试论非公企业职工民主管理的认识与实践，本文主要内容关键词为：民主管理论文,企业职工论文,试论论文,非公论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］ D412.6 ［文献标识码］ A
［文章编号］1008 —6153—（2006）06—0009—03
据2006年4月24日召开的全国厂务公开协调小组第十一次会议上的数据显示，截止2005年6月底，全国实行厂务公开的企事业单位49万个，其中非公企业32.8 万个，占具有一定规模非公企业总数的61％。全国建职工代表大会制度单位43.2万个，非公企业达32.8万个，占具有一定规模（年销售收入50万以上）非公企业的56.5％。另据统计，非公企业占全国企业总数的80％以上，在非公企业就职的职工占全国职工总数的75％以上。
非公企业劳动关系矛盾的变化和发展，已经成为工会理论与实践的重要范畴，职工民主管理的主要活动舞台也将发生转移。
《山东省职工代表大会条例》在2005年11月25日通过，2006年1月1日起实施。这个条例的通过，从法律上解决了非公企业以职工代表大会的形式，行使职工民主管理权力的依据。但是，这并不等于说一切问题都会迎刃而解。在相当时期内，非公企业中劳动关系双方就此问题真正形成共识，并在实践上共谋和共建乃至于共享双赢，恐怕还有待于各方面的努力。
一、影响非公企业职工民主管理认识的内外环境因素
首先，企业内部环境因素。非公企业的基本构成主要是三个部分：一部分是由原国有企业和乡镇企业转制而来，第二部分是中外合作合资的企业（包括港澳台），第三部分是私营企业。
这些构成部分相应地形成了对职工民主管理的几种固有认识：改制企业认为既然企业产权已经从姓“国”改为姓“民”，那么职工民主管理已经不再适用于民营企业。合资企业则认为职代会不符合国际惯例。私营企业则认为既然企业是私人财产，老板说了算，职工干活拿工钱就可以，职代会影响老板权威，完全是自找麻烦。
其次，企业外部环境因素。经济全球化的本质是资本全球化，资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性，使资强劳弱格局有加剧的趋势。况且我国作为一个发展中国家，资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性矛盾更加突出。地方政府往往突出GDP 的政绩考量，以“保护投资环境”为由，对非公企业工会的建立和职工民主管理制度的建立缺乏实质性的支撑力度。在有的地方甚至被生动地形容为“保住了老板，就保住了位子”。这种基于招商引资为出发点的利益选择，常常是以牺牲劳动者的合法权益保护为代价，更遑论职工民主管理的权利。
再次，工会自身的因素。面对以上企业内外部环境因素的影响，工会自身相应地产生畏难情绪和认识误区。一方面觉得很为难，建会难，建职代会更难。尤其现在工会主席及成员的工资办公费用等在内的工会经费都是按一定比例在企业工资总额中提取，所以产生“端人家的碗、服人家的管”的认识。另一方面，又觉得职代会权利有限，职工民主管理没有什么实际作用。
透过以上几种认识的表象背后，我们可以看出，这不是一个单纯的认识问题，恰恰也是一个实践的问题。也就是说，我们虽然可以从产权和劳权的角度，乃至于法律的角度去论证企业民主管理的必要性和职工代表大会的意义，但是在企业的发展运行中，真正能够发挥作用，特别是能让有关各方真正达成共识，并自觉自愿地推动其实践，决不能仅仅靠从理论上的论证和自上而下的行政化推动。它需要的是在实践中的现实客观依据。
这个依据是什么呢，作为企业的各个利益相关者，这个依据的平台只能是企业的发展。企业发展从内部环境来说首先是“安内必先攘外”，“和则两利”是劳动关系双方的必然追求价值取向，这是一个不得不为之的选择。
一些成熟的非公企业，为什么推动职代会的主动性高，恰恰是在实践中形成了共识。原始积累类型的小企业为什么建职代会困难，因为自身条件所限，历史短，环境严酷，只知眼前利益，不谋长远发展。
那么，和谐企业平台的打造，应该依靠何种力量，职工民主管理是有力的吗？
二、职工民主管理的不可替代性
权利最终体现的是利益，那么在利益架构中，究竟是什么力量更重要？传统体制的后遗症或惯性认为自上而下的行政力量是最有效的，因此，红头文件胜过一切。在职工董事监事制度建立伊始，工会主席最关心的是如何得到一份当地政府的红头文件，通过红头文件确立工会主席作为职工董事进入董事会，这是对工会主席相当于副厂级待遇的一次再延伸。
同样，作为劳动者一方行使职工民主管理权利的主要形式——职工代表大会制度，职工和工会必然期望它被赋予其更有强制力的职权。否则，就是无力的、无用的。
但是职工代表大会是职工民主管理形式，它所体现的特点和内涵更多是参与性、协商性。
它的职权中除了对集体合同草案具有审议通过或否决权外，更多的是知情建议权，即使是集体合同也必须经过协商的过程，草案也是协商的结果。
我们认识的误区在于：协商性、参与性是没有强制力的，所以是可以替代的，是形同虚设的。或者走向反面，我们在推行这一制度上，寄希望于自上而下的强制力，而且片面扩大职代会这一制度“决定问题的权力”。
而我认为恰恰是职工代表大会这一职工民主管理的主要形式所具有的协商性、参与性、才会在调整劳动关系范围内发挥不可替代的作用。
劳动关系的实质是利益关系，是工资与利润、劳动与资本的利益的对立对抗，既然矛盾是绝对的，所以解决的途径变得尤为重要，劳动关系的矛盾冲突从对抗到程序化、制度化的解决是社会文明的重要体现，以合作代替对抗，以谈判解决问题，是最安全有效的解决矛盾的途径。
这体现了解决社会利益矛盾两条腿的原则。比利时幽默家雷蒙·德沃斯宁愿自己变成一个头脑简单的傻瓜：“当我迈右脚时，左脚嫉妒；当我迈左脚时，右脚嫉妒。一只脚在前，另一只脚就想超过它。而我，像个蠢蛋，就这样走起来”。这个充满智慧的傻瓜寓言，引申到劳动关系双方的矛盾和统一，体现了利益双方并非是你死我活的关系，不是谁压倒谁、吞并谁，而是要相互支撑、和谐共存、才能共赢，而一只脚单跳，肯定行不远。
利益调整固然要有强制性，有法律的底线，如有关劳动关系的各种法律法规，但大量纷繁复杂的劳动关系范围内的利益矛盾，特别是基本权益的维护、更高利益的争取、发展成果的分享等等，都需要基层的民主参与和协商，如果离开有秩序、有规则的制度性的参与协商，那么，劳动关系的矛盾将可能会引发无规则的不可控制的街头民主的形式，甚至可能引起大规模的社会动乱。
如法国“首次雇佣合同”引发的300万人上街的骚乱，就是一个典型的例子。由政府的立场出发，为了刺激就业，企业发展，放松了企业解雇工人的条件；由企业的利益出发，解雇难那么我就不雇佣。解雇容易的话，我就可以多雇佣；而站在劳动者的立场考虑，希望就业以后的保障和稳定。由不同的立场、不同的利益引发的矛盾，因为政府匆忙的决策出台，导致了街头民主的发生。在此事件中，政府的政策考量和劳资双方利益诉求，无法以是非对错标准判断，只能说，在利益明晰化、关系契约化的利益时代，所有的合法利益都应得到表达和维护。但这并不是非赢即输的结果，企业盈利、劳动者的利益实现并行不悖，主要取决于在多大程度上，通过何种方式，多方利益能达到妥协和平衡。
如果不是以你死我活为最终目的，而是以多赢为出发点的话，那么规则化、程序化、制度化的参与、沟通、协商始终应当是解决劳动关系矛盾的主要方式。因为大规模的社会骚动对各方利益最终都是损害。尤其在经济全球化时代引起的损害往往蔓延全球。例如2002年，美国的“封港”事件，因为美西码头劳资双方合同纠纷引发的“封港”，导致了从中国的服装和玩具、韩国电器和日本汽车配件，到澳大利亚羊肉和南美水果等数十亿美元的货物无法卸货。加州直接损失25—50亿美元，韩国损失2.7亿美元，香港损失1.28亿美元。2005 年美国纽约捷运工人大罢工仅仅三天，损失就超过了10亿美元。
在实践中，中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避和日益敏感的社会问题。劳动关系的矛盾不但影响和谐企业的建立，更是和谐社会建立过程中首先必须正视的重大课题。据劳动和社会保障部、国家统计局《劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，2001年，各级劳动仲裁委员会立案受理劳动争议案件15.5万件，比上年增长14.4％，涉及劳动者46.7万，比上年增加10.5％。其中集体劳动争议案件9847件。2004年立案受理案件26万件。涉及劳动者76万，其中集体劳动争议案件1.9万件，比2003年增长了72.2％。据上海的调查发现，集体争议中， 涉及报酬争议、保险福利争议占据很大的比例。劳动报酬争议中，拖延克扣工资争议占一半以上。因为有限的利益争议所导致的停工怠工等变相罢工事件也多有发生。本来只是有限的可以协商解决的利益矛盾，却因为缺乏有效的协商机制，引发诉讼、停工怠工，导致解决劳动争议的社会成本大大提高。
因此，我们的地方政府在注重招商引资、GDP考量的同时， 还应当正视群体利益表达的必要性，而群体利益的表达和维护最重要的问题就是组织化、程序化、制度化运作。企业主也必须正视利益博弈的必然性，任何粗放的管理和粗暴的压制都只会导致矛盾冲突的恶化。
集体劳动争议案件中劳动者胜诉率远远超过用人单位（例如江苏省劳动者胜诉是用人单位的四倍），以及最近以来，珠三角地区的劳工荒，都在一定程度上诠释了利益失衡的严重后果。
工会自身从传统体制内的行政附属地位，进入了利益时代的团体利益的代表者、表达维护者，其协调利益的能力凸现出紧迫性。工会作为利益均衡博弈的参与者和协调者的时间非常短，对其重要性、必要性的认识尚且不足，社会环境和政府部门也没有引起足够的重视。
恩格斯晚年曾对1886年2月发生在英国伦敦街头的政治冲突表达了的独特见解。19世纪后期的英国与目前中国的情况有某些相似之处。当时英国社会两极分化严重，劳资冲突是社会生活的重要内容。1886年2月，伦敦出现了两个集会， 一个是拥护关税战的工会组织的集会，一个是社会民主联盟搞的集会。后一个集会被恩格斯认为“大多是一些根本不愿意做工的人，如街头小贩、懒汉、密探小偷等”。集会结束，前一个组织平安散去，后一个组织出现了骚乱。
恩格斯对事件的评述值得重视的是，不怕有人抗争，就怕无组织的抗争。与组织起来的群体打交道更容易，无组织的群体是可怕的，破坏性的，但有组织的群体则只是一种稳定的、可预见的压力。固然组织起来的力量有时很“讨厌”，但关键时刻他们却是可以合作与妥协的对象。
有组织的群体加上程序化制度化的协商参与机制,则更有利于和谐的形成。以德国为主的莱茵模式的劳动关系稳定性的基础,恰恰是劳资双方保持适时的实质性的对话。在德国,对超过5名以上的员工的企业,只要雇员提出要求，,就须成立工人委员会。工人委员会有权了解企业信息，享有协商的权利,对涉及劳资关系的问题，诸如企业规章制度、工作时间、工作报酬、劳动保护、建议征集制度等,企业管理方必须征得工人委员会的同意。工人委员会在人事选举和职位培训过程中,享有与雇主同等的权利。这个共决机制是德国低罢工率的重要原因,成为解决冲突的良性机制。
总之，无论政府、企业、工会都应当重新认识和评估工会这样一个群体利益的代表性组织，作为利益的参与协商者存在的必要性和必然性。特别是在非公企业这样典型的利益型劳动关系的发生发展过程中，如何平衡利益，是企业发展的基本问题，也是我们职工民主管理的切入点、契合点。从一定意义上来说，参与、协商乃至于妥协是和谐的精髓。正是在此基础上，职工民主管理在实践上有其不可替代性。
三、实践上，要注意职代会制度与集体合同制度的有机衔接
如何在实践上落实职代会职权，始终是非公企业职工民主管理的难点。职代会职权设定过低，会降低职工参与的积极性和维权的有效性；职权设定过高，则会影响职代会制度在基层的推进。《山东企业职代会条例》对非公企业职代会的规定，重点放在：一是知情建议权，主要是听取企业关于经营管理情况、职工社会保障费缴纳情况、企业制定规章制度以及履行集体合同等情况的报告并提出建议。二是审议通过或否决权。依照法律、法规规定，审议通过或否决集体合同草案，工资集体协议草案以及劳动安全生产措施计划。三是检查监督权，监督企业实施劳动法律、法规和履行集体合同情况。四是选举权，选举罢免职工监事以及参加平等协商的职工代表。
以上职权的设定是与目前非公企业的发展状况相适应的，主要以维护职工权益为出发点，以集体协商、集体合同为主要议题的制度。这个制度体现了在职工代表大会制度和集体合同制度有机结合下，以参与、协商的精神构筑和谐劳动关系的内在实质。
第一、职代会与集体协议制度有机结合，更易于被劳动者所认识和接受。
非公企业特别是小企业职工，大部分是从农村出来，农民工现在有2亿人，其中进城务工人员约1.2亿，他们洗脚上田，对所谓民主或权利不告不知， 只知道干活拿钱，听命于人。对以职代会为主要形式的职工民主管理，缺乏直观认识。但是，通过与集体工资协议相结合，解决他们最关心、反映最强烈的工资分配和安全生产的突出问题；他们通过维护经济权益，加深了对职代会为主要形式的职工民主管理的认识。如非公企业区域职代会推行比较好的江苏省的调查报告中，列举了这样的案例：张家港区域职代会审议2003年工资协议，原来一些企业主打算将职工工资增长幅度定为4％，职工代表感到不符合实际。通过到企业实行调查， 与企业主进行协商对话，最后确定效益较好的三家企业工资增长幅度为8％，5家企业为7％，其余企业6％。“职工认为职代会作用实实在在”，“参与民主管理真有用”， “工会真的为我们职工说话办事”。
通过利益的参与协商的实践，促进了职工对民主管理的认识的提高，反过来又可以促进职工民主管理的实践。这对于避免职工民主管理的形式化有着重要的意义，使职代会制度不但会有建制率，还会带来认同率。
第二、职工民主管理的实践改变了企业主的认识误区。
以往企业主和一些地方政府往往把评判劳资双方矛盾的冲突两极对立化，认为工人利益得到满足，资方利益就会受到损害，对工会的利益协商角色有抵触情绪。
有的企业公司产量和销售收入成倍增长，但员工工资却原地踏步；有的企业员工只得以极端方式——罢工逼迫管理层妥协。有的认为，工会除了鼓动员工闹事，还能为公司干什么？有的造假帐，尽量降低增资幅度。
但是，很多地区通过自身的发展经验，已经逐步破除了这样的误区。例如浙江2000年出台了《集体工资协商制度》。许多已组建工会的企业老板已认识到，工会对企业发展的正螺旋作用正在慢慢显现。例如，有一个企业发现改革后优质品的比例大幅上升，以前工人只要做出合格产品就可以拿到工资，现在，都争着做出优质产品。现在老板认识到，自己只是花了一点小钱，但企业在发展中可以挣回更多的钱。
职工民主管理的实践使得企业主看到了实际效果，职工焕发了劳动热情，提高了企业效益。丹阳迈村通过劳动竞赛和合理化建议，仅2004年1—4月全村实际完成销售收入比上年同期增长了2倍多。 企业主感叹：“从来没见员工有这样的工作姿态”。“早知民主管理还有这些作用，职代会早就应该建”。重庆某制药公司按照劳资双方的工资协议，在公司利润总额500万的基础上，每增加260万元，年底将按员工所在的岗位工资标准增发一个月工资，工会为了树立职工的风险意识，激发职工的积极性，提出了工资水平随企业赢利水平而增减的想法，并在职代会上得到大家的认同。大家都认为：既能增强责任感，激发他们的生产积极性，同时资方更能接受并支持工资协商，认同职工民主管理。
总之，典型经验和地区性的实践正像有的企业主发自内心感叹的那样，“民主管理是企业发展的需要，绝不是上边派下来或强加的，不这样搞，企业就兴旺发达不起来，就没有人气”。
浙江经验最重要的启示是：所有的转变，都是市场竞争中的自发行为，从职工最关心的工资和企业主最关注的利润入手，通过双方的规则化、程序化的协商博弈，在两者利益最大化的矛盾中，寻求一个最佳的平衡点，双方能接受的契合点，建立和谐的劳动关系，达到劳资双赢。由此，职工民主管理的权利也得到劳资双方的认同。
第三，有利于政府对劳动关系领域的宏观调控。
企业内部通过职工代表大会制度和集体合同制度的有机结合，为劳动关系双方提供了寻求思想上的一致并转化冲突的自律机制，有利于劳动关系朝着合作、配合的方向发展。针对目前非公企业的现状，把集体合同作为职工代表大会重要论题的意义在于，由于集体协议具有法律的严肃性和规范性，从而使劳资双方的不同利益要求，能通过法定的契约方式得到保护和兑现，这就减少了劳动关系双方不同利益要求在实现过程中的随意性和不可控因素。这种企业范围的微观调节，使政府能够摆脱大量的、日常的、个别的和具体的劳资冲突和纠纷带来的困扰，以超脱的姿态致力于更高层次的由政府、企业、工会组成的三方协调机制。把宏观调控和微观调节相结合，形成立体化劳动关系沟通网络，这对于劳动关系的和谐乃至于整个市场经济稳定而有序地运行，起到积极作用；劳动关系的改善也将与企业的效率的提高和整个社会经济发展形成良性互动关系。
总之，非公企业的发展，为非公企业职工民主管理提供了广阔的舞台，这是机遇，更是挑战，也是必然。因为通过制度化的建设，形成规则化、程序化的运作，代表和表达劳动关系双方各自的利益，协调劳动关系，共谋企业发展，促进社会经济的增长和政治环境的稳定，这是劳动关系双方和政府三方共同追求的目标。因此职工民主管理的实践，一定会促进各方对职工民主管理的作用达成共识，职工民主管理认识必将更加有力地推进职工民主管理的实践。
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