摘要：供电企业要想在激烈的市场竞争中形成核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业人力资源管理的制度手段，取决于企业的企业文化。尤其是在供电企业中，要高度重视人力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全管理、生产管理就无从谈起。抓好供电企业的人力资源管理是供电企业形成核心竞争力，实现可持续发展的关键。
关键词：供电企业；人力资源管理；强化
人才作为企业发展的关键环节，已成为制约企业发展的重要战略问题。以人为本、注重人力资源的管理与优化，打破传统人力资源管理的疏漏，积极开展实践，创新供电企业人力资源管理新思路，能为供电企业的可持续发展保驾护航。
1 供电企业人力资源现状分析
1.1 人才资源相对短缺
从人力资源的本身来看，人才资源的相对短缺与人力资源绝对过剩的结构性问题比较突出。
（1）现有人才队伍的能力与企业发展的要求不相适应，现有人才队伍的能力与生产自动化、管理信息化、经营集约化水平、电网的迅猛发展和高科技、新技术的应用不相匹配．出现了人才资源的相对短缺。
（2）人员招聘单纯以高学历为标准，生产一线缺乏技术过硬的员工，队伍老化问题日渐突出．新进人员存在较严重的人职不匹配情况，造成高、中、低三个层次的人力资源结构不合理。
（3）供电企业的人力资源总量绝对过剩，但受机制、文化、法律等各种因素的综合制约，企业要发展，必须解决现有人力资源盘活开发的问题。
1.2 企业人力资源开发与企业发展战略脱节
供电企业虽然进行了一系列改革，但是人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立一套适应企业发展战略的人力资源开发模式，企业内部的员工职业生涯规划、业绩管理等激励机制还不够完善。
1.3 企业劳动用工自主权不足
供电企业目前仍承担着安置就业人员的责任，企业不是根据自身发展需要和人员结构进行有针对性的招聘、解聘人员，而是根据上级的统一分配接收新进员工，企业也不能自主解聘富余人员或者能力不足的人员。
1.4 员工职业生涯规划管理有待加强
科学安排和设置职业岗位和阶梯通道，设计多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，未能将业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，作为人力资源管理重点，对新员工实施职业生涯规划管理欠缺。
2 供电企业人力资源管理策略
2.1 加强对人力资源培训的投入和管理
企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值观的重要措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。
要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进行；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的收效。国内外许多知名企业对培训都相当重视，有的公司人力资源部的主要工作就是培训与发展，有的公司甚至将人力资源部称为培训发展部，把培训视为企业的战略任务，纳入企业的经营管理中。德国西门子公司在培训人才上的座右铭是：“企业的前途通过对员工的培训来保障。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆”培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，还有利于留住和吸引优秀人才。
企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。
2.2 引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗
对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件，凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争，通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工来选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。
2.3 根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
2.4 要着重于人力资源的整体开发
供电企业要适应市场发展的需要，必须拥有大量的优秀人才，为此，我们人力资源管理中的人才培训与开发工作要围绕目标展开，一是既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光，我们要对现状进行认真分析，根据企业的发展做出科学的预测规划，在此基础上，制定切实可行的人才发展计划；二是要加强对专业技术人员和管理人员的培训，使他们及时了解、掌握行业新业务、新技术和现代管理知识，对新上岗和拟从事新岗位的工作人员，要先培训，考试合格后再上岗，逐步实行持证上岗制度；三是要想方设法吸引人才，留住人才，充分发挥行业优势积极从外系统、外部门吸收专业人才；四是要充分挖掘现有人才潜力，对现有人才专业类别、数量、层次进行分析，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
4 科学合理的用人原则
4.1 用人不疑，疑人不用
企业在用人时，要完全信任，充分授权，放手让其施展才干。然而，大胆用人是需要一个前提的，那就是遵循谨慎的原则，即在考察的时候要多花费一些精力，多考察、考核一段时间，看中了再用。
4.2 用其所长、人尽其才
用人之道首先贵在看人优势，用人所长；其次要人尽其才，优势互补。而且要人事相宜，勿求全责备。只有这样，企业才能做到让每一位员工都能各尽其才。用人是一个渐进的过程。如一些人在这个岗位力不从心，换个岗位却得心应手。因此在认识一个人能力上，不能以一时一事的成败论英雄，也不能因某个人的主观印象而妄做决定，在识人、用人的时候要用发展和变化的眼光看问题，要用一分为二的观点分析人，化主观为客观，化感性为理性，以此来提高和增强识人、用人的科学性和准确性。
4.3 采纳和听取各方面的意见
这是在用人过程中辨别真伪是非的主要方法，特别是企业的管理层，一定要俯下身、静下心来多听听各方面的意见和建议。而且要会听，能够综合各种意见以及个人表现，去伪存真。这样，才能避免用人上的失察。“木秀于林，风必摧之”，有才华的人往往棱角分明，个性较强，优点、缺点都不明显。因此企业如果要有效地识人用人，就要善于衡量分辨，理出优劣，因才施用，这样就会做到事得其人，人尽其才。
5 结语
综上所述，供电企业的人力资源管理必须有效利用各种人力资源管理工具，进行人力资源开发，并通过人力资源开发，使得企业的人力资源总体结构优化，提升企业能力，以更健康的状态参与市场竞争。
参考文献：
[1]沈静.浅谈战略人力资源管理的绩效管理策略[J].大观周刊，2012（52）.
[2]王蕾.浅谈中小企业人力资源管理问题及策略[J].中国商贸，2011（29）.
论文作者:卫红琴
论文发表刊物:《电力设备》2018年第29期
论文发表时间:2019/3/27
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