高校图书馆岗位聘任之思考，本文主要内容关键词为：岗位论文,图书馆论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，高校图书馆存在的突出问题是职工整体素质偏低、竞争意识不强、工作效率不高。究其原因是图书馆没有“能进能出、合理流动、优胜劣汰”的竞争机制，缺少“多劳多得、优劳优酬”的激励制度。实行岗位聘任制不仅能有效地解决图书馆存在的这些问题，而且对进一步深化图书馆人事分配制度改革也有重要的意义和作用。
1 图书馆岗位聘任制
1.1 图书馆岗位聘任制的含义
岗位聘任制是指以岗位聘任、岗位津贴为特征的用人制度和分配制度。岗位聘任制的主要内容包括：岗位任务、公开招聘、择优上岗、岗位津贴、按劳取酬、聘约管理等几个方面。岗位聘任制是通过岗位聘任，实现由身份管理向岗位管理转变的用人制度，通过岗位津贴的激励功能，激发职工内在的积极性和创造性，使其努力工作，并朝着新的岗位目标奋斗。图书馆岗位聘任是图书馆管理者引导馆员的行为方式，以使图书馆组织管理目标的实现。
1.2 图书馆岗位聘任的目标
图书馆岗位聘任的目标是：实施岗位聘任制，打破身份、职务“终身制”，建立“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的用人制度；实行岗位责任制，改变岗位意识不强、工作效率不高的状况，建立“岗位管理、聘约管理”的考核制度；实行“多劳多得、优劳优酬”的岗位分配制，打破平均主义、“大锅饭”，建立“重岗位、重实绩、重效益”的岗位津贴制度。
1.3 图书馆岗位聘任的任务
图书馆岗位聘任的任务是：优化队伍结构，引入竞争机制，拉开分配档次。增强图书馆岗位目标的吸引力和凝聚力，稳定优秀人才、吸引高层次人才。通过“优胜劣汰”竞聘上岗，分流富余人员，提高馆员的整体素质。优化队伍结构；引入竞争机制，调动馆员内在的积极性和创造性，使他们在完成岗位任务的过程中不断处于工作实绩的竞争，不断处于外界的和自我的激励之中。拉开分配档次，充分发挥岗位津贴的激励功能，以岗位任务、工作实绩、考核结果确定享受岗位津贴的档次和数额，增强馆员的岗位意识、责任意识、奉献精神，使馆员在高效、优质完成岗位任务的同时，努力做出更大的成绩和贡献，向着新的岗位目标奋进。
2 图书馆岗位设置
2.1 图书馆岗位设置的基本依据
岗位设置是实施岗位聘任的首要工作，科学、合理的设置岗位是岗位聘任的基础和保证。图书馆岗位设置的基本依据是：根据学校核拨的定编、定员、定岗的具体数额，结合学校的教学科研工作、学科建设、学校发展目标，及图书馆的工作任务、队伍现状、发展规划、聘任目标等设置岗位。
2.2 图书馆岗位设置的基本原则
图书馆岗位设置的基本原则是：“按需设岗、按结构设岗、按发展设岗”，使岗位设置达到最佳组合、最优结构。岗位最佳组合主要表现在岗位类别、岗位层次的划分，岗位任务、岗位职责的互相补充，岗位层次和岗位之间的协调关系等方面。岗位最优结构主要表现在岗位类别的划分、岗位层次的比例、岗位数量的分配、岗位结构的组合等方面。具体说，岗位设置要做到“按需设岗、按结构设岗、按发展设岗”。
2.2.1 按需设岗
“按需设岗”指的是按实际工作需要设置岗位。图书馆“按需设岗”就是要按工作性质设岗、按工作任务量设岗、按工作发展目标设岗。按工作性质划分岗位类别：即服务工作（含信息咨询服务和传统借阅服务）；文献收集和技术处理工作；自动化和网络支持工作；行政管理、后勤保障工作等。按工作量确定岗位职数，即根据管理的文献量、读者量、阅读和书库面积、咨询人次和文献流量等确定对外服务部门的岗位职数；根据订购文献（含电子文献、数据库等）的数量，及专业技术程度的要求，确定内部业务工作的岗位职数；根据图书馆现代化设备、管理、利用与发展工作的需要，确定内部技术岗位职数。根据工作发展需要设置一定数量的具有发展性质和超前意识的岗位。“按需设岗”就是按工作需要设置各级各类岗位。
2.2.2 按结构设岗
“按结构设岗”指的是按岗位类型、岗位层次、岗位比例设置岗位。图书馆工作是由若干工作岗位组成的互相配合、互相协作的整体。按岗位工作性质可划分为三种岗位类型：即管理岗、业务岗、业务辅助岗；各岗位类型按岗位职责、岗位任务、岗位要求又可划分为三种岗位层次：即重要岗、一般岗、辅助岗；各岗位层次按承担的岗位工作任务大小、责任轻重又可分解为若干具体岗位；岗位比例按学校核拨的设岗比例、人员结构比例、岗位类型、岗位层次比例来确定。岗位设置的结构，从整体外在形状看呈金字塔型，从内在结构关系来说三种岗位类型各尽其责，三种岗位层次工作既能互补，又能独立开展。“按结构设岗”能最大限度地体现岗位结构的层次性、互补性、激励性。
2.2.3 按发展设岗
“按发展设岗”指的是岗位设置要有发展眼光、前瞻意识。“按发展设岗”要求设置岗位要有创新思想和意识，不能只局限于现有的工作环境、基础设施、工作需要、人员现状之中，要实事求是地从实际工作需要出发设置岗位，还要从学校的发展目标、图书馆的近期、中期、远期发展的需要出发设置岗位。“按发展设岗”不仅是指岗位的名称，重要的是岗位的内容，即岗位工作任务、岗位工作目标、岗位工作要求不仅要“实”，还要“新”，使职工不断产生创新思想，做出创新成绩。发展岗具有吸引高层次人才、培养优秀人才的作用。因此，按岗位结构、岗位层次设置发展岗，有利于形成岗位梯队，有利于促进人才成长。
3 图书馆岗位津贴
3.1 岗位津贴的含义
岗位津贴是校内岗位聘任制的一种分配制度，它将职工的报酬与岗位职责、工作业绩、贡献大小直接挂钩，使分配向优秀人才和重点岗位倾斜。岗位津贴以物质奖励的形式肯定职工的成绩，激发职工继续努力做出更大的成绩和贡献。图书馆岗位津贴由学校按岗位级别档次核拨。
3.2 岗位津贴档次的确定
3.2.1 以岗定薪
“以岗定薪”就是以岗位任务、职责和要求确定岗位津贴。图书馆岗位根据工作性质、任务、职责、要求分为重要岗、一般岗、辅助岗三个层次，岗位津贴依岗位的任务、职责、要求也确定为高、中、低三个层次。重要岗，承担高层次服务和研究工作，任务重、责任大，付出的劳动多，尤其是脑力劳动付出的更多，岗位津贴档次应确定为高档；一般岗，承担一般业务工作，岗位任务、责任、要求与付出的劳动基本相等，岗位津贴档次应确定为中档；辅助岗，承担辅助性工作，岗位任务、工作要求对上岗人员的专业知识和能力要求不很高，岗位津贴应确定为低档。同一层次岗位所承担的工作任务、职责及对上岗条件、能力、科研成果等方面要求有差别，根据岗位任务、职责要求，以及对人员的能力、职称要求再次划分岗位津贴档次，拉开同一层次岗位津贴档次，使岗位与岗位津贴的责、权、利相辅相成。
3.2.2 优劳优酬
“优劳优酬”就是岗位津贴要向重要岗位、优秀人才、做出突出成绩、重大贡献的馆员倾斜。岗位津贴不仅是岗位的价值，更重要的是对馆员能力和工作实绩价值的体现。岗位任务、岗位职责、岗位目标是岗位自身的价值，只能说明岗位重要的程度。因此，按不同岗位任务、职责、要求确定岗位津贴，是岗位津贴的基本档次。按工作能力、工作态度、工作实绩确定岗位津贴，向承担重要工作任务、做出突出成绩、重大贡献的岗位和优秀人才倾斜岗位津贴，是岗位津贴“优劳优酬”的必然结果。馆员的能力、精力投入，工作实绩随着岗位津贴的激励作用是可变的，所以，确定岗位津贴一定要注意调动岗位的积极性和人的积极性，坚持“按劳分配与按生产要素分配相结合”的原则，坚持岗位津贴向重要岗位、优秀人才倾斜的原则，使岗位津贴真正发挥出引导和激励的作用。
4 岗位津贴的分配原则
4.1 绩效原则
绩效原则就是指以工作业绩作为享受岗位津贴的标准，工作业绩包括思想、工作、科研三个方面。绩效是任务在数量、质量及效益等方面的完成情况。馆员的岗位意识、责任意识、奉献精神不同，工作的效果就不同，馆员的知识、能力、创新精神有别，工作业绩就有差距，对馆员进行绩效测评，就能显示出每一个馆员工作能力的强弱和工作效率的优劣。图书馆管理者根据每一个馆员的实际工作业绩给予相应的岗位津贴，既是对馆员工作业绩的肯定，又能使馆员认识到只要努力工作，奉献自己的力量，就会得到公正的承认和合理的报酬，只要不断的努力，创造新的更大的业绩就会获得更多的回报。绩效测评一定要体现任人唯贤、优胜劣汰的用人原则，做到公开、公正、公平，正确的发挥岗位津贴的激励作用。
4.2 考核原则
考核原则就是根据考核结果领取岗位津贴。岗位津贴以岗位确定，但不唯岗位所取，考核结果是取酬的标准和依据。考核的办法主要有上岗考核、月（季）岗位考核、年度考核、聘期考核等；考核的主要内容包括思想政治表现、业务工作能力、工作实绩、科研成果、考勤情况等；考核的方法以组织考核为主，个人自我考核为辅。以考核结果发放岗位津贴的关键是对每个馆员业绩的大小给予公正的承认和客观的评价，该奖励的奖励，该批评的批评，该处罚的处罚；另一方面是引导和促进馆员自我考核、自我激励的自觉性，帮助他们确定正确的目标和方向。