摘要：绩效管理是通过管理层与员工的双向沟通，实现个人目标和企业目标的一致，最终实现企业目标的管理方法。新能源发电企业绩效管理具体包括绩效计划、绩效考核与绩效反馈。内部控制是确保企业经营合法有效、实现组织目标的合理保证。绩效管理与内部控制二者之间存在紧密的联系和相通之处。
关键词：新能源；发电企业；内部控制；绩效管理
1衡量企业绩效管理有效性的标准
1.1企业和员工绩效是否提升
绩效管理是通过绩效计划、绩效计划跟踪落实、绩效问题分析、绩效改进四阶段循环反复的过程来促进组织和员工绩效的提升。因此，一切不以绩效提升为目标的绩效管理方式都是无用的。发电企业绩效可以从净利润、主营业务收入、成本费用、等效净资产收益率等财务指标衡量，也可以从发电量、利用小时数、设备可利用率、综合厂用电率、能源利用率、电量损失等生产指标衡量，而员工绩效可以从人均效益、人均劳动生产率、生产设备消缺时间等指标衡量。
1.2员工敬业度是否提升
绩效管理与员工敬业度之间存在着很大的关系。发电企业良好的绩效管理方式，如管理者与员工一起制定清晰可行的绩效目标、开展合理的绩效评估与激励、根据绩效反馈及时调整优化等，激励并提升员工的获得感，能有效提高员工敬业水平。
1.3企业核心能力是否提升
核心能力是发电企业在电力市场上持续保持竞争力和竞争优势的关键要素。新能源企业核心能力的指标与传统的火电、热电企业大不一样。对于新能源发电企业，核心能力指标包括生产物资成本控制能力、发电设备可靠性、上网电量、电价、新能源补贴、涉网设备的奖惩考核等指标，但更主要的是人员的技术能力和新技术掌握情况。新能源发电企业特色是点多面广，打破了传统发电企业人员集中，设备集中的模式。新能源发电企业一般分布于偏远地区，设备分散，人员技术力量相对分散薄弱，人员管理相对难度较大，进口设备和备件较多、新技术壁垒及核心程序较多。所以应用绩效管理打造出可复制、有传承的高技能、强业务、硬素质的团队和班组对新能源发电企业核心能力提升尤为重要。
2企业绩效管理中的问题
2.1绩效管理认知偏差
绩效管理中包括绩效沟通、绩效规划、绩效评估和绩效反馈几个部分。纵观当前在发电企业绩效管理现状来看，多数人将绩效考核盲目的看作是绩效管理，参与绩效考核的积极性不高，表明企业内部管理缺失。绩效考核是为了了解员工的业务开展情况，在此基础上确定员工的薪酬待遇。发电企业产品单一，发电效益以量取胜，产出的电能相对于产品制造业没有了产品性能指标、外观、销售和售后服务等产品本身要素，发电企业经营理念中更多凸显在降低发电成本、提升发电量收益上。所以在在看待绩效管理上未能把握主要矛盾，对于问题看待过于片面，尤其是像依赖自动化程度较高的新能源发电企业，在如何运用绩效管理提升员工创新创效热情上管理投入不足，直接影响到企业可持续发展。
2.2绩效管理指标体系设计不合理
绩效管理直接关乎到整体的经营效益，但是当前很多新能源发电企业绩效管理存在设计指标不合理、管理粗放、绩效考核浅尝辄止流于形式的问题，未能结合岗位需求设立针对性的指标体系，无法客观反映出员工的实际工作情况，无法为员工工作进行针对性指导，影响企业组织目标达成。同时，部分企业以领导主观意愿管理体系为主，领导干部享有绝对话语权，在绩效考核中可能受到领导的主观意识影响，导致员工绩效考核结果合理性偏差，此类情况在新投产的小规模新能源企业中尤为突出，在后续项目快速扩张中集中爆发管理混乱、人员队伍跟不上企业发展需求问题。
2.3绩效管理反馈缺失
企业绩效管理注重发现问题和改进问题，促使员工可以改进自我，为企业发展做出更大的贡献。但是，当前很多员工即便了解自己的问题，但是却未能及时沟通和交流，调整自身的发展目标，致使绩效管理工作流于表面，敷衍了事。绩效管理中所选择的考核方式不合理，员工知道考核结果，但是不知道具体的考核方法，考核过程透明度不足，影响到绩效考核管理成效。
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3内部控制视角下优化绩效管理的建议
3.1增强绩效管理部门同其它部门间的联系
内部控制是企业管理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。目的是合理保证企业经营管理合法合规，资产安全，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。内部控制视角下企业绩效管理活动的开展需要同其它层面管理活动的开展兼具更好关联。具体来说，绩效管理部门需要同主要职能部门间进行及时的沟通，并增强绩效管理部门同其它职能部门间的联系。绩效考核这种具体管理活动在开展上需要进行很多信息的交互、获取和处理，绩效管理部门以及绩效考核人员也无法脱离其它部门的支持而独立开展相应工作。正因如此，绩效管理部门以及绩效管理人员应当对绩效管理活动的开展有一个更为全面的认识。在此基础上，通过增加与其它部门间的沟通频率与沟通质量，更为有效在内部控制框架内进行绩效管理活动的开展，从而为绩效管理活动开展营造出一个更好的内部环境。
3.2不断进行绩效考核指标优化
“世界上唯一不变的就是变化本身”，绩效管理中设置什么样的绩效考核指标标准对于绩效考核指标体系的形成以及绩效考核管理活动开展都会产生影响。内部控制视角下，绩效考核管理活动的开展需要对企业其他管理活动开展以及综合发展等事宜予以兼顾，绩效考核指标上自然也要进行对应调整。另一方面，企业本身会处于不断的发展及变化之中，绩效考核指标被长时间沿用也会导致绩效管理活动开展的有效性无法提升。建议绩效管理部门结合内部控制侧重与方向的调整、企业实际生产经营管理需要进行绩效考核指标的调整、优化，并运用绩效考核指标上的优化带动企业生产经营管理层面上的调整，使得绩效管理活动可以成为一种新能源发电企业内部控制目标达成上的一种有效工具。
3.3参照绩效考核结果进行管理调整
绩效考核管理存在于整个内部控制体系之中就需要为企业内部控制目标达成服务，因此，企业需要将绩效管理活动的积极影响和价
值更好凸显出来。例如，在投入了相关资源进行绩效考核后，绩效考核归口管理部门以及企业核心管理层需要对绩效考核结果进行分析，从而对不同部门以及部门内员工群体的工作状态、业绩等有一个较好感知。一旦发现某些部门或某些职工在工作处理上存在缺陷或不足时，企业管理层应当制定具体的调整方案，从而对生产经营管理中存在的缺陷或不足予以对应弥补。内部控制的过程就是企业不断进行生产经营管理活动调整的过程，绩效考核结果本身可以对企业管理状况进行一个较为详尽的反映，企业管理层也要依托时间轴对绩效考核结果进行对比式分析，借此提升决策端的科学性与可行性更好驱动企业发展。
3.4确立绩效管理沟通与反馈机制
企业绩效考核管理活动的开展不能过于机械，一直以来，很多国有发电企业绩效考核管理活动在开展上的单方面色彩较为浓重，即便员工群体对绩效考核管理颇有微词，但绩效考核管理上并没有进行顺势调整，这在无形中增加了绩效考核管理活动进行上的压力。新时期，内部控制视角下的绩效考核管理活动在开展上需要确立一个沟通与反馈机制。通过与职能部门及员工群体进行绩效考核管理上的沟通，绩效考核管理主体可以获取到一些管理侧重调整以及整体优化的相关信息，这对于绩效考核指标的优化等能够提供很大帮助。将绩效考核结果进行适度反馈则有利于主要职能部门更好进行职能履行，员工群体也能够通过主观能动性发挥对工作中的一些问题进行解决。
结束语：综上所述，绩效考核与管理是企业内部管理的一种有形策略和方法，能够准确的评估与管理员工的各项指标，为发电企业加强科学化管理提供参考和依据。上述思路和策略，可以为国有发电企业改革加强绩效管理、为核心竞争力提供参考和帮助，现实意义重大。
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论文作者:刘成
论文发表刊物:《电力设备》2019年第1期
论文发表时间:2019/6/21
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 绩效考核论文; 员工论文; 内部控制论文; 新能源论文; 《电力设备》2019年第1期论文;