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摘要：人力资源是现代企业管理工作的重要对象，做好人力资源管理方面的工作，提升人力资源管理水平，这样才能更好的促使企业的长效发展，更好的提升企业的竞争发展能力。绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，做好绩效管理工作，这样可以更好地提升岗位人员的工作积极性，提升在岗人员的工作水平，更好地推进人力资源管理成效的提升。而在当前新环境下，人力资源绩效管理工作需要从多个角度入手进行优化和改进，这样才能更好的实现对企业发展的有效保障。
关键词：企业；人力资源绩效管理；问题；发展
1人力资源绩效管理工作的必要性
在当前人力资源绩效管理工作中，重视人力资源绩效管理工作的落实是十分必要和关键的。新环境下，很多企业都将人力资源绩效管理工作作为当前企业人力资源工作的重点内容来推进和落实。绩效管理工作可以从全范围的角度分析当前绩效管理现状，并通过绩效管理工作的推进和落实，确保人力资源管理工作过程中各方面的问题都能得到有效的解决和处理。人力资源绩效管理本身不仅仅是指实际人力资源具体工作的操作和执行，也是从战略化角度支持企业人力资源工作的重要举措。绩效管理应用下，我们可以实现对当前人力资源管理工作合理性、科学性、准确性的全面提升，让其真正的成为当前企业决策和发展的重要依据和基础。通过绩效管理的应用，人力资源管理工作也能够更好地明确员工的实际工作态度、工作水平和工作计划完成情况，为企业人事方面工作的开展提供一个更加准确、有效的依据。从员工的角度来说，绩效管理的应用也可以更好地体现企业员工自身的工作情况，展现员工的工作成绩和价值。另外，做好人力资源绩效管理工作的开展，也能进一步优化和改进人力资源工作中具体岗位人员的工作职责、任务、目标等，并为具体人力资源管理工作提供决策依据和支持。可以说，在当前企业发展中，人力资源绩效管理工作是其中的重要构成，其具体工作的推进对企业各方面工作的开展都具有一定的影响，做好其相关工作有着十分重大的意义。
2企业人力资源绩效管理的不足
2.1绩效体制僵化
当前，部分企业的人力资源管理部门对绩效管理工作重视程度不够，还在延续传统的管理经验，使得绩效管理工作难以满足企业发展的现实需要。一些企业简单地把绩效管理与员工考核等同起来，未能形成一套全面、系统且可操作性强的绩效管理体制，不能充分发挥绩效管理对广大员工的激励和约束作用。此外，还有一些企业的绩效管理体制多年不曾调整，已经严重脱离了企业发展的实际情况，背离了绩效管理的初衷。
2.2考核内容不全面
绩效考核作为绩效管理的核心内容，应当与企业的发展目标进行有机结合，考核的内容及标准必须契合企业发展的实际需求。但从相关调研情况来看，当前部分企业的绩效管理流于形式，对某些问题缺乏定性或定量考核的有效手段，也不能对员工的绩效表现作出客观、准确的评估。
2.3考核指标问题
绩效管理考核指标与实际工作效率存在联系。现代企业人力资源部门在展开工作时，考核指标制定明显存在问题，比如考核指标涉及过细，但实际操作过程中并无操作性，即考核指标过于细化，所涉及的面积较为广泛，无法将行动应用于实际。企业在发展过程中，为维护企业品牌，对职工仪表要求较高，但考核指标量化问题，无法导致个别项目有效实施，比如仪表统一难以实行。若考核指标内容较为宽泛，在工作过程将无法体现执行力，考核指标设定较为模糊。
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3企业人力资源绩效管理体系的构建
3.1建立完善的绩效考核机制
现代企业人力资源绩效管理过程中，管理人员应当全面对绩效考核管理要求及内涵进行分析，根据企业实际情况，建设绩效管理体系。现代人力资源绩效管理过程中，管理人员应当明确绩效管理流程全面的重要性，建立绩效规划、绩效考核、绩效分析及反馈的流程，将此作为基础，对内容不断细化。在内容细化过程中，管理人员应当根据企业战略目标制定考核指标，根据岗位性质设置考核内容，根据工作进展将考核方案实施，并设定阶段性考核目标，使工作人员能够明确自身阶段性需要完成的任务及年度或者季度任务。在现代企业人力资源管理过程中，管理人员应当据企业发展战略目标，构建全面的管理流程，并在工作中，将存在的问题逐渐剔除，建立全面且细致的绩效管理体系，从而提升管理效果。
3.2健全考核内容
绩效考核要结合不同员工的岗位性质及职责，对其工作能力及业绩表现做出全面、中肯、客观的评价。对于员工的工作能力主要通过团队合作、人际交流、业务能力、工作积极性等相关指标进行考核，对其业绩表现则需要采取定性与定量考核相结合的方式，综合考虑业绩、表现两方面的情况。其中，业绩考核的重心是指定时间内的工作任务完成度，在实际操作中以定量考核为主，主要考虑工作完成的效率、质量以及取得成果等。对于员工表现的优劣，定量考核的难度较大，一般是通过员工的态度、执行力、人际交往等方面体现出来。
3.3建立绩效考核的方法库
由于目前，在企业人力资源绩效管理体系中，所涉及到的考核方法是多种多样的。而且人力资源的工作，基本主要就是进行工作分析。现在所提倡的人力资源管理模式，是建立在胜任路的基础上的。所以在进行分析的过程中，是由工作研究人员，对于工作上表现比较优异的人进行锁定。而表现优异的人的主要特点，就是在工作中具有责任心、具有使命感。而且工作态度比较认真，依据这些特点来规定此职位所需要的胜任力。另外，此职位的胜任力特点，也要满足于未来的发展需求。让员工与企业、职位三者达到一个合理的地步。三者的合理搭配，才能够对企业的未来发展提供有力的帮助。其中基于工作分析的绩效考核方法包括，平衡计分卡、关键事件和360考核三种。其中平衡计分卡法，指的就是在进行人力资源绩效管理体系中，根据不同的工作内容，将员工的工作进行打分，然后通过教育培训，岗位晋升以及薪酬福利等内容，纳入到平衡计分卡的方式中进行任务考核。第二，360考核法。主要是通过对于考核对象进行问卷的调查，然后根据考核的方法制定出评分表格，然后通过对公司的同事、领导、下属和客户中进行问卷调查。然后人力资源的管理人员，回收调查问卷进行打分评定，以此来确定出该考核对象的这种绩效。第三，关键事件法。此方式主要是考核员工对于企业的发展贡献程度，或者是利益损害程度。如果员工的贡献值达到了考核标准，就会给予奖励，但是如果低于考核标准，或者是对企业造成损失。那么就会产生考核负分，有权利对员工进行惩罚。由于关键事件考核的主要核心，是在考核的标准下进行的，所以，企业在进行考核标准的评定上，也应该根据相关规范进行设定。
4结语
在现阶段企业人力资源管理工作中，绩效管理是其中的核心内容，同时也是人力资源管理改革工作的执行难点。我们需要结合实际工作环境和工作需求，做好绩效管理工作的全面改进和优化，真正突出绩效管理工作的作用和价值，更好的提升人力资源管理工作水平，为现代企业发展给予可靠的支持和保障。
参考文献：
[1]张军清.探讨人力资源绩效管理在企业中的有效运用[J].现代国企研究，2015，（22）：144.
[2]褚仲珠.论企业人力资源管理中激励机制的运用[J].办公室业务，2015，（12）：82.
[3]王丽君.企业人力资源管理激励制度的创新运用[J].现代国企研究，2017，（14）：8.
论文作者:陈珏
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期
论文发表时间:2019/7/9
标签：绩效论文; 工作论文; 绩效管理论文; 人力资源论文; 企业论文; 管理工作论文; 人力资源管理论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期论文;