摘要:在我国,创新已成为推进和发展的主要战略。组织机构的创新能力不仅限于投资研发,还应挖掘和调动员工的创造力。为了实现这一目标,企业需要积极优化人力资源管理的方式,以激发员工的创造力,为企业的长远发展提供保障。
关键词:人力资源;管理实践差异;创造力
前言
人力资源管理置于团队范畴中,最重要的价值是满足人员之间的协调,以最短的时间休整并实现有效行为模式构建,开展成员之间的合作、知识技能资源投入等。“协调”实现的机制包括外部显性协调和内部隐性协调两类。外部显性协调需要借助一定的媒介条件,如工作流程、行为规范等,内部隐性协调则源于团队成员对统一目标的期望
1 差异化管理措施
1.1以结构性冗员为切入点,全面整合人力资源
冗员产生的根源在于当前企业的内部组织管理的结构层次较多,级别和部门功能重叠,造成大量管理人员汇集在一个很小的管理部门之中,不仅无法起到积极的管理作用,反而使得管理水平和效率下降,因此要在现阶段严格控制人员准入,采取目标管理的模式,完善绩效考核制度,根据工作内容和工作量来制定绩效标准,让各部门人员充分的发挥自身的主观能动性投入到工作中去,对于缺员严重的岗位和领域要加强政策倾斜,在招聘员工时主要侧重于缺员领域的专业项目上去,明确分工和责任归属,完善责任认定体制,同时要健全培养制度,增加培训和讲座,培养出一支高素质专业能力强的基层职工队伍。
1.2抓住业务整合,推动管理模式优化
1.2.1业务全方位整合。管理模式的改进和优化,就要先从管理事物的项目类型和业务种类上入手,将各项业务进行全方位的整合。基层的供电所主要从事的工作业务是电力生产、营销以及其他管理工作任务,这三个环节需要同步进行,在日常的工作中已经得到了具体的体现,然而暴露出的问题也说明了现行的基层管理工作存在很多漏洞和缺陷,因此要采取有效控制措施去弥补出现的缺陷,加强业务审核,对于抄表工作中的误抄和漏抄现象加以严格管控,在检修工作中实行定期巡检和开展对应的监督管理工作,提高检修能力和维护水平,满足用户需求,提升服务水平。
1.2.2完善基础建设,提高设备运行水平企业在基层的运转经营的过程中,要不断完善和强化基础设施和工程的建设,并且提高规划布局以及设备的管理水平,积极引进先进的科学技术的理念和方法,升级和优化现有的企业规划方案,积极应对当前供电系统负荷过大,超载运行的不良局面,加快老化设备和故障设备的检修效率和更新换代,防止故障频发影响到正常的供电,加大资金和技术方面的投入,完善现有的基层企业所需的基础设施建设。
2 人力资源管理实践对员工创造力的影响
在企业的发展中,与能力相关的人力资源管理、与激励机制相关的人力资源管理,均与员工的创造力存在直接的关系。这一现象说明:人力资源管理的实践工作,能够进一步提高企业员工的综合能力,激励员工的积极性,所以可以增强其创造能力。究其原因,员工的创造力与自身的激情、兴趣具有紧密的联系,即马斯洛需求理论的最高层次。就企业中与激励机制相关的人力资源管理而言,通过以工作参与、工作授权、工作轮换等为基础的方式,影响员工内在的激励程度,最终刺激其创造力。从社会处理的角度进行分析,员工的创造力还受的交际能力的影响,从而在交流与沟通的过程中获得“灵感”,探索出解决的问题的新思路、新方法。所以,在日常的工作中,人力资源管理需要为企业员工提供更多信息交流、谈论与分析的机会,加强工作过程的社会性,从而使员工能够感受到创新的氛围,进而积极提高自身的创新水平。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3 人力资源管理实践协同对员工创造力的影响
对于员工而言,其自身的创造活动不仅与工作经验、知识水平相关,还受其工作动机的影响。如果人力资源管理所采取的外部激励水平较高,那么与内在激励相关的人力资源管理、员工创造力之间的关系聚会被逐渐削弱。基于这一结果,虽然企业中人力资源管理的外部激励并不对员工的创造力产生之间的影响,但是却会影响内在激励方式与员工的关系,也就是说企业应该协调好内在激励、外在激励的关系,在员工达到某一水平时,给予其一定的报酬作为奖励,进而将员工的创造力、个人利益联系起来,转变其工作创新的动机。另外,企业外部激励机制对内在激励机制的效果有着一定的影响。具体来说,当前企业中外部激励的水平相对较高时,内部激励机制对于员工创造力的影响将会更加明显,强化其所产生的影响。在这样的工作环境中,如果通过外部激励机制能够动员企业中所有的员工参与到工作的创新中,那么内部激励机制、外部激励机制将会形成协同效应,并对员工的创造力产生本质的影响。基于这一效应的影响,为了能够进一步提高员工创造的积极性,就需要对人力资源管理的内部激励机制、外部激励机制进行全方位的调节,使其能够产生“强势关联”的效应,激发员工的创造动力,推动企业的稳定发展。
4 强化团队创造力的有效途径
4.1促进团队成员之间的信任感
“信任”是人与人之间和谐关系的保障,也是确保团队实现高效率、高质量发展的重要前提。以团队人员为基本单位,信任关系或“信任强度”,直接决定了人力资源管理成效。同时,信任也是“以人为本”管理思想的组成部分,多维度关系下的互动模式,有利于团队成员个体之间的协调,缩短团队磨合期、规范人才行为、保障工作流程,反过来可减轻人力资源管理强度。促进成员之间信任感的保障机制,源于团队目标的一致性,成员的专业技术和知识优势在此状态下不再凸显,只有完整共同的目标才能凸显价值(包括个体价值与团队价值)。信任感促使下,个体才能意识到自己的创造性贡献,只有融入到团队体系才能发挥作用,在此基础上结合人力资源管理的常规手段,实现强化作用。
4.2构建团队成员高效沟通平台
“沟通”的内涵十分广泛,立足于团队角度,不仅仅包括知识、技能信息的交流,也包括信任度的维持交流,平台化运作机制是不可或缺的。在实现手段上,高效率的沟通平台可供过两个方面实现,其一是现实空间,例如在团队工作区域之外划分出自由交流空间,配合弹性工作机制,不限制、不干预员工交流内容。其二是虚拟空间,可充分利用互联网技术,为员工提供一个不受时间、空间限制的交流平台,这样无论何时何地出现创新想法,都能够迅速实现分享。
4.3完善绩效考核制度
制度是维系一个组织良性运转与可持续发展的保障,根据不同功能需求呈现制度形态,“绩效考核”是一种典型的激励制度,也是一种作用于员工积极性的直接方式。人力资源管理实践中,“激励机制”与“绩效考核”是一个问题的两个方面,彼此之间关联度很高,绩效考核可视为激励机制的开展依据,反过来,激励机制为绩效考核提供验证标准,不断促使其优化;团队创造力的发挥,同样需要这两个制度框架的相互支撑。
5 结束语
综上所述,企业人力资源实践差异对于员工的创造力有着直接的影响,因此需要通过更具科学性、针对性的方式激发员工的积极性,营造创新的环境氛围。以此为基础,通过优化人力资源的管理方式,在很大程度上提高了员工的综合能力,增强了其对创新、创造的兴趣,充分发挥了企业人力资源管理的作用与价值。所以,为了增强企业员工的创造力,企业就需要结合文中的方式优化人力资源实践的差异。
参考文献:
[1]王博艺.创造力导向的人力资源管理实践对员工及组织创造力作用机理研究[D].上海交通大学,2015.
[2]高艳,毕蒙蒙.人力资源管理实践对员工创造力的影响机理研究:主效应和交互效应——以陕西高新技术企业为例[J].未来与发展,2015,39(01):108-113+107.
论文作者:张坤
论文发表刊物:《基层建设》2018年第26期
论文发表时间:2018/10/1
标签:员工论文; 创造力论文; 人力资源管理论文; 激励机制论文; 企业论文; 团队论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第26期论文;