沉默不是金——通过人力资源开发减少员工沉默行为，本文主要内容关键词为：沉默论文,员工论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
通常，企业的每位员工可以基于自身的认知、经验和知识提出同企业发展相关的观点和建议，但我们往往发现，在大多数情况下员工都选择了保持沉默。美国能源巨头安然公司在倒闭前，许多员工已经意识到公司在金融方面的危机，但是出于种种原因没有告诉高层管理者他们的担心。员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为。
一、员工沉默的形成机制
员工沉默行为特指员工由于主观和客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。员工的行为可分为被动行为和主动行为。员工行为类型及行为动机之间的关系如下页图1所示。
图1 员工行为类型及行为动机之间的关系
1.默许性沉默
默许性沉默是基于员工被动行为而产生的一种消极的沉默行为。员工发现组织运行中的一些问题，但是认为自己的观点和建议不会受到重视，故而有意地隐瞒有关观点和建议。默许性沉默其实是一种不愿介入的行为。从期望理论的角度看，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。当员工对结果的期望强度低时，发表意见的行为倾向自然不高，就会选择沉默而保留自己的观点。
2.漠视性沉默
漠视性沉默同样是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。某些员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，进而消极地保留自身观点。产生此种行为的原因之一在于员工被迫加入组织，认为组织利益同自己无关，甚至希望早日脱离组织；原因之二在于员工将自身利益凌驾于组织利益之上，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能削弱自身利益时，会选择保持沉默；原因之三在于员工对上级和组织的极度不信任。
3.防御性沉默
防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的有意的、主动的自我保护行为。它是员工为了保护自身“安全”而采取的一种主动行为。例如：员工会担心由于发表意见而造成人际关系的缺失，带来危险和不利，或者承担一些责任等。表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，保持一种平衡，但是长期下去，一旦有谁打破这个平衡，就容易造成组织内部的动荡，从而产生巨大的影响。防御性沉默在国企中尤为常见。
4.道德性沉默
道德性沉默是指基于亲社会性和利他性的动机，为有利于组织和他人，有意地隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。道德性沉默与组织公民行为中运动员精神是一致的，没有怨言本身就是沉默的一种形式。所以，道德性沉默是一种个体意愿行为。例如：为保护组织利益而保守商业秘密；对涉及同事的隐私不妄加评论等。道德性沉默在某种程度上不会对组织造成负面影响。
二、员工沉默行为的影响因素
员工保持沉默的原因是多方面的，除员工采取自我保护、消极对待等原因外，还有员工个人特征和组织特点等因素。归纳起来主要有以下原因，见下表。
表 员工沉默原因
员工沉默行为的影响因素可总结为四个方面：
1.组织因素
影响员工沉默的组织因素主要包括组织氛围、组织文化和组织政治行为、组织规章制度和组织沟通机制等。团结和信任的组织氛围较恐惧和害怕的组织氛围而言更容易让员工发表自己的意见。
组织等级制度分明、沟通机制有障碍时，员工也倾向于保持沉默。一是员工认为进谏会被看作是对领导权力的挑战，为自我保护而放弃进谏；二是组织沟通机制不健全，使得员工的建议无法上传到高层，极大地打击了员工进谏的积极性，久而久之员工也习惯保持沉默。由组织原因引起的员工沉默在国有企业和民营企业中尤为常见。
另外，组织环境因素也是影响员工沉默的重要因素。不公平的环境是导致员工沉默的重要原因，而团队规模大、组织层级多也会增加员工沉默的概率。
2.领导因素
领导因素主要包括组织领导者对员工建议的态度、领导者自身的性格理念等方面。Morrison认为员工沉默的根源就在于领导者对负面反馈的恐惧和内隐管理理念。领导总是尽可能地避免来自下属的负面意见，认为这些负面意见会对自身造成威胁。领导者的内隐管理理念则认为：(1)员工具有利己主义且不值得被信任。表现为领导者不鼓励甚至阻碍员工向上沟通；(2)员工对组织的问题不了解，只有领导者才是最为了解的。表现为领导者认为员工意见不重要，拒绝接受员工意见；(3)相信统一是组织健康的表现，不一致应该被避免。
领导和员工之间的权力差距也是影响员工沉默的因素之一。员工会害怕因领导者权力过大而造成进谏行为不成功，以至于遭受处罚。由此推断在组织权力距离过大的文化背景下，员工容易保持沉默。
3.同事因素
员工沉默往往不是个体行为，而是一种集体现象。即同事行为对员工沉默的形成有重要的影响。此现象可以用从众效应来解释。从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，做出判断和决策，形成印象的心理变化过程。员工进入组织后需要遵守组织潜在的非正式游戏规则，而这些都是从与同事交流、观察同事行为中获得的。当员工发现周围同事倾向于对组织事情保持沉默时，也会倾向于不打破这个平衡而保持沉默，否则会担心周围同事的排挤。
同时，个体员工也会在意同事对自身的看法。组织中如出现“小人”，员工经常发表意见、锋芒毕露难免会成为众矢之的，受到孤立。严重的会影响员工在组织中的晋升机会和职业生涯发展。
4.个人因素
在同样的环境中，有的员工选择发表意见，有的员工选择保持沉默，这表明个体差异也会影响员工沉默行为。研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素。个体因素包括员工的个人性格、对待事物的态度、自我监控以及对发表意见风险的评估等。
一般来说，员工性格比较内向和软弱就更愿意在组织中保持沉默。他们害怕发表意见而导致同事的敌意。有研究证明沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
员工在考虑是否发表意见时通常会先进行风险评估。员工会考虑此意见能否被通过，会影响谁。研究发现员工在进谏时考虑最多的不是问题本身对组织的重要性，而是此意见的风险有多大以及是否会造成自身和他人没有“面子”。这些因素也是员工沉默产生的原因之一，会导致好的意见夭折在风险和情面之下。
三、通过人力资源开发减少员工沉默行为
为加强和保障组织内部的有效沟通，打破员工沉默现象，结合人力资源开发的五个环节，可以采取以下措施减少员工沉默行为（见图2）。
图2 人力资源开发与减少员工沉默行为
1.制定合理的招聘策略，选择“不沉默”的员工
在招聘的准备阶段，组织要根据人力资源规划和员工工作说明书制定招聘计划，在组织内外部因素的影响下，时刻树立“欢迎敢于进谏的员工”这一理念进行招聘。
在实施阶段可以采取多种招聘技术淘汰沉默者。主要可采用胜任力特征模型、面试技术、心理测试技术和评价中心技术等方法。胜任力特征模型可从年龄、受教育程度、性格特征、对沉默的认识、人品和责任心、沟通能力等多方面考核应聘者的特征；采用面试技术可根据应聘者对面武问题的回答搜集应聘者在进谏事情中的具体行为和心理活动的详细信息，运用素质模型评价应聘者在以后工作中表现的素质，并以此推测应聘者是否愿意进谏；心理测试技术主要是采用问卷的方式通过情境法测量应聘者的沟通交流能力；评价中心技术则主要用于管理人员的素质与潜能测评选拔和培训活动，本着减少员工沉默的原则，对管理人员的工作作风、沟通表达能力、决策能力、协调能力等特征做出评价。
在进行招聘工作评估时，从员工考核和招聘方法入手，考察员工在组织中的表现是否达到招聘人员的预期。如果出现和招聘预期差距较大的员工行为，招聘人员应及时找出原因，调整招聘策略。招聘小组应对招聘工作反复进行对比和调整，建立起严密、合理的招聘程序和方法，尽力做到让“沉默者”止步于组织招聘阶段。
2.开发有效的培训体系，培养“爱说话”的员工
新员工不一定都是敢于发言的员工，所以组织可以通过内部培训，树立“敢于进谏”的理念，将企业文化和个人认知紧密联系在一起。
在设计培训计划时，需要充分带动员工的积极性，培训方式可采取多样化和交互的方式，例如头脑风暴法、团队培训等。让员工切实体会到团队精神，组织的利益同自身利益密切相关，从而更愿意为保证组织利益而勇于发言。
组织通过有效的培训，可以提高员工素质，激发员工创造力和潜能，提高员工参与组织决策的积极性；提高员工对组织的认知程度，加强员工的归属感，让员工感受到组织的重视，不再惧怕因提出意见而产生对自己不利的负面影响；提高员工的工作热情，建立和谐信任开放的工作氛围，让员工意识到“沉默不语”会让自身退步。
3.使用恰当的激励方式，鼓励员工“开口”
组织通过采取积极有效的激励方式鼓励员工发表意见，也能够达到减少员工沉默的目的。激励一定要将物质激励和精神激励相结合，例如：当员工给出有效意见时给予物质奖励，同时在组织内部进行表扬；对于提出意见较多且中肯的员工在绩效考核中进行重要事件记录，以此作为绩效水平提高的依据；也可以配以适当的岗位权利调整；领导要让员工感受到高层对员工意见的重视，并不断刺激员工提出更优秀的意见，使员工感受到组织真心欢迎员工发表意见，不会把发表意见的员工看做是组织的麻烦制造者和背叛者。
美国航空公司总裁Ford就很注意运用激励的措施鼓励员工发表意见。比如某个员工提出一条很好的建议，Ford就会亲自对员工予以嘉奖，并在员工大会上点名表扬。这样能够让员工感觉到自己的意见或者建议受到了足够的重视，从而更乐意提出意见和想法。
4.“人岗匹配”，减少员工不公平感，缩小权利差距
“人岗匹配”是现在组织进行岗位设计时考虑的主要因素。员工到了和自身不匹配的岗位上时，容易产生抱怨，对工作产生倦怠感，不公平感加强，从而形成消极的抵抗心理，认为组织不看好自己，自己也没有必要为组织做贡献，久而久之就倾向于保持沉默，形成恶性循环。同时，权利差距也可能导致员工沉默行为的产生。员工会考虑到权利的不同而选择不发表意见，从而达到保护自己的目的。
所以，组织要通过合理的人才配置，使每一个员工都能在特定的岗位上发挥作用，激发员工的满足感，缩小员工之间的权利差距，消除组织内部的不公平环境，让员工不会因为害怕和恐惧而保持沉默。如：管理者自我批评、重视团队结构、召开非正式会议等。
5.建立畅通的沟通体系，塑造和谐健康、信任开放的组织文化
畅通的沟通体系是减少员工沉默行为的基础。试想，员工有意见而因沟通障碍无法上行反映，员工就会失去信心，从而倾向保持沉默。笔者认为可以从四个方面努力：(1)改善组织信息传输系统，建立正式和非正式的信息传输渠道；(2)上级领导要学会尊重员工意见，积极聆听并加以鼓励；(3)采取必要手段保护提出敏感性问题的员工；(4)允许员工申述和发泄因组织管理和人际关系而造成的不满情绪。
组织内部和谐健康、信任开放的组织文化保证了员工沉默行为的减少。组织和高层领导要勇于承担责任，尊重并积极维护员工利益，通过合理的授权把员工同企业的利益更紧密地联系在一起，增强员工和上级之间的相互信任，培养员工的主人翁精神、敬业精神和责任感意识，营造和谐健康的组织环境。
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