《劳动合同法》对人力资源管理的影响，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,合同法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国正在加紧制定《劳动合同法》。经过去年3至4月的公开征求意见，《劳动合同法（草案）》二审稿做出了大量的修改和调整，主要在以下方面：企业规章制度的制定、书面劳动合同的订立、各类劳动合同的具体要求、试用期的期限和报酬、违约金的约定等。
这些新的变化对人力资源管理的规范性和用工的规范化方面提出了具体的要求，值得企业人力资源管理者深刻思考、未雨绸缪，对企业内相关工作，如管理制度、合同管理等方面进行审查、研究，及时进行适法性修正，提出应对措施。
关于规章制度
首先，二审稿规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定和实施方式，并对该类事项作了列举，包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等。用人单位在制定、修改这些规章制度或者事项时，应该经职工代表大会讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的无效，损害劳动者权益的，劳动者可以据此随时通知用人单位解除劳动合同。
这就要求人力资源管理部门对国家和各地制定的有关法律法规进行深入研究，并与现有的规章制度进行对比，对尚未落实的事项及时作出规定落实，对已有规章中违反劳动法律法规的内容进行修改。如果存在损害劳动者权益的条款，比如：约定工作时间超过国家规定，加班不给加班费，降低职工安全保障而免除单位责任，限制妇女婚育等，则应当从规章制度中删除，否则会给人力资源管理带来不利影响，劳动者可以据此享有单方解除劳动合同的权利。
其次，二审稿为了规范用人单位招录用人制度，要求用人单位应当建立招用的劳动者名册，向劳动者发放工作证件。不办理用工手续的，国家可以按每一名劳动者500元的标准处以罚款。另外，应当保存已经解除或者终止的劳动合同文本6个月以上以备查。
这对企业用工的要求提出了更加具体的要求，人力资源部门应当根据自身情况，制备劳动者名册、工作证等，进行规范化管理，并进一步实现按照岗位、级别等一定的规律进行分类档案化管理，对本单位人员流动情况详细记录。同时，可以制备相关的劳动者权益保障手册，或者单位人力资源管理手册，在劳动者入职时发放，并可以协同工会组织职工进行学习。
第三，二审稿规定用人单位不得要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件，否则，由劳动保障行政部门责令限期退还劳动者本人，并按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，也依照上述规定处罚。
二审稿中对不得要求提供担保和不得扣押的规定非常明确和严格，这就要求企业在这方面规范自己的操作。不少单位为了保障员工队伍稳定和防范员工个人违约导致的损失无法追回等问题，曾使用这种方式或类似手段，今后将被严格限制，并面临罚款处罚。这就要求人力资源工作者通过一些更加软性的方式来管理员工，如通过背景调查、规范管理、企业文化建设等方式，提高员工队伍稳定性和降低企业用工风险。
关于书面劳动合同的订立
由于书面合同具有证据固定作用，能够明确双方权利义务，因此，劳动合同法草案要求用人单位和全日制用工的劳动者必须签订书面劳动合同。已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
在二审稿中有几点变化，需要人力资源部门予以重视：
其一，在法律责任一章中规定：“用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。”这个惩罚性规定旨在督促用人单位不拖延与劳动者订立书面劳动合同。
其二，二审稿对于非全日制用工不要求必须签订书面劳动合同，因此上述规定不适用于非全日制用工形式。
其三，二审稿规定，劳动合同文本由用人单位提供，劳动合同必须具备八个必备事项条款和法律，行政法规规定的应该纳入劳动合同的其他事项，并可约定补充事项；同时，禁止约定用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款。
以上的规定就要求用人单位必须首先制定要素完备的劳动合同文本，并且积极督促每一个劳动者积极订立书面劳动合同。
关于各种类劳动合同
首先，二审稿对以期限为标准划分的固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的三类劳动合同的订立条件作出了规定。这里特别值得注意的是二审稿规定了在三种情形下劳动者提出要求后，应当签订无固定期限劳动合同：一是续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；三是连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。这里需要注意，连续两次固定期限的劳动合同，是没有期限限制的。
其次，二审稿分节对集体合同、劳务派遣合同、非全日制用工形式三类劳动合同的订立、解除、终止都作出了详细的规定。
人力资源管理部门应当认真研究各类合同的具体规定，对现有的合同针对不同期限、不同类别在福利待遇等方面作出不同的规定，做好用人规划，对不同期限、不同形式的劳动者聘用数量进行合理分配，以期达到最优化组合，使公司既能保持一支稳定的中坚技术、管理队伍，又能及时补充新鲜力量；既能满足日常的工作需要，又可以及时调整人力资源以应对重大事件。
关于试用期
二审稿规定，劳动合同期限不足1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%。
在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
二审稿中关于试用期期限、工资下限以及试用期解除劳动合同需要正当理由的规定，是对我国劳动力市场中存在的部分企业通过招录试用工代替正式工的方式降低劳动力成本而作出的严格规定。企事业单位人力资源管理部门在制定试用期制度时应当切实把握尺度，不做违法的试用期约定。比如，某公司和劳动者约定3个月的试用期，试用期满考核合格后再签订劳动合同，这类协议是无效的，应该认定是签订了3个月的劳动合同。由于3个月的劳动合同最高可以约定1个月的试用期，那么，违法约定的试用期为2个月，公司应当额外支付2个月的工资作为赔偿金。
关于劳动者支付违约金
二审稿中规定，可以约定的劳动者支付违约金的情形，仍然限定于培训费用和竞业限制条款。
对于培训费用，二审稿将一审稿中的6个月以上的脱产专业技术培训放宽为1个月以上并增加了职业培训。同时规定约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业禁止的最高期限是2年。竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位可以根据劳动者知悉商业秘密的价值和可能对单位造成的损害确定相应的违约金数量而没有最高限制，并且竞业限制的范围等也可以约定。
该规定是针对现实中存在的大量约定劳动者违约时应当承担解除合同违约金、招聘费用、扣发违约前已经发生的工资或者奖金等现象作出的。劳动合同法将培训费用和竞业限制损害赔偿之外的所有名目列为违法之列。因此，人力资源管理部门应当根据法律规定作出相应调整。
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