摘要：现阶段，我国正处在经济飞速发展的重要过程，电力加快了城市化发展步伐，因此供电企业的作用不容小视，其稳定运营是城市发展的基础条件。若要实现供电企业的正常运营，就必须注重企业中人资管理工作。就管理学层面来说，绩效和薪酬属于人资管理中的重要因素，若这两个因素产生问题，将在较大程度上阻碍供电企业的稳定运营。文章主要围绕这两大因素展开讨论，并提出有效的建议。
关键词：供电公司；人资管理；薪酬管理；绩效管理；意义
当下市场竞争环境逐渐激烈，企业之间的竞争本质上就是人才的竞争，供电企业必须要准确意识到这一点，提升对人资管理的重视度。薪酬和绩效管理便是其中最关键的两个部门，要求针对管理中出现的问题采取科学的措施，发挥出薪酬和绩效管理的价值，调动员工的热情，实现供电企业的长远发展。
1、供电企业人资管理过程薪酬和绩效管理的意义
1.1薪酬管理的意义
供电企业内的管理者，要正确了解人资管理的意义，其会极大影响到企业的稳定经营。所以，在管理工作中，坚持对已产生的问题进行彻底处理，不留下安全隐患，对部分正处在萌芽状态的不足要立即弥补，避免问题严重化，将分期转变成动力。薪酬管理属于人资管理的关键环节之一，唯有充分发挥出薪酬管理的价值，方可为供电企业带来前进的动力[1]。研究表明，优秀的薪酬制度对资源的工作行为及态度会产生良好的促进意义，该种促进能够塑造优良的企业文化。例如，一个企业采取职员计件薪酬制，该公式职员就会形成较强的个人主义实现；若其薪酬制转变成可变薪资，更极易塑造出一个集体思想的文化环境。一个完善的薪酬管理制度，要求与时代的发展要求相统一，再从内到外的创新，方可更好保留人才，使公司资源的付出与获取相符合，就能够确保供电企业的稳定运行。另外，薪酬管理要确保具备持续性特征，即薪酬体制不得总是根据管理人员的喜好任意调整，使职员对薪酬管理丧失信任感。
1.2绩效管理的意义
国内的供电企业正处在发展阶段，经常会面对很多源于国家及社会层面的挑战，为降低这些外部因素的干扰，就是要充分发挥出绩效管理于供电公司内的作用。不管什么性质的公司都需要开展绩效管理工作，其对一个公司的各个方面均有较大影响。所以，国内的供电企业要逐步确定绩效管理的功能，要使职员认识到自身价值，使之心甘情愿为企业卖力，成为企业发展的内在动力。研究显示，绩效管理可以使所有职员都更好投身于自己的工作当中[2]。为有能力的职员设置一定的绩效标准，给有潜力的资源提出科学的目标，这种管理模式才能够激发职员的工作积极性，使其全心全意的投进自己的工作岗位中，进一步扩展自己的发展领域。另外，绩效考评的管理要建立单独的部分，进而最大限度上保障了考评的公正性与公平镇。在管理方面要保证奖罚分明，根据所有职员的工作态度、工作完成状况给予一定的奖励和惩处。
此外，绩效管理并非固定不变的，结合少数职员的特殊状况，能够做出适当调整，避免导致绩效薪资发放不科学，进而浇灭了职员积极投入岗位的热情，所以，只要满足绩效管理标准的改变，都能够尝试。因为其关系到职员对工作的认同程度，因此绩效管理于人资管理的全过程起到了重大影响，在实际工作中必须谨慎对待，进一步完善绩效管理，使之真正为供电企业的可持续发展提供优质的服务。
1.3薪酬和绩效管理的最完善搭配
当前，常用的薪酬体系包括物种，即：基于岗位、基于业绩、基于能力、基于市场以及基于年功等，这些薪酬体系都有一定的优点和缺陷。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆比如，基于岗位的工资体系，可以实现同岗同酬，有效提高了公司内的公正性；但其自身容易造成一个工作积极的职员长期获得晋升，进而打击了职员的积极性。这样逐渐产生了薪点薪酬制，这个体系是根据职员实际贡献设置系数，公司实际效益设置点数的方法提供劳动报酬的一项弹性薪酬机制，当前很多供电企业都采取了该种机制，并与绩效考评相统一[3]。这本应当属于一种良好的结合，但是很多公司在操作方面流于形式，难以获得真正的效果。薪酬管理与绩效管理各尽其责，但二者又相互作用，为供电企业的经营添砖加瓦。二者的作用并非单纯的叠加，将两者科学搭配通常可以获得显著的成效，具体操作方法是：合理调整薪酬和绩效在供电企业人资管理中占据的比重，以公司绩效为依据来调整方可获得最好比例；②薪酬和绩效两者的调整不得随意进行，唯有根据标准方法进行方可获得最好成效。从整体上来说，调整的结果要体现出上升和进步状态，若调整始终一成不变，以前出现过的问题还会再次产生；③通过薪酬和绩效的配合，提升职员工作水平，使其有更多的发展机会。
2、供电企业人资管理过程薪酬和绩效管理的建议
2.1提升岗位评价系统的规范性与科学性
供电企业的职员岗位评价体系需要结合职员的具体状况来评估，重视薪酬管理基本任务，提升管理的高效性与规范性。其次，明确薪酬级别，要根据职员的岗位性质区别与岗位作用来确定，保证工资的保密性。就算是在相同工作岗位的人员，也应当按照每个人员的工作表现及轻重来合理划分工资。其二，结合职员的岗位类别差异，合理配置其工作类型与级别，在分值方面每个职员均存在差别，从而提升岗位与薪酬的规范性及科学性。其三，要合理提高有较高技术含量和比较繁琐的岗位工资。值得注意的是，这不是使少数岗位工资偏高，而是要把岗位工资与福利待遇相结合。所以，要制定完善的工资管理体系，内容中需保证比较完全，包含福利待遇、工资总额的发放方式等。考核制度要保证公正性、极易评估，能够与其他内容有效融合，如定时学习、发展规划、工期配置与岗位调动等，给所有职员创造一个高效、完整的发展平台。在绩效考评中，考核者要防止加入自己的主观意见，尽可能减少人为因素的限制。而且，还要管理与减少一些主观喜好，提升管理体系的客观性、公正性、高效性。供电企业还要制定完善的激励制度，这就要求企业全面了解与掌握职员的实际需要，由此建立多样化的激励制度，可以通过各种方法奖励标准，迎合职员的个性化要求与发展。
2.2制定完善的绩效考评制度
绩效考评制度的建立十分关键，关系者考核活动的开展与效果。所以，必须要保证考核指标的科学性、高效性，从而发挥出绩效考评的价值。通过采取科学、有效的绩效考评制度，为考核活动带来标准和指标，使企业所有职员都可以根据预期的目标不断努力，使供电公司能够得到可持续发展。若工作中缺少完善的制度体系，将会影响职员的工作热情，使之无法充分投进工作中。为此，在建立考核指标时应当集中民意，了解基层人员的想法，从而科学确定指标，保证绩效考核的规范性、科学性与可行性。
3、结束语
综上所述，国内供电企业人资管理过程的薪酬和绩效管理进行的比较科学，总体上满足企业发展要求。但并不表示国内的供电企业在该方面做得很成功，以后，还需要深入探究人资管理工作，多学习国内外先进经验，弥补缺陷、解决问题，实现供电企业的长远稳定发展。
参考文献
[1]尹慧炜.薪酬与绩效管理在通信公司人力资源管理中的作用研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2018(07):31-32.
[2]黄华清.论薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J].通讯世界,2018(05):352-353.
[3]陈茂.浅析薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J].企业技术开发,2017,36(10):126-128.
论文作者:张琴
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/3/27
标签：薪酬论文; 职员论文; 绩效管理论文; 供电企业论文; 岗位论文; 公司论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第35期论文;