关键词：猎头 绩效考核 激励
1.任仕达公司业务情况介绍以及猎头业务介绍
1.1任仕达公司简介
任仕达公司是一家总部位于荷兰，业务范围遍及全球39个国家和地区的跨国人力资源服务公司。该公司成立于1960年，在全球近40,000名员工，每日为近700,000候选人匹配岗位。2006年进入中国，在中国所设业务包括中高端人才搜寻、岗位外包、培训咨询等综合人力资源解决方案，长期位居世界财富500强。
1.2任仕达公司的猎头业务介绍
猎头公司（Executive Recruiter/Headhunter）是进来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。他们一般从事两类业务：一是为企业搜寻特定的人才；二是为各类高级人才寻找工作。任仕达公司的猎头业务，即前文所提中高端人才搜寻业务。猎头的主要工作主要内容包括：开发客户，挖掘客户在中高端人才方面的招聘需求，并替客户寻找到合适的候选人，在候选人入职后，根据与客户签订的合同收取提成佣金。任仕达公司是以人力资源岗位外包为起点，其外包业务在国内外市场都占有相当高的份额；中高端人才搜寻业务即猎头业务，由于其利润率高，近些年成为任仕达公司大力发展的业务。
1.3任仕达公司猎头员工旧激励制度和弊端
1.3.1任仕达公司猎头员工的旧激励制度
对于任仕达公司这类人力资源服务公司，猎头部门即是业务部门，是为公司产生业绩的部门。任仕达公司以往对猎头员工的激励制度是采取底薪加佣金提成的机制，按年度考核猎头员工。每年初为不同猎头员工设置该年最低回款目标，该年最低回款目标是该员工月薪的36倍，在猎头员工完成其全年最低回款目标之后的回款，即可开始享受佣金提成。提成的佣金在回款到账的下一个月发放。全年的业绩在每年12月31日清零。佣金提成分为不同档次，若回款在最低回款目标的1倍到2倍之间，则超出最低回款目标部分提取20%佣金；若回款在最低回款目标的2倍到3倍之间，则超出最低回款目标的1倍到2倍之间的回款提取20%的佣金，超出最低回款目标的2倍到3倍之间的回款，提取25%的佣金，以此类推，每超过最低回款目标1倍，佣金百分率上升5%，若设该员工的最低回款目标是X，实际回款是Y，则该员工的佣金计算方法请见下表，
表1
1.3.2任仕达公司猎头员工旧激励制度弊端
任仕达公司旧绩效考核制度的弊端在于员工需要先完成全年的最低回款目标，即自身月薪的36倍，超过36倍以外的回款才能够得到佣金，佣金按当月到款情况结算，下一月发放。完成自身月薪36倍的全年最低目标来说，对于任仕达公司的大多数猎头员工都需要半年左右的时间，这就造成的这些猎头员工在前半年只能拿底薪生活，而一般采取这种底薪加佣金提成机制的公司，猎头的底薪都是不高的。这种佣金制度的弊端是猎头员工在上半年由于只能拿底薪生活，生活质量没有保障，工作没有安全感，容易造成该部分猎头员工的流失，从而导致人力资源部门招聘压力大，以及猎头员工人才梯队无法形成，资深猎头员工储备不足的后果。另外，对于业绩非常好的猎头员工来说，只有奖金上的奖励，如果这些员工在市场上找到激励制度更好的公司，或是激励制度相同，但在别的方面例如工作地点、工作环境、工作关系等更有吸引力的平台，很有可能会选择跳槽。
1.4任仕达公司猎头员工新激励制度和优势
1.4.1任仕达公司猎头员工新激励制度
在上述背景下，任仕达公司在2017年底对于猎头员工的激励制度做出了相应调整，并于2018年实行。对于猎头员工采取底薪加佣金提成、年终奖金和荣誉奖励的机制，按季度考核猎头员工。将之前的全年36倍月薪的最低回款目标拆分成四次季度考核。若在第一季度，猎头员工完成了自身月薪的9倍以上的回款，则超出9倍部分可以获得20%奖金，奖金在四月发放；若在第二季度，猎头员工完成了自身月薪的18倍以上的回款，则超出18倍部分可以获得20%奖金，奖金在七月发放；若在第三季度，猎头员工完成了自身月薪的27倍以上的回款，则超出27倍部分可以获得20%奖金，奖金在十月发放；若在第四季度，猎头员工完成了自身月薪的36倍以上的回款，则超出36倍部分可以获得20%的奖金，奖金在1月发放。在过春节前，计算猎头员工的年度总回款，按照表1，将猎头员工完成的对应在25%，30%，35%或以上的佣金系数的奖金发放给猎头员工作为年终奖。同时，对于全年回款在80万或以上的员工，设立高绩效奖励奖金，该奖金在次年3月宣布，4月发放。除此之外，对于回款超过100万得猎头员工给予公司表彰，奖励“百万顾问”奖杯，并安排“百万顾问”员工前往荷兰总部游学一周。
1.4.2任仕达公司猎头员工新激励制度优势
首先，从任仕达公司猎头员工的角度来讲，极大地促进了猎头员工尽早完成业绩目标，一个猎头员工在第一季度回款50万，其可以计算为佣金的回款金额是：50万减9倍月薪；但是一个猎头员工在第四季度回款50万，其可以计算为佣金的回款金额是：50万减36倍月薪。该制度自2018年实施以来，大多数员工都在第一季度完成了的最低业绩目标，并在四月份拿到了佣金。猎头员工结束了因为第一季度因为不能完成全年的最低业绩目标而拿不到佣金，只能靠底薪生活的局面，使猎头员工的收入更多，生活更有保障。第二，任仕达公司为回款超过80万以上的猎头员工设立高绩效奖金，这笔高绩效奖金和旧制度相比，是比旧制度多出的奖金，对于回款在80万以上的猎头员工是极大的物质鼓励；与此同时，对于回款超过100万以上的猎头员工，给予公司表彰，发放“百万顾问”奖杯，安排荷兰总部游学的激励措施。发放奖杯的形式，给猎头员工以荣誉感；安排荷兰总部游学的措施，为猎头员工提供了企业内部学习发展平台。因此，此项激励制度极大提高了高绩效猎头顾问在物质和精神两方面的满意度。第三，任仕达公司新激励制度按季度结算佣金的方式在缓解了猎头员工在一年前三到六个月的经济压力的同时，并没有将所有的佣金一次发放，而是将对应25%，30%，35%或以上系数的奖金作为年终奖，在春节前发给猎头员工，为猎头员工在所得税上做了一定的合理规避，让猎头员工在体验感上更好一些，因此也是在物质和精神上提高了猎头员工的而满意度。
2.市场上主流猎头公司的激励制度与任仕达新制度的对比
2.1市场上主流的两种激励制度
市场上的猎头公司很多，大多采取浮动工资的方案达到对猎头员工的激励效果。浮动工资方案以员工个人绩效以及组织绩效为基础来确定部分薪酬。因此，收入会随绩效的变化而上下浮动。主流的激励制度基本分为两种，一种是底薪加奖金的激励制度，即每个月固定相对较高的薪水，在猎头员工和其团队完成全年业绩后，奖励年终奖，全年工资浮动部分较少。这类型奖励机制的公司，对于猎头员工每天工作量的量化精细，考核严格。每个月给予猎头员工固定相对较高的月薪，并每月考核猎头员工的业绩，若连续三个月不能完成，公司会视情况约谈或者劝退。若猎头员工在年底前完成年度业绩目标，年底给予一笔相对固定的年终奖金，年终奖金和猎头员工的回款关联度不高。另一种是任仕达公司的底薪加佣金提成的激励制度，即每个月固定相对较低底薪，按猎头员工的业绩分月度或者季度给予猎头员工佣金，猎头员工的收入和回款紧密相连，工资浮动部分较多。
2.2市场上主流的两种激励制度的优劣势
首先，从工资保障的角度。第一种激励制度由于每个月固定月薪比较高，更容易吸引到求职者。对于新入职的员工来说，每个月固定相对较高的月薪，在经济上给予新入职员工以安全感。任仕达公司所采取的的底薪加提成的机制，由于底薪不高，对于新入职员工来说，是一个不稳定因素。其次，从考核的角度。第一种激励制度公司为猎头员工制定了每天、每周严格的工作量要求，大多刚踏入猎头行业的新人为了完成公司的工作量要求，加班严重，非常辛苦。但是新员工的成长速度很快，超高的考核要求迫使新员工迅速学习成长，优胜劣汰。任仕达公司的新激励制度，每周在观察猎头员工工作量的条件下，三个月考核一次业绩，对于新入职员工来讲，给予了成长和缓冲的空间，第三，从员工稳定性的角度。第一种激励制度由于考核严格，工作要求高，工作量大，长期在这种工作要求下，猎头员工容易形成厌倦感。并且每个月考核业绩的形式，给猎头员工心里上造成了非常大的压力。猎头员工要达到考核要求，需要长期保持高强度的工作状态和长期承受高压的工作。从长远来看，严重影响到了员工的工作安全感和稳定性。对于留住人才不利。这类猎头公司大多数猎头员工的在职期不会超过一年。任仕达公司采取的三个月考核的机制，对于新进猎头员工来讲给足了成长的时间，对于老猎头员工，平和的考核机制让老员工能够安心留在任仕达的平台上工作。
3.任仕达公司激励制度调整结果
3.1公司层面结果
首先，在招聘方面，虽然任仕达公司底薪加提成的奖励机制和固定月薪加年终奖的奖励机制相比，月薪较低在招聘没有猎头经验的新员工时候不是优势，但是任仕达公司这种相对平和的考核机制，吸引了部分有工作资历且熟悉猎头市场的资深猎头候选人。这些候选人大多有能力完成业绩，但随着年龄增长和家庭环境变化，不可能像年轻猎头员工加班加点，因此会选择任仕达这样公司考核制度相对平和的猎头公司工作。其次，在人员流动方面，任仕达公司新的激励制度，在计算佣金方面的调整，即由原来猎头顾问必须完成全年最低回款目标，调整为讲全年最低回款拆分成四个季度，按季度考核，猎头员工每个季度只要完成最低回款目标，每个季度都可以拿到提成奖金。提高了员工的经济安全感。该新激励制度实施以来，猎头员工的流动率大大降低。同时，任仕达公司增加了一项高绩效奖金，对于回款在80万以上的员工，在每年三月宣布，四月发放奖金，有效地控制了优秀的猎头员工在第一个季度的流动。第三，在猎头员工人才储备方面，由于资深猎头员工的加入和资浅猎头员工流动率的降低，任仕达公司在猎头员工人才的人才储备充沛，形成了新猎头员工留的住，资深猎头员工招的到，经理猎头员工团队业绩有保障的局面。最后，在公司管理方面，任仕达公司可以通过新的激励制度，有效地掌握员工的工作状态。之前对于猎头员工的业绩是一年考核一次，周期太长，新制度采取一个季度考核一次，考核周期缩短，猎头员工紧迫感增加，督促猎头员工每一季度都完成最低回款目标。更有利于任仕达公司对于猎头部门全年业绩情况进行管理。每个季度考核一次，可以使任仕达公司及时发现不能满足绩效考核要求的猎头员工，方便公司及时采取有效措施，避免损失。
3.2员工层面结果
首先从物质奖励方面，激励每一个猎头员工在每年初完成更多业绩，已获得更多的佣金提成，2018年任仕达上半年，任仕达公司中高端人才搜寻部门业绩激增，大多数猎头员工都在前两个季度就拿到了佣金。猎头员工不再需要担心在每年的前两个季度即使有业绩，却要靠底薪生活的状态。同时，对于全年回款超过80万得猎头员工，给予高绩效奖金，亦是非常大的激励。其次从精神奖励方面，对于回款超过100万得猎头员工给予公司表彰，奖励“百万顾问”奖杯，给业绩好的员工以荣誉感；并安排回款超过100万的猎头员工前往荷兰总部游学一周，为业绩好的猎头员工提供了企业内部的学习发展的平台。第三，对于工作安全感来讲，平和却不懒散考核机制，给新进员工以平和的成长环境，和本文提到的另外一种激励制度相比，新进员工能够更好地适应任仕达公司的工作节奏和考核方式，安心在任仕达公司的平台上努力工作成长，度过试用期。新员工流动率明显降低。
4.结语
赫茨伯格（Frederic Herzberg）的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素又称为维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。任仕达公司此次绩效考核和激励制度的调整，对于所有猎头员工，将以往猎头员工必须先完成全年最低回款目标调整为完成每季度完成最低回款目标即可获得佣金提成，确保了猎头员工在每年前两个季度的收入，从保健因素的方面，降低了员工的不满情绪；对于业绩优异的猎头员工，从以往的只有佣金提成的奖励，调整为既有更多佣金奖励的物质奖励又有公司表彰奖励游学的精神奖励，极大程度激励了业绩优异的猎头员工，提高了业绩优秀猎头员工的工作满意度。任仕达公司此次激励制度的调整，对于双因素理论是很好的现实诠释。
参考文献：
1.彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011.2
2.刘昕. 薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2017.9
3.（美）斯蒂芬•罗宾斯，（美）蒂莫西•贾奇著. 组织行为学. 孙健敏，王震，李原译. 北京：中国人民大学出版社，2016
论文作者:李璐
论文发表刊物:《基层建设》2019年第20期
论文发表时间:2019/9/21
标签：猎头论文; 员工论文; 佣金论文; 公司论文; 仕达论文; 制度论文; 业绩论文; 《基层建设》2019年第20期论文;