基于双重视角的变革领导研究的演变及未来展望_领导力论文

基于二元视角的变革领导力研究演进探析及未来展望，本文主要内容关键词为：探析论文,视角论文,领导力论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      Burns开创性地提出变革领导力(transformational leadership)概念后，Bass、Bass和Avolio对其概念体系进行进一步拓展，此后，变革领导力逐渐成为学术研究的热点。变革领导理论随着领导理论各学派的演变而出现，领导理论各学派经历了从特质理论学派到行为理论学派、再到权变理论学派，最后是变革理论学派的演进，早期领导力理论以领导者属性为关注重点，可称为领导者属性理论(即特质论)，该理论起源于20世纪20、30年代，特质理论学派主张领导者与生俱来的独特性决定了他们的成功。20世纪50年代，关于领导理论的研究的重点开始向领导者行为转变，行为学派主要关注领导者与他人之间的互动，有些学者还对具体领导行为进行划分，界定了3种领导行为风格，即独裁式、民主式和自由放任式领导风格。20世纪70年代始，领导理论进入了权变理论阶段，相继涌现出一系列权变理论模型，如情境领导理论、路径目标理论、领导替代理论、认知资源理论等，权变理论学派认为不同情境适用不同的领导风格。1985年，《Leadership and performance beyond expectations》一书的出版，系统提出了变革型领导理论，并成为新型领导理论学派的重要基础。因其整合了以上几种理论，突破了单一理论的局限，变革型领导理论逐渐占据了当代领导理论的核心地位。从发展渊源来看，出现于20世纪80年代的变革领导理论可视为领导理论研究的分水岭，之前研究可称为“传统领导理论”，之后的研究则被称为“新型领导理论”。

      学者们对变革领导力的构成、作用等进行了深入的理论和实证研究，并形成了丰富的研究成果，目前变革领导力仍是学术界研究的焦点，学者们试图从新的层面以新的视角拓展和丰富变革领导理论，基于二元视角对变革领导力的概念、构成和作用机制进行研究已经成为目前新的变革领导力研究的焦点。因此，本文主要基于二元视角对变革领导力的演进脉络和研究主题进行梳理，以把握变革领导力的未来研究方向。

      本文以ProQuest检索平台为检索源，以“transformational leadership”为关键词，以学术性为检索条件，检索到278篇相关研究文献。经过阅读和筛选，除掉简介、书评以及其他内容不符的文章以后，从中选取了140篇进行精读，对这些文献的时间分布、研究方法和数据处理方法进行归纳，如表1所示。从中可以看出，变革领导力研究起源于20世纪80年代，经过90年代的缓慢增长，到21世纪初引起了大量学者的关注，使得21世纪头10年发展迅速，从研究方法上看，现有的变革领导力研究大致可分为理论分析、案例研究、定性分析、实证研究，早期的文章大多是理论研究，从20世纪90年代至今，实证研究逐渐成为主流的研究方法。实证研究采用的统计方法主要包括回归分析、结构方程模型和方差分析。

      

      1 变革领导力构念的二元性

      Burns开创性地提出变革领导力是领导者通过追求更高的理想和道德价值，并促使员工产生高水平承诺和积极性的过程。Bass对这一概念进行了拓展，指出变革型领导能够激发员工高层次的需要，唤醒员工的巨大潜能，鼓励员工建立相互信任的氛围，促使员工为团队、组织贡献出超越预期的卓越绩效。Bass和Avolio对这一构念进行了进一步解析，提出构成变革领导力的4个维度(idealized influence，inspirational motivation，intellectual stimulation，individual consideration，即4 Is)，包括榜样影响、士气鼓舞、智力刺激和个性化关怀。榜样影响指领导者通过充当角色模型和道德榜样，影响员工的价值观和组织承诺；士气鼓舞指领导者能够制定、解释和传达一个具有说服力和影响力的未来愿景，并激励员工积极主动地改变组织现状来达成愿景；智力激励指变革型领导者会致力于鼓励员工质疑组织既有价值观、惯例和假设，敢于挑战现状，勇于冒险，用创造性方法解决组织已有或新问题；个性化关怀指领导者充当教练或导师，聚焦每个人的优势和缺点，关注员工职业发展和成就。

      近年来，变革领导力的构念在研究层面上得到了进一步拓展，从个体导向和群体导向二元视角对变革领导力展开研究。个体导向变革领导力(individual-focused transformational leadership)指聚焦于员工个体的领导行为，可视为一种“酌情刺激”，起因于领导和每个员工之间的差异化关系，通常包括高绩效预期、员工发展、智力激励和个人认可4个维度，个体导向变革领导力研究主要关注变革领导力如何通过影响员工心理授权、工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为、缺勤旷工等进而影响员工的行为与态度。群体导向变革领导力(group-focused transformational leadership)聚焦于团队成员之间的共享与合作，体现为变革型领导对团队整体的刺激作用，群体导向变革领导力有群体认同、群体愿景和团队建设3个维度，群体导向变革领导力的研究主要关注变革领导力对公司绩效、组织公民行为、组织氛围、团队创造性和团队凝聚力等方面的影响。二元变革领导力构念开辟了一个跨层面研究视角，众多学者逐渐对变革领导力开展跨层面研究。

      2 变革领导力研究的理论分支

      自变革领导力的概念提出后，学者们就致力于探索其产生的原因及对其他变量的影响，并且运用心理学、社会学、经济学、管理学、组织行为学等众多学科的相关理论来解释变革领导力。从发展脉络上看，这些研究基本可以划分为五大理论分支：领导者理论分支、关系理论分支、认知理论分支、组织治理理论分支和资源理论分支(参见图1)，这些理论分支中变革领导力通常被视为一个整体变量，并未充分体现其二元性构成及二元构成之间的区别。

      

      2.1 领导者理论分支

      变革领导力研究初期，领导者分支居主导地位，主要关注领导者的表现特征和行为。领导者分支中的支持性理论主要包括：特质论、行为理论、调节焦点理论、价值观理论、多目标领导理论、负责人领导理论、服务型领导理论。他们认为领导者应该具有与众不同的特质和行为，希望通过对领导者的研究揭示什么样的人能够成为变革型领导。为此相关研究学者借鉴上述理论对变革型领导的个性、特征和行为等进行深入分析。如Duckett和Macfarlane以特质论为基础性理论展开研究，发现成就、情商与变革领导力有正相关关系，情商可以促进个人面对变革的开放性，且高情商能够增加变革领导效能和变革领导行为。

      2.2 关系理论分支

      对领导者特征研究深化的基础上，学者们指出领导与员工之间关系可包括组织内部关系和组织外部关系，但以组织内部关系为主。关系理论分支主要的支持性理论包括：集团关系理论、制度理论、供应链领导力理论、领导成员交换理论、社会交换理论、社会网络理论和社会学习理论。该理论分支主要从人际关系、信任、承诺等方面探讨变革领导力对绩效的作用。如Gillespie和Mann对33个研发项目小组88名成员的研究发现信任与领导有效性之间密切相关，并且说明了在知识型团队中怎样建立人际关系。

      2.3 认知理论分支

      认识理论分支主要从领导者本身的认知水平、对员工认知的激发、对领导与员工间关系的认知角度进行研究，主要的支持性理论包括角色认同理论、自我效能理论、社会认知理论、社会认同理论、组织心理理论、心里授权理论、发展心理学理论和组织认同理论。该理论通过对员工与领导之间形成的共同语言、态度、共同理念、认同度及内部一致性的关注揭示变革领导力对绩效的作用。如Walumbwa等实证研究发现，员工对工作的认同度和自我效能在变革领导力影响个人绩效的关系上起中介作用，员工感知的变革领导力对自我效能和员工对工作的认同度有促进作用。

      2.4 组织治理理论分支

      该理论分支通过组织结构、组织行为、内部情境等方面研究变革型领导如何对组织进行合理治理，主要支持性理论包括战略理论、权变理论、动态能力理论、高阶梯队理论、竞争价值构架理论、情境领导理论、扎根理论、学习组织理论、公共管理理论、组织控制理论、组织变革理论、组织学习理论、行为科学理论、组织行为理论、质量管理理论和组织支持理论。他们认为领导者具有特定的能力、方法，通过文化、战略等手段去管理团队或个人。如Walter和Bruch以德国125个中小型企业为研究样本，发现组织结构在变革领导力与有效组织能力之间发挥调节作用，组织集中度越高，变革领导力与有效组织能力之间的关系越弱；组织集中度和组织规模与变革领导力呈负相关关系；规范性与变革领导力呈正相关关系。

      2.5 资源理论分支

      这个分支的研究学者对人力资源、知识资源、学习资源、智力资本等资源进行分析。该理论分支主要支持性理论包括知识基础理论、资源基础理论、人力资源理论和社会资本理论。他们通过研究资源的稀缺性和异质性，以及变革领导者对资源的识别、获取、整合和运用，来解释企业或组织如何获取竞争优势和提高组织或个人绩效等。如Birasnav等的研究表明，变革型领导倾向于参与执行知识管理进程，构建能够鼓励员工交流和创造的文化，并支持员工在组织生活中获得人力资本收益。

      通过以上对变革领导力研究基础理论的分析，不难发现变革领导力的研究虽然只有三十多年，但其理论基础却发生了巨大的变化，从以领导者理论分支为主导开始，经过了关系理论分支、认知理论分支和组织治理理论分支的不断演化，至资源理论分支占据主流趋势。目前不同理论分支和研究主题的丛林现象并不利于变革领导力研究深入开展，因此，以多学科交叉理论为基础，探索不同研究主题之间融洽发展已成为未来趋势。

      3 基于二元视角的变革领导力实证研究脉络梳理

      为了更好地把握变革领导力实证研究的演进脉络，本文首先将变革领导力视为一个统一构念，从不同视角进行梳理，在此基础上，分析基于二元视角进行研究的文献，梳理出基于二元变革领导力的研究框架。

      3.1 基于不同研究视角的变革领导力实证研究梳理

      从研究主题看，变革领导力的实证研究主要可归纳为创新与创造性、知识管理、领导者特质和关系等视角。创新与创造性视角和知识管理视角主要关注变革领导力对组织创新与创造性和知识资源的驱动作用，回答变革领导力能够为组织带来何种变革的问题。领导者特质主要关注什么样的领导者特质更倾向于实施变革型领导，主要回答了变革领导力从何而来的问题。关系视角主要关注领导者与员工之间如何建立互动关系，主要回答了变革领导力如何在企业中实施的问题。

      3.1.1 创新与创造性视角 对创新与创造性视角研究内容的梳理如图2所示。基于创新与创造性视角的变革领导力研究发现，组织结构(集中性、规范性、组织规模)和组织文化能够通过变革领导力影响团队与组织的创新性和创造力等方面，包括与创新行为、创新绩效、工作相关的学习、组织创造性、员工对企业社会责任的重视程度、团队凝聚力和学习型文化等；变革领导力还可以通过伦理氛围影响个人与组织适应性、通过企业创业导向和组织对机会的开发和探索能力影响团队的创新绩效、通过变革承诺作用创新行为等；在创新与创造性视角的变革领导力研究模型中，组织结构、组织学习文化、工作支持、战略和前瞻氛围通常充当调节变量。在创业机会的创新性对创新绩效的影响机理中，变革领导力起到调节作用。

      

      3.1.2 知识管理视角 对知识管理视角研究内容的梳理如图3所示。资源是企业生存与发展的重要基础，随着知识经济时代的来临，组织中知识资源管理在企业中发挥着至关重要的作用。与变革领导力相关的知识管理主要从知识资源、人力资源、学习资源和智力资本等方面进行研究。变革领导力通过知识管理过程影响人力资本创造或收益；通过组织学习能力影响个人绩效；变革领导力、社会资本和交互作用项能够影响团队绩效。

      

      3.1.3 领导者特质视角 对领导者特质视角研究内容的梳理如图4所示。从图4可以看出，目前基于领导者特质视角的变革领导力研究主要关注领导者的人口统计学因素(如性别、种族、婚姻状况、教育水平等)、个性特征(如外向型、内向型、情感性、直觉型、认知型等)、学习策略(包括行动、思考、感觉、接近别人)、领导利益相关者价值观和情商(社会技能、动机、同情心)。变革领导者的这些特质会对员工的认知和心理等方面产生相应作用，包括心理授权、自我效能、员工职业特点、员工价值观、员工抵抗变革意向、员工离职意图、工作满意度、员工组织认同等。例如，Hautala以特质论为基础性理论，通过定量分析发现领导者个性与变革领导力存在相关关系，而且领导者自我评价和员工评价的领导者个性不同，其领导行为也不同：自我评价方面，外向、直观和感知个性的领导倾向于实行变革型领导方式；员工评价方面，敏感的领导最具有变革型领导特质。

      

      3.1.4 关系视角对关系视角研究内容的梳理如图5所示。从图5可以看出，变革型领导不仅注重个人转变，更注重组织变革，同时重视领导与下属之间的互动。基于关系视角的变革领导力研究主要偏向于员工与领导者之间、员工与员工之间的信任和组织承诺等方面，因此可以把变革领导力视为一个关系演进的社会化进程。变革领导力可以通过信任对关系承诺和情感性承诺产生影响；通过团队咨询网络密度和信任影响绩效，其中网络集中度起调节作用；还可以通过契约关系和信任共同影响组织公民行为；关系支持在变革领导力对创造性的影响关系中起调节作用。

      

      3.2 基于二元性的变革领导力实证研究梳理

      有研究表明，变革领导力的结构是灵活的，不同层面分析能够揭示不同内涵和作用，为了推进这一研究，探索变革领导力对群体和对群体中个体的影响有重要意义。本文基于二元视角分析变革领导力研究文献(如图6所示)，对同时从变革领导力的二元视角进行跨层次研究的文献进行梳理。在这些文献当中，变革领导力被分为个体导向和群体导向两个维度，并探究这两个维度的影响。由于跨层次研究是变革领导力的新研究视角，也是变革领导力研究的前沿问题，因此跨层次研究的文献还不多见，只有8篇。

      

      个体导向领导力以情境领导理论和领导成员交换理论为理论基础，他们认为有效领导者通过员工个体差异(如能力)和情境因素(如资源、任务结构)改变他们的行为，从而实现雇员个体间的差异化领导。个体导向变革领导力的结果变量主要包括个人绩效、个体创造性、领导者认同差异、个人主动性、任务绩效和适应性绩效等。群体导向变革领导力作为一个整体行为针对的是整个工作单位。群体导向变革领导力主要对团队意识、集体效能、团队绩效、团队创造性和助人行为等产生影响。群体导向变革领导力也会对个体创造力和个体适应绩效产生影响。

      近年来，变革领导力的4个维度也从二元视角开始区分。其中，个性化关怀和智力刺激聚焦于个体层面，旨在通过针对每个员工的独特性来影响员工个体，个性化关怀和智力激励都需要通过领导与员工之间的直接接触和亲密关系达成；榜样影响和士气鼓舞则聚焦于群体层面，目的是通过影响一个小组进而影响整个群体，他们关注群体内部的共同点、共同价值观和意识形态。个体导向变革领导力是通过改变每个人来提高员工的绩效，员工更倾向于与领导者建立亲密、直接、独特的关系，体现在信任、支持、满意度和人际吸引力上；而群体导向的变革领导力则注重群体氛围的构建，体现在对领导者的影响力、具有挑战性的愿景、智力的刺激和个性化考虑的共同理解上。

      3.3 不同主题、不同视角研究的比例分布

      尽管大多数变革领导力研究将变革领导力视为一个整体构念，未能基于二元性区分个体导向变革领导力和群体导向变革领导力，但我们仍可以从变革领导力实证研究中的理论模型和涉及变量来判断出这些研究是更关注变革领导力在个体层面还是在组织层面的作用机制，根据其研究的主要层面，本文对不同主题、不同层面的变革领导力的研究文献数量分布情况进行统计，如表2所示。本文所分析的107篇实证文献分布情况为：基于领导者特质视角的研究最多(53篇，占比49.5%)，其次是基于创新与创造性视角的研究(25篇，占比23.40%)，然后是基于知识管理视角的研究(16篇，占比15%)，基于关系视角研究相对较少(13篇，占比12.1%)。表2不仅能够反映出不同主题在变革领导力实证研究中的关注程度，而且针对不同层面、不同主题的研究程度也有所不同。其中，知识管理视角和关系视角更注重在群体层面的研究，而创新与创造性与领导者特质视角则对个体层面的关注较多。从不同研究视角看，个体层面的研究较多(65篇，占比60.7%)，群体层面的研究则相对较少(42篇，占比39.3%)。

      

      4 研究展望

      总体看，基于二元性扩展已有研究是变革领导力研究的前沿问题，且成为学者们面临的主要研究挑战。未来基于二元性的变革领导力研究可以基于以下方面进行深入开展。

      (1)基于二元性的变革领导力维度界定和量表开发。目前基于二元视角的变革领导力研究仍处于初级阶段，仅有少数文章对群体效能或群体中个体效能的影响进行研究，这些研究大多援引已有的变革领导力概念，并将常用的4个变革领导力维度(榜样影响、士气鼓舞、智力刺激和个性化关怀)进行拆分，将前两者归为群体导向变革领导力，后两者归为个体导向变革领导力研究。Wang和Howell的研究更进一步，将个体导向变革领导力划分为4个维度，即高绩效预期、员工发展、智力激励和个人认可，将群体导向变革领导力划分为3个维度，即群体认同、群体愿景和团队建设。二元变革领导力的概念和维度界定，研究量表还远未成熟，因此，需要基于二元性进行变革领导力的维度界定和量表开发，这是推动变革领导力理论进一步发展的前提。

      (2)基于多层面视角的变革领导力作用机制研究。Yammarino和Dubinsky认为变革型领导是一个包含个体、对偶、群体以及集体的多层次现象，忽略其中任何一个层次都将曲解对其本意的理解。已有的变革领导力研究虽然也会从不同层面、不同视角入手，但是大部分都单独针对某一层面，整合个体和群体层面的研究很少。有学者提出个体导向的变革领导力会削弱群体的作用，也有学者则认为群体导向的变革领导力不利于个体发展。如何解决两个层面变革领导力之间的矛盾，使之能够融合发展，是值得今后关注的问题。因此，应建立多层面的整合框架，基于多层面展开研究。

      (3)二元变革领导力的前因变量及其影响机制研究。具备哪些特征的领导者能够实施二元变革领导力，何种环境和组织情境有利于变革领导力的实施，这些问题的研究对于实施二元变革领导力并实现两者的互补具有关键意义。因此，需要从环境情境、组织情境和领导者特征等多方面识别二元变革领导力的前因变量，并探究其影响机制。

      (4)二元变革领导力对知识管理、团队创新与创造性的影响机制研究。随着知识时代的来临，知识资源对企业管理至关重要，企业赖以生存和发展的关键就是创新与创造，而二元变革领导力怎样在企业中影响团队的创新性和创造性，怎样管理企业知识资源，对企业未来创造更大价值具有重要意义。因此，可以从资源、文化等多角度探索二元变革领导力对知识管理、团队创新与创造性的影响机制。

      (5)基于转型经济情境下的变革领导力构念、维度和测量。根据领导情境理论，不同情境下的变革领导力作用肯定会有所差异，特别是在中国特色的管理情境中，独特的文化经济背景使得中国情境下变革领导力的研究具有其特殊性。我国学者李超平和时勘的研究也说明，变革领导力的结构并不具有跨文化的一致性。因此，基于转型经济情境研究变革领导力的构念、内涵和测量，探究转型经济情境下二元变革领导力的前因和结果影响对于构建本土化变革领导力理论有重大意义。

      (6)基于二元视角的变革领导力动态研究。目前，有关变革领导力的研究大多是静态截面研究，缺少动态跟踪研究。根据情境领导理论，在不同环境和组织情境下，变革领导力的内容和其对组织发展的作用可能有所不同。加强对二元变革领导力的动态研究能够深入揭示二元变革领导力在组织不同发展阶段和在不同情境下的构成差异和不同作用，有利于组织更准确地把握变革领导力的内涵，更好地构建和发挥二元变革领导力的作用。

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