如何激发90后的创造力？，本文主要内容关键词为：创造力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我经常会问一个问题：“你觉得你的个人能力在同龄人中排在什么位置？”90%以上的90后认为自己的能力处于平均水平之上，有三成的90后认为自己在同龄人中是最优秀的。大部分90后，都容易高估自己，并且很少能听进别人的建议。管理者也会很困惑，为什么现在的年轻人这么自以为是。事实上，90后普遍过度自信，自我管理和约束意识较弱，但只要引导得当，他们的创造力会是超乎想象的。现在，摆在管理者面前的课题就是，怎么激励90后才会让他们尽情发挥工作激情和创造力呢？ 先讲一个激励的反面教材。在和一位董事长聊天时无意中听到，“几个月前，我们公司给一名年轻的项目经理补发了500元奖金，没想到因为这个他却辞职了。很多人都不理解，多发了钱，反而要离职。大概的原因是，前一个月，他被扣了500元，对处罚有很大的负面情绪。后来，总经理希望他尽快回复工作状态，要求人力资源部第二个月补发500元。没想到适得其反。” 弹性激励更适于90后 为什么会这样呢？这位年轻的项目经理，实际上很敬业，接到了大项目很兴奋，每天第一个来，最后一个走，梦里想的都是工作。审核通过后，本来以为会得到领导的表扬，没想到结果竟然是被扣了奖金。找领导问，领导说项目有瑕疵，但又不具体说明。这个年轻人很委屈，也很生气。“起码也要给一个明确、有说服力的理由吧！”拿到奖金的一刻，他对公司的管理产生了严重的质疑，毅然决定离职。 这家企业的管理肯定是存在一定问题，这也是一次不合拍的激励，但这就是90后的特点，当他的价值得不到认可时，会义无反顾地离开。我们再看一个例子，一家公司的90后销售顾问，入职不到一年就得到公司季度销售冠军，公司颁发了奖金，但他找到总经理交回奖金：“如果奖金我不要了，您能不能奖励我以后上班不打卡？”90后对于自主的需求比任何一代都强烈得多，他们希望掌握自己的时间和空间。如果管理者接受这一点，会很容易地找到一系列很好的激励方法，把弹性变为优秀员工的一种特权。 有一些超前的公司就有这样的规定，季度销售冠军可以享受半年的“全面弹性工作计划”，包括自己选择办公室地点和时间，可以每天在咖啡馆办公，也可以白天休息晚上办公，等等。只要保持业绩水平，就可以保持这种特权。对于组织而言，这种改变并没有投入成本，但受益的员工却感觉增加了一项福利，这也是非货币激励的一部分。也许有的管理者会说，这种方式会有很大的负面作用，损害制度的统一性，这样对其他员工管理会更难。然而，我们探讨的是针对90后员工，而且前提是薪酬激励对90后的作用已非常小，这种个性化管理，终将变为不可逆的趋势，创新和尝试也会是有益的做法。当然，还要兼顾奖惩的平衡。 管理好90后的梦想 想要保持90后的激情，就一定要善用激励因素，通过直接满足使他们获得内在激励。90后不缺乏激情，他们最大的优点和最大的缺点都来源于此，而这一切则是因为他们心中有梦。 激励90后的核心，不在如何激发，而在如何保持，管理者要将他们的梦想与组织的梦想有机联系起来，并形成统一的目标。 与之前的所有代际相比，90后的梦想更加清晰。你问任何一个90后，我相信他可以马上告诉你他的梦想是什么。虽然这些梦想有时显得那么不切实际，但这并不影响他们从中不断地获取动力。对他们来说，梦想已不仅仅是青春的装饰品，而成了生活的必需品。90后与前辈之间的另一个重要区别是梦想的自主性。虽然每个人都有梦想，但并非每个梦想都是自发产生的。恰恰相反，在相当长的时期内，大部分人的梦想更多是基于长辈们的期望。当我们认可并在行为上去努力迎合另一个人的期望时，我们往往也能够取得成功，不过也许只有在成功之后，我们才知道这是不是自己真正想要的。 由于90后的梦想完全源于他们内心的自我期望，因此会表现为一种强烈的内驱力，并且只与个人兴趣有关，几乎不受社会价值观的束缚。由此产生的激情爆发力强但不稳定，很有可能随着兴趣点的转移而迅速衰退。所以，激励90后的核心，不在如何激发，而在如何保持。这就要求管理者能够将年轻员工的梦想与组织的梦想有机地联系起来，并形成统一的目标。创造一种环境，促使他们的内驱力得以充分发挥、持续释放，并在不断获得个人成就感的同时帮助组织实现目标。 一家创业公司去年录用了一名清华大学的毕业生，不过很多人觉得这是一个冒险的决定，因为这个年轻人在面试的时候就已经明确表示，他未来的梦想是自主创业。一些管理者担心：“就算他干得再好，迟早也还是要走的。到时候我们辛辛苦苦的培养不就全打水漂了？” 而公司的总经理很坚决，对待这个问题他有着和一般人不同的视角：“对现在的年轻人来说，最重要的是要让他们发现工作的价值，如果这一点解决不了，资质再好的员工对公司的贡献也会非常有限。所以，我觉得有明确的创业目标反而是好事，因为他已经找到了工作的价值所在。我们给他提供一个系统学习和经验积累的平台，他回报给我们的是自动自发、有创造力的工作。我不认为一个人对组织的贡献仅仅体现在服务期的长短上，如果一个员工能为企业全身心地工作三年，那么他所创造的价值一定比那些普普通通的员工工作五年甚至十年的贡献还要多！”