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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2010)06-0046-06
一、引言
长期以来，组织公民行为(organizational citizenship behavior)研究主要关注组织公民行为的积极面，所关注的组织公民行为影响因素也主要是能激发员工组织公民行为的因素，这其中暗含三个基本假设，即组织公民行为的动机是无私的或利他的(例如组织公民行为是在支持性的工作环境、积极的态度或人格品质下产生的)；组织公民行为能够促进组织的有效运作(例如充当组织运作的“润滑剂”)；组织公民行为最终对员工有利(例如有助于营造有吸引力的工作环境)(武欣、吴志明和张德，2005)。然而，组织公民行为并不只包括无私的自愿行为，它还包括各种各样的自利行为。现在，大家也越来越意识到，不是所有的员工都愿意做个“好士兵”，还有很多员工有能力、有动机做个“好演员”，从而表现出被动性组织公民行为，这不仅不能提高组织绩效，反而会造成诸多不利影响，甚至降低组织效能。
被动性组织公民行为的表现之一，就是组织中所存在的强制性公民行为(compulsory citizenship
behavior)，即因领导者的辱骂、剥削，同事的排挤或组织政治化氛围等而被迫表现出来的组织公民行为。Vigoda-Gadot(2007)的实证研究也表明，强制性公民行为显著存在于组织中，不仅会显著影响员工的工作绩效，而且会增加员工的工作压力，增强员工的离职意愿。
但是从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作一种对组织运作有利的积极行为，鲜有研究涉及组织公民行为的负面效应。研究组织公民行为的阴暗面，有助于我们更全面、更准确地认识组织公民行为，加深对组织公民行为有效性的理解，从而更好地激发和利用组织公民行为，因此，研究强制性公民行为具有重要意义。此外，在我国这样的高集体主义和大权力距离国家，组织中更容易出现破坏型领导行为，而由其诱发的强制性公民行为也更容易成为组织中的常态，因此，在我国情境下研究强制性公民行为更具现实意义。
本文主要对目前西方有关强制性公民行为的研究文献进行了综述，对强制性公民行为的内涵、测量、前因变量和结果变量等方面的研究成果进行了梳理，并指出了相关研究存在的问题和今后的研究方向，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者开展后续研究提供参考。
二、强制性公民行为的内涵及测量
(一)强制性公民行为的概念
强制性公民行为是在组织公民行为边界划分过程中产生的概念，可以看成是一个与组织公民行为相对的概念。简单而言，组织公民行为强调自发性，而强制性公民行为强调强制性，但是两者所指的公民行为都超越了员工工作职责的范围。由此可见，组织公民行为与强制性公民行为有着紧密的联系。从学界对组织公民行为内涵的界定过程也可以在一定程度上探析强制性公民行为研究的发展过程。
Organ对组织公民行为的界定过程，反映了学界对组织公民行为内涵认知的不同阶段。Organ在1983年提出组织公民行为这一概念时，将其定义为管理者期望但又不能通过强制、奖惩等形式要求员工实施的行为。1988年，Organ又将组织公民行为重新界定为在组织正式的薪酬体系中得不到明确或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的行为的总和。后来，Organ发现组织公民行为和职务要求的行为存在重叠的部分，于是在1997年又将组织公民行为界定为能够为构建有助于完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持的行为。从组织公民行为定义的演化过程可以看出，组织公民行为概念已经背离了早期的无私利他行为动机假设，并且学者们已经认识到，并非所有的组织公民行为都是有利于组织的。另外，Organ在定义过程中着重指出了组织公民行为的自愿性特点，他通过区分自愿性与非自愿性公民行为，间接地承认非自愿角色外行为或许也是组织公民行为的一部分。后续研究者注意到了Organ的这一观点，并通过研究得出了一些有意义的结论。如Zellars等(2002)以及Tepper等(2004)指出，由于组织中辱虐型领导的存在，实施组织公民行为并不总是个体的自愿选择，个体还会因领导者的压制、剥削、诋毁等管理方式而实施组织公民行为，从而形成强制性公民行为。所以，在考虑深层次行为动机的情况下，根据传统组织公民行为观，很难判断行为者是否是真正的“好战士”。
虽然以往有过许多有关强制性公民行为的研究，但是研究者却很少关注强制性公民行为的定义及其与组织公民行为的区别。学者们在研究强制性公民行为时，很少界定其内涵。直到2006年，Vigoda-Gadot教授才给出了较为正式的强制性公民行为定义，并且较详细地阐述了强制性公民行为与组织公民行为之间的区别与联系，使得学者们对强制性公民行为这个概念有了比较清晰的认识。
Vigoda-Gadot(2006)发现，市场压力和高竞争氛围会迫使管理者通过所有可能的方式提高组织效率，即使管理者的这种领导方式不是敌对的，追求高水平组织公民行为以提高组织效率的压力，也会增加管理者采用诸如辱虐、剥削之类的强制性手段来提升员工组织公民行为的可能性。在此情况下，员工可能感觉到，除非乐于实施组织公民行为，否则会危及自己的工作职位或组织地位。此时组织公民行为的利他、尽职、运动员精神、谦恭和公民美德五个维度可能在显性层面得到充分展现，但是组织公民行为隐性层面的自愿性、利他性等特点会发生极大的变异。Vigoda-Gadot(2007)证明了在受到外部压力的情况下，组织公民行为的利他、尽职、运动员精神、谦恭和公民美德五个维度均会失去自发性，说明强制性公民行为确实存在于组织之中。Vigoda-Gadot通过重新界定组织公民行为的边界，提出了强制性公民行为概念，即员工因感受到来自主体、客体及环境的压力，而被迫表现出的一种非自发性公民行为。
(二)强制性公民行为与组织公民行为的关系
如前所述，强制性公民行为是在组织公民行为概念的基础上发展出的一个新概念，两者存在紧密的联系和严格的区别。两者都属于个体在组织中实施的超出工作职责范围的公民行为，但是在具体表现和内涵上存在很大差异。
首先，组织公民行为是组织成员自觉自愿表现出来的公民行为，其实施者可以看成是“好士兵”；而强制性公民行为是组织成员迫于外部压力而表现出来的公民行为，其实施者可以看成是“好演员”。
其次，组织公民行为是组织成员的一种无私利他的非正式奉献行为，其实施者是基于其某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的；而强制性公民行为并不是员工因具有良好的人格品质而自然展现的，员工实施此类行为只是为了达到某种目的(如逢迎、晋升、给别人留下好印象等)，这类公民行为带有明显的工具性动机。可见，强制性公民行为与组织公民行为在内在动机方面存在显著差异。
最后，组织公民行为不受组织正式奖惩系统的评定，员工不会因为实施组织公民行为而得到组织酬赏，员工不实施这些行为也不会受到组织惩罚；而强制性公民行为并不是得不到组织酬赏的奉献行为，它给实施者带来的也不仅仅是精神上的美誉，在管理实践中，组织成员确实能因为实施强制性公民行为而得到实质的组织酬赏。另外，如果员工不实施上司期望的公民行为，就可能危及自己的晋升、考核、职位等。
(三)强制性公民行为的测量
虽然组织公民行为的负面效应早就受到关注，但是相关研究成果较少，再加上强制性公民行为概念提出的时间较短，所以强制性公民行为研究尚未形成系统的理论，也未开发出能得到普遍认可的强制性公民行为测量工具。
早期的研究者认为强制性公民行为是组织公民行为的相反面，主张从组织公民行为测量项目的反面建构量表来测量强制性公民行为。但是这种测量方法没有抓住组织公民行为和强制性公民行为的关键区别，不能完全反映强制性公民行为的特点，较之直接测量，其准确性可能难以保证，所以未能引起相关学者的关注，也未形成专门的测量工具。
2007年，Vigoda-Gadot教授在清晰界定了组织公民行为与强制性公民行为边界的基础上，参考组织公民行为测量工具和已有的关于组织公民行为负面效应的研究文献，开发出含五个测项的量表来测量强制性公民行为，其中的五个条目分别是：(1)迫于上司的压力，我要付出额外的努力来满足其工作要求；(2)组织内有义务加班的风气；(3)上司总是期望我在工作上付出更多的努力；(4)即使不情愿，我也不得不义务帮助同事；(5)即使不情愿，我也不得不义务协助上司的工作。Vigoda-Gadot以以色列北部13所学校的286位教师为样本进行了实证检验，结果表明该量表具有较好的信度(信度系数a为0.83)和效度(包括结构效度和区别效度)。不过正如作者在分析其研究的局限时所指出的，由于研究样本主要来自以色列的学校，因此该测量工具在其他组织或文化情境下是否同样适用，仍有待验证。
三、强制性公民行为的前因变量
近二十年来，学者们从个性特征、工作态度、工作特征、群体情境和领导行为等方面对组织公民行为的影响因素进行了广泛的研究，并得出了较为一致的结论：除了个性特征与组织公民行为的关系较弱以外，其他四种影响因素与组织公民行为之间都存在显著的相关关系，尤其是工作态度和领导行为，与组织公民行为的相关性最为显著和稳定。虽然学者们已经较清晰地阐释了组织公民行为的影响因素，但却很少考察强制性公民行为的影响因素。已有的有关强制性公民行为影响因素的研究为数不多，所涉及的影响因素主要集中在辱虐型领导和印象管理两个方面。
(一)辱虐型领导与强制性公民行为的关系
辱虐型领导行为是指下属感知到的上司持续表现出来的言语或非言语性敌意行为，但不包括肢体上的接触。辱虐型领导行为具有主观性、持续性、敌意性和非肢体接触特征。其中主观性指上司行为是否具有辱虐性，完全取决于下属的主观评价；持续性指辱虐型领导行为是上司在与下属的工作互动中经常表现出的敌意行为，而不是偶尔才表现出的敌意行为(如由于心情不好偶尔发脾气等)；敌意性指下属感知到上司行为是不友好的；非肢体接触指辱骂、冷嘲热讽等不涉及肢体接触的行为。Zellars等(2002)基于373名主管与其下属的配对样本，探讨了辱虐型领导与强制性公民行为的关系，发现辱虐型领导能够显著预测员工的强制性公民行为，辱虐型领导会通过程序公平对强制性公民行为产生间接影响，而且角色定义在其中起着显著的调节作用。Vigoda-Gadot(2006)也认为，由于市场和竞争压力，现代企业的管理者会表现出更多的辱虐型领导行为，以促使员工实施组织公民行为，即使领导者的这种行为没有敌对色彩，也会显著激发员工的强制性公民行为。
(二)印象管理与强制性公民行为的关系
印象管理是指人们影响他人对自己形象认知的过程。印象管理包含奉承、自我推销、作秀、示弱和威慑五个维度。奉承指个体通过献媚或帮助目标观众，来增加目标观众对自己的好感；自我推销指个体向目标观众展现自身的能力和成就，让目标观众认为自己很有竞争力；作秀指个体自我牺牲或者承担超越自己工作范围的事务，让目标观众认为自己具有奉献精神；示弱指个体散布消息让目标观众知道自己的弱点，从而让目标观众认为自己需要帮助；威慑指个体通过制造自己是个危险人物的形象，来展现控制人际关系的力量。组织公民行为可能成为员工实施印象管理策略的工具。例如，有的员工实施组织公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示自己乐于助人，通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能，以引起他人对自己的关注等。某些情况下，员工故意承担一些职责范围之外的事务，是为了显示自己比其他员工表现得更好。Hui等(2000)的现场准实验研究也显示，员工实施组织公民行为的动机有印象管理的成分，个体之所以实施组织公民行为，可能是为了给组织留下自己是名“好战士”的印象。Rioux等(2001)在分析组织公民行为的动机时，也指出印象管理是重要动机之一。由此可见，组织公民行为具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到私利性目的，这种带有功利色彩的组织公民行为背离了自发、利他等特性，呈现出强制性公民行为的特点。
除以上所归纳的影响因素外，还有研究者指出，员工的工作满意度、组织承诺和公平感等因素也可能对强制性公民行为具有显著的预测作用，但并未给出相关的理论推导，也没有进行实证检验。
从以上分析可以看出，现有的强制性公民行为影响因素研究主要是基于客体因素(辱虐型领导行为等)和个体因素(印象管理、动机、心理感知等)展开的，缺乏对环境因素(组织文化、氛围等)以及各因素间交互作用的探讨。另外，文献回顾还表明，强制性公民行为的大多数影响因素与组织公民行为的影响因素同源，只是这些影响因素的表现形式或者作用方向不同。如领导行为对组织公民行为和强制性公民行为均有显著的预测效应，但能够预测强制性公民行为的是辱虐型领导行为，而能够预测组织公民行为的是变革型等领导行为。从目前的研究成果来看，相关研究尚缺乏实用性、科学性和说服力，也没有深入挖掘和系统整合各种强制性公民行为与具体因素之间的各种关系，未来的研究有必要进行更加深入的探讨。
四、强制性公民行为的结果变量
与强制性公民行为的前因变量研究一样，其结果变量研究也刚刚起步，相关研究主要从强制性公民行为对员工行为和态度的影响以及对组织效能的影响两个方面展开。
(一)强制性公民行为对员工行为和态度的影响
与组织公民行为一样，强制性公民行为对员工的行为和态度也有显著影响，对员工行为的影响主要体现在角色行为、创新行为、粗心行为等方面；对员工态度的影响主要体现在角色知觉、工作压力、离职意向、工作满意度等方面。
员工定义的组织公民行为和管理者定义的组织公民行为可能存在很大差异，但员工迫于压力不得不屈从于管理者的组织公民行为定义，将主要精力放在职责范围之外的事务上而忽视本职工作，这在一定程度上会改变员工既有的角色知觉，导致角色模糊、角色冲突、角色超载(角色超载也被视为角色冲突的特殊形式，反映为数量、质量和时间、程序方面的冲突)等角色困境。角色困境的存在又会降低个体的工作满意度和工作绩效，增加个体的工作压力感等。Vigoda-Gadot(2007)通过实证研究进一步支持了这一观点，其研究结果表明，强制性公民行为与组织公民行为、角色内行为、工作满意度、创新行为、群体组织公民行为及工作绩效显著负相关；同时，强制性公民行为还对工作压力、离职意向、反生产行为等有显著的促进作用。Tepper等(2004)的研究也表明，较多实施强制性公民行为的员工会产生较强的被剥削感和压力感，从而很难有动力提高角色内绩效和实施角色外行为。社会交换理论认为，当下属从领导那里获得支持、信任、反馈、资源、机会和其他有形和无形的好处时，他们会感到有义务给予回报，从而更加努力地工作，并且往往会付出超出自己职责范围的努力。反之，当下属从领导那里感受到强制、被动等有形和无形的压力时，他们在心理上会产生不平衡感，这时他们倾向于采取一定的措施来实现新的平衡，如降低工作努力程度、怠工等，更不大可能为组织做出额外的贡献。可见，强制性公民行为对员工的行为和态度均有显著的负向预测效应。
(二)强制性公民行为对组织效能的影响
组织公民行为不一定都会产生对组织有益的结果，不一定都有助于组织创造富有吸引力的环境，员工也不一定喜欢存在较多组织公民行为的工作环境。如果员工争先恐后地刻意去表现出组织公民行为，则会出现一种组织公民行为升级现象，员工会感到更大的工作压力和更高的工作负荷。同时，工具性组织公民行为会增加组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工之间的冲突。Hui、Lam和Law(2000)研究发现，由于实施组织公民行为可以博得领导者的好感，因此，有些员工会将实施组织公民行为作为实现晋升的一种手段，他们在组织做出晋升决定之前实施较多的组织公民行为，从而使自己比那些较少实施组织公民行为的员工更容易得到晋升，但是在实现晋升之后，他们会因为目的已经达到而减少组织公民行为。这种做法会显著影响其他员工的组织认知和工作态度，阻碍组织整体效能的提高。另外，有些员工愿意做分外的工作可能是因为对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为都变异成强制性公民行为，对组织效能的提升只会弊大于利。Vigoda-Gadot(2007)通过实证研究发现，强制性公民行为会显著增强员工压力感，提高组织政治化程度。所以，组织过多地依靠员工的组织公民行为来实现组织目标不是一种好现象，它表明组织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设置不科学。
现有的强制性公民行为影响结果研究主要是从员工及组织视角展开的，鲜有研究涉及领导视角。领导者作为组织的代表，其行为对员工的行为和态度有着重要影响，而员工的行为和态度也会在一定程度上影响领导者的行为(仲理峰等，2009)。所以，后续研究有必要探讨强制性公民行为对领导和下属的双向影响机制。另外，现有研究对于强制性公民行为影响路径的研究非常不足，这也为深入理解强制性公民行为的影响结果以及制定相应的规避措施带来了困难。
五、强制性公民行为研究展望
为了全面认识组织公民行为，研究者除了关注组织公民行为的有效性，还有必要对组织公民行为的阴暗面进行研究。强制性公民行为作为组织公民行为的阴暗面，逐渐受到学者们的关注。作为一个新的研究领域，强制性公民行为在概念界定、测量、前因变量和结果变量方面均有待深入探讨。未来的研究可以从以下四个方面开展：
1.概念界定。强制性公民行为概念是在组织公民行为概念的基础上发展起来的，这一新概念不易清晰界定，也较难涵盖组织公民行为负面效应的方方面面。Vigoda-Gadot(2006)尝试性地对强制性公民行为进行了定义，并阐述了它与组织公民行为之间的区别，然而他的定义比较简单，后续研究有必要对强制性公民行为的概念及其与组织公民行为之间的联系与区别进行更加深入的理论阐释。另外，强制性公民行为概念在具体内容上还有待进一步细化，如强制性公民行为是仅包含行为方面的强制反应还是也包括未转化成行为的强制感受，强制性公民行为是仅涉及组织公民行为负面效应的一个方面还是包含所有方面，这些问题均有待明确。目前尚无能对强制性公民行为进行系统全面的界定并为大家所接受的定义，未来的研究应该在此方面进行探讨。
2.概念测量。由于没有形成统一的概念，因此也缺少系统全面的强制性公民行为测量工具。虽然Vigoda-Gadot(2006和2007)清晰界定了强制性公民行为的概念，并且开发了相应的测量工具，但是他所开发的测量工具能否覆盖强制性公民行为的所有内容，在不同组织类型和文化背景下是否同样有效，还有待后续研究给予回答。
3.前因变量。目前有关强制性公民行为影响因素的研究不多，且大多借鉴了组织公民行为领域的相关研究成果，把组织公民行为的影响因素转换为强制性公民行为的前因变量，继而探讨这些变量与强制性公民行为是否相关。相关研究多集中在理论推演层面，结论虽然能够讲得通，但是缺少实证研究的支持。未来的研究要从实证的角度检验相关变量对强制性公民行为的影响。另外，从系统论的角度出发，强制性公民行为影响因素研究不应该只局限于某几个因素，而应该将个体因素、客体因素和环境因素三者结合起来，对它们之间复杂的作用机制进行探讨。如果能充分了解强制性公民行为的前因变量，那么控制和减少强制性公民行为将成为可能。
4.结果变量。可以预期，强制性公民行为会造成许多不良后果，相对于积极行为，消极行为对人们的影响更大，所以对强制性公民行为所导致的后果进行研究具有重要意义。虽然学者们已经对强制性公民行为的影响结果进行了一些研究，并得出了比较一致的结论，但是，关于强制性公民行为如何对个体表现和组织效能产生影响，以及哪些变量起中介或调节作用等问题，我们还知之甚少，未来还应该进行更深入的研究。