李颖1 门阳2 王志国3
1.北方华安工业集团有限公司人事劳资员 黑龙江省齐齐哈尔市 161046；
2.齐齐哈尔华安工业有限责任公司人力资源部部长 黑龙江省齐齐哈尔市 161046；
3.北方华安工业集团有限公司人力资源部人事专员 黑龙江省齐齐哈尔市 161046
摘要：绩效管理是企业人事管理的中枢。有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。本文着重分析了绩效管理的特点以及绩效管理的问题与措施。
关键词：绩效管理；人事管理；应用
一、人事管理对绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划—绩效实施—绩效考核—绩效面谈与反馈—绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
人事管理中绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
二、绩效管理在人事管理系统中的地位
1、传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
2、由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
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三、企业绩效管理中存在的问题
有些企业在进行绩效管理时之所以失败，一个重要的原因就是没有把它同企业的实际联系起来，也没有同企业的目标和员工发展联系起来，将绩效管理作为目的，而不是促进企业发展和员工进步的一种方法措施，把绩效考核当作绩效管理，绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。
四、加强绩效管理的几种具体措施
1.认真贯彻落实绩效管理
企业的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理，并且加强自身的学习，不断提高对绩效管理工作的理解和运用，用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施，真正把绩效管理落到实处；同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织，从而更好地推动组织目标的实现。
2.建立科学、合理的绩效管理体系
企业应转变管理理念、引进先进的管理方法，改进现有的绩效管理体系，使其更加科学合理。如：我们可以建立以定量指标为主，定性指标为辅的绩效考核指标，并将原有考核指标据部门和岗位进行细化，业务部门以完成业务为主，同时兼顾部门建设和管理；销售类岗位首要完成业务指标，同时兼顾个人发展，其他岗位围绕中心战略结合职位指责和要求，同时兼顾个人发展。
2.1可建立以下指标体系：
部门负责人：业务完成60%、能力建设（团队、软硬件环境、服务能力）30%、日常管理指标10%；销售类岗位：业务完成75%、综合素质30%；其他岗位员工（含各业务部门非销售类员工、综合管理部员工）：计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确，以便于考核的操作和执行。
2.2另一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平。
3.充分发挥完善考核结果的作用
将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于整年绩效不满意的结果，可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施，使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人事开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。
4加强员工的参与度，提高考核的公平性
绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，真正实现中心有效的绩效管理，提升中心整体的绩效水平。为了保证绩效考评的公正性，其绩效考评指标的制定就要保证效度和信度。绩效管理具有未来导向，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考评，促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效管理过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考评的结果让员工近可能早的知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考评的结果和员工的薪酬和工作调动确实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。
5.设计合理的薪金发放制度 中小企业动态发展程度较高，为了寻求各产品业务和企业的进一步发展，就得考虑对员工激励措施的结构，尤其是要对员工的薪金发放制度做一些调整，即在固定薪酬的基础上加上变动薪酬部分。这样做一方面可以肯定企业员工的工作努力，增加激励措施的灵活性和有效性，另一方面也可以使业绩的考核、薪酬制度和员工个人的职业规划保持一致，最大程度地调动员工的积极性。中小企业的财务部门可以根据企业的资金和拥有的资源情况，建议决策部门制定科学合理的职工福利计划，把员工的工作绩效和员工获得的工资薪金相挂钩。
结语
绩效管理作为人事管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献：
[1]张晓彤.绩效管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004
[2]吴丽亭.中小企业绩效管理初探[J].机械工业信息与网络.2007（04）.
[3]张晓彤.绩效管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004.
[4]吴丽亭.中小企业绩效管理初探[J].机械工业信息与网络，2007（04）.
论文作者:李颖1,门阳2,王志国3
论文发表刊物:《基层建设》2015年13期供稿
论文发表时间:2015/12/21
标签：绩效管理论文; 员工论文; 绩效论文; 企业论文; 绩效考核论文; 工作论文; 人事管理论文; 《基层建设》2015年13期供稿论文;