优化审计人员行为管理研究，本文主要内容关键词为：人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
行为学科的研究成果告诉我们，人的行为受人的自身能力、工作动机、情绪、岗位类型、工作特点、环境等因素的影响。也就是说，人具备能力，行为有了实现的可能，但要取得预期效果，有赖于影响人们行为优化的其他因素的共同作用。换句话说，人的能力付诸于行为之中，人的行为才是决定事项进展最终效果的重要因素。人的行为是显性的，人的能力是隐性的。 审计人员的职业行为作为人的行为的一种具体形式，同样受上述因素影响。在审计工作中，审计人员须具备审计职业需要的各项能力，付诸于审计行为，实现审计工作目标。目前，在审计工作中，我们往往非常重视如何提高审计人员的能力。但是，审计人员能力提高了，审计工作就能自然取得好的效果吗？其实不然，因为这里还有一个重要环节——审计人员行为。从实质上来讲，审计工作的最终效果都是通过审计人员行为来实现的。换句话说，审计人员卓越的能力需要通过积极、有效、正面、专业的审计人员行为来体现。在对人的行为产生影响的因素中，能力可以通过培养得到提升，而能力以外的其他因素，如审计工作的社会地位、审计机关文化环境、审计人员行为管理方式等需要有制度保障和优化完善。要实现审计工作效率和效果最优化，审计机关需要重视影响审计行为的诸多因素，以及处理好各因素之间的相互影响，进一步加强审计人员的行为管理。 一、审计人员能力、审计人员行为的基础理论分析 （一）审计人员能力 “能力”概念的基本含义，《现代汉语词典》指出，“能力是能胜任某项任务的主观条件”；而在《辞海》中，则把“能力”解释为“能成功完成某种活动所必需的个性心理特征”；能力又称胜任力，百度百科解释为担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和，它是由美国著名的组织行为研究者大卫·麦克利兰（David McClelland）提出“能力素质”概念之后，逐步发展起来的。综上所述，能力就是胜任和完成某一任务的个人主观条件和心理特征的总和。任何一种活动都要求参与者具备一定能力，而且能力直接影响活动效率。 审计人员能力是指审计人员在其心理和生理条件基础上，通过学习、培养、实践和锻炼而逐渐形成，并在审计工作中经常起作用的那些内在的要素，是审计人员进行审计工作所具备的思想、品德、知识、才能和体格等诸要素在特定区域的总体状况。根据审计职业的需要，审计人员能力划分为思维判断能力、学习研究能力、依法行政能力、科学管理能力、开拓创新能力等五种。 （二）审计人员行为 动机是先导，行为是结果。在阐述“行为”前，先看看“动机”这个概念，“百度百科”将其解释为“推动人从事某种事情的念头或愿望”，换句话说，动机是指通过激发和激励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。其次，对于什么是“行为”，《现代汉语词典》指出，行为是“受思想支配而表现在外面的活动”；而在《辞海》中，对“行为”解释为“心理学上泛指有机体对所处情境的所有反应的总和”。所以，行为就是行为主体在特定环境中表现出来的外部反应的总和。 审计人员行为是指审计人员在审计活动过程中表现出来的反应和活动。发生审计人员行为的原因，既可能是内在需要，也可能是外在影响，或可能是由两方面需求共同作用的结果。动机催生行为。由于审计工作内外因素的影响，引发审计人员一定时期的特定动机，依行为目标的实现程度，或产生新的动机、催生新的行为，或需要调整最初的动机、调整原来的行为，这样就形成审计人员个体“动机——行为”相互推动调整的特定模式，见下页图1。 在审计活动中，审计项目每个步骤程序的实施归根结底都是审计人员的行为结果。审计人员行为折射出两个层面的问题，一个反映的是审计人员怎么去做的能力问题，属于技术层面；第二个反映的是审计人员愿不愿意做的意愿（动机）问题，属于社会层面。审计人员在职业胜任能力（如与被审计单位的沟通方式、说话态度、询问技巧等）、个人性格类型、个人工作状态、对单位内部考核和利益分配接受态度，个人职业发展规划等方面存在差异。这些差异都会导致审计人员不同的能力和行为表现方式，将对审计效果和工作质量产生潜在、长远的影响。
二、审计人员能力提升对审计人员行为的影响机制研究 （一）影响审计人员行为的因素分析 1.外部环境因素 一是审计领导体制（机构地位）对审计人员行为的影响。我国《宪法》和《审计法》对国家审计机关的“双重领导体制”和审计人员依法审计作出明确规定。但多年来在审计工作实践中，由于行政干预，损害审计人员原则性和独立性的情况时有发生，当国家审计权威受到挑战时，部分审计人员首先想到自身如何回避锋芒，在执法过程中有效保护好自己。 二是审计工作的社会认同程度对审计人员行为的影响。近年来，全国反腐倡廉建设取得较大成就，但目前反腐形势仍然严峻，社会各界对反腐和审计工作期望越来越高，社会期望值和审计能力的差距往往会成为审计人员的心理负担，长此以往，很可能干扰和影响其审计行为。 三是审计机构内部的管理文化（职业精神、内部工作环境、管理措施）状况对审计人员行为的影响。在审计职业精神中，独立性、专业性和职业谨慎应当成为主要内容，三者将在一定条件下以不同程度影响着审计人员行为。另外，要做好全面、有效执行审计署“八号令”，国家审计人员在审计过程中需要履行多步骤程序，实施大量具体、翔实的审计查证基础工作。面临审计工作量的增加，审计人员职业精神和复杂的审计取证难度之间的矛盾，往往对审计人员行为造成冲击。这种影响既有正面的、积极的促进作用，也有负面的、消极的干扰作用。负面、消极作用的存在可能干扰审计人员独立、客观、公正的职业判断。 四是审计人员经济待遇对审计人员行为的影响。良好的工资福利待遇既是稳定人心、凝聚人力的支撑条件，也是影响审计人员职业行为的一个重要因素。长时间普遍较低的经济待遇难以持续维护审计人员积极的工作状态。同时在一定程度上影响到审计机关的审计专业人才队伍稳定和廉政建设工作。 2.审计人员自身因素 一是审计人员成长环境对审计人员行为的影响。人与人之间的行为方式存在较大差异，个人成长环境因素（主要是家庭环境）对审计人员行为产生影响。在选拔和培养审计人员的过程中，适当、有意识地了解审计人员的成长环境很有必要。 二是审计人员性格特征对审计人员行为的影响。人的性格有一定的综合性和倾向性，有的在某方面性格特别突出，其他方面会欠缺一些，而且随着时空的不同而有所变化。在分析具体审计人员的性格特征时，不可能要求十全十美，在考虑任用相应的工作岗位时，要尽可能发挥其性格的长处，避免不足。 三是个人价值观（荣誉感）对审计人员行为的影响。一般来说，在实施独立的单个审计项目中，有些审计人员大胆创新，能够充分展示个人能力，及时有效地完成好相关审计任务。在实施综合性较强的大型审计项目时，有些审计人员往往缺乏团队沟通协作能力，强调个人作用，揽取个人荣誉；而有些审计人员团结协作能力强，能够较好地与团队合作完成工作任务，维护集体荣誉。偏重追求集体荣誉与偏重追求个人荣誉，两者价值观（荣誉感）的差异，将对审计人员行为产生较大的影响。 四是个人努力程度对审计人员行为的影响。在审计工作中，审计人员努力和不努力、努力程度大小，都会导致审计工作绩效的不同。一般来说，工作积极努力的审计人员比不积极努力的审计人员的审计判断能力及行为效果要好。 （二）审计人员能力提升对审计人员行为方式的影响 要提升审计人员能力，建议采取“学”“考”“练”“带”“训”等形式。在以上五种能力提升形式中，总体来看，排列顺序大体依照审计人员主观能动性从强到弱、审计机关对审计人员能力的培养力度从弱到强的顺序排列。在“学”“考”形式中，主要依靠审计人员的主观能动性，审计机关要在其中发挥积极鼓励、倡导的作用，而在“练”“带”“训”三种形式中，则需要审计机关作出统一安排，以单位组织方式开展提升审计人员能力的工作。 1.审计人员能力提升对审计人员行为的正面影响 （1）增加审计人员在审计工作中的自信心、积极性和主动性。审计工作需要独立、客观公正的专业判断，这些都需要审计人员扎实的专业功底、高超的审计技巧和全面的综合素质。在审计与被审计两者之间的相互博弈中，审计人员提升能力、积累经验，将更提振其自信心，更加积极、主动、有效地面对和处理复杂审计问题，大大增加审计人员发现重大问题的概率，提升审计工作效率和效果。 （2）增强审计人员的参与感、成就感和荣誉感。审计人员通过提升能力，审计人员可以更多了解被审计单位在审计期间的重大事项发生全貌，审计项目的参与感更强。若审计项目成果丰硕，受到表扬或获奖，审计人员的成就感和荣誉感大大提升，将更增强审计人员提升能力、做好审计工作的积极性和主动性。 （3）提高审计工作的效率和效果。随着个人能力的提升，审计人员将更加愿意投入更多精力，综合运用其个人禀赋和综合能力，发挥审计团队的协作沟通作用，增加发现审计问题（特别是重大问题）的概率，将大大提高审计效率和效果。 2.审计人员能力提升对审计人员行为的负面影响 一般情况下，审计人员能力提升对审计人员行为具有诸多的正面影响。但不可否认，由于个性和成长环境等自身原因不同，部分审计人员能力提升后也有可能产生负面影响，主要有： （1）居功自傲，以追求自我利益为重。部分审计人员片面认为，审计能力提升纯粹是个人努力的结果，完全忽视组织给予的培养和团队合作的作用。个人能力提升了，就居功自傲，以自己能力强与组织“讨价还价”，要待遇、提要求，将自己能力提升作为追求自我利益的筹码。 （2）自我封闭，不愿与同事交流沟通。部分审计人员在自己能力提升后，自私自利，思想狭隘，自我封闭现象严重，不愿与同事交流沟通、共学促帮、分享能力提升的经验和方法，惧怕同事能力和水平超越自己。 （三）审计人员能力提升对审计人员行为的影响机制研究 审计人员能力提升对审计人员行为的影响机制，见图2。审计人员能力提升的需求，主要来源于审计人员的自身愿望。激发审计人员对自身审计能力提升的强烈愿望，必须增强审计人员从事审计事业的荣誉感。增强审计工作荣誉感，优化审计人员行为，有赖于审计工作的社会认同程度、审计职业的相对收入水平、审计机关的人文环境等三个主要因素的共同作用。审计人员提升自身能力的愿望被激发后，审计机关要积极组织创新提升审计人员能力的活动，同时激励审计人员采取自学等手段提升能力。为促进提高审计工作效率和效果，审计机关要加强审计人员行为的日常管理。促进审计人员再次强化能力提升愿望，形成良性循环。审计机关和审计人员应总结提升能力对审计工作的影响效果及经验。
三、审计机关对审计人员行为管理需要优化的领域 当前，许多审计机关在审计人员行为管理方面，积累了不少的经验。但也应看到，部分审计机关在审计人员行为管理方面存在诸多问题。 （一）管理观念亟待更新 一是部分审计机关忽视发挥审计人员在审计活动中的主体作用，管理措施生硬，硬管理形式太多，软管理措施缺乏，审计机关对审计人员行为的日常管理工作亟待加强。 二是审计机关招聘公务员，目前大都采取“初次笔试+复试面试”的方式来选拔。由于这种招聘考试或测试方式的局限性，难以全面衡量招聘人员是否具备审计工作需要的各种行为能力。因此审计机关公务员招聘程序和考核内容有待优化。 三是部分审计机关对审计人员缺乏适当的人文关怀，在安排审计任务时，由于人员少，任务重，不充分考虑审计人员的生理和心理承受力，没有及时关心解决他们工作生活中的困难和问题，使之长期超负荷运转，往往会影响审计人员积极的审计行为。 四是审计对象范围广，不同行业和领域发生违法违纪行为的事项特征不同，因此形成重大审计成果（如发现查处违法违纪事项的数量和严重程度）可能存在一定差异。但部分审计机关对审计人员的审计业务管理、业绩考核采用同一标准，其公正性、科学性不强，长此以往，势必影响到审计人员的行为。 五是审计信息化建设快速推进，计算机审计可以解决快速获取审计信息的能力，但审计人员实施审计职业判断仍十分必要。目前，部分审计机关过分依赖信息化系统检查审计人员工作的完成状态，缺乏对审计人员职业判断能力、实际审计行为以及工作水平的重视和考核。 （二）审计人员的工作环境亟待改善 部分审计机关在职位、职级、职称、重大审计项目安排等事关审计人员个人切身利益的诸多问题上，操作程序缺乏统一规范，相关制度建设亟待完善。还有部分审计机关与当地党政、相关管理部门、被审计对象、社会公众之间的沟通渠道不畅，服务理念、沟通方式和效果有待进一步提升，审计机关从事审计工作的外部环境有待优化，协同监管机制有待加强。 （三）审计人员能力提升和业务培训的形式和效果亟待优化 一是大部分审计机关尚未针对每个审计人员特点制定明确的个人能力提升规划，已经制定的规划大都不具体、不科学、操作性不强。 二是部分审计机关的审计职业培训工作安排没有长远规划，临时性安排较多，审计业务培训时间没有得到充分保障，培训对象没有实现全覆盖，审计培训工作内容的针对性不强。 三是部分地方审计培训工作创新性不够，培训内容陈旧，审计业务培训方式单一，培训教师大都是没有经过大量审计实践锻炼，较少采取讨论式、座谈式的审计案例培训，灌输式培训效果不佳。 四是部分地方没有定期开展审计业务培训绩效的评价工作，尚未建立审计人员能力提升工作定期评估机制。 （四）审计人员提升自身能力的愿望亟待提高 由于上述审计机关诸多内部因素的影响，导致部分审计人员提升自身能力的愿望不强，审计人员能力提升形式有待创新，审计人员的责任感、创新精神和未来期望值有待提升。部分地方的审计工作环境有待改善，部分审计人员从事审计工作的荣誉感、职业自豪感不强。 （五）激励审计人员的形式和手段亟待创新 部分审计机关对审计人员的激励形式单一，凡事都采取物质激励形式，造成物质激励水准只能越来越高，持续激励效果越来越低。采取的非物质激励形式较少，不太重视非物质激励手段对审计人员的精神激励作用，对于在审计过程中有突出工作成果的审计人员，没有将物质激励和精神激励相结合，在政治待遇、职位安排、工资福利等方面优先考虑，以增强审计人员的工作动力和积极性。 四、优化审计人员行为管理的对策研究 （一）强化国家审计发展战略对审计人员行为的优化引领作用 国家审计发展战略就是指导审计机关在较长时期内的全局性、长远性的工作方针和策略。刘家义审计长（2015）曾就近阶段的国家审计发展战略，作出以下描述：“要通过依法独立行使审计监督权，为推动贯彻落实四个全面作出积极贡献。审计机关要紧紧围绕‘发展、改革、法治、反腐’，大力推进对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况的审计全覆盖，更加有效地发挥审计监督作用。” 为实现上述战略目标，审计机关需要做好以下工作：一是切实加强审计机关内部管理，将审计人才培养工作列入到国家审计发展的总体战略中，真正做到“以人为本”“以一线审计人员为本”，将人本理念真正落实到管理工作的每个环节、每个层面。二是充分发挥审计人员对审计工作的主观能动作用，利用好现阶段国家审计正处于大变革、大发展、职业前景广阔的契机，积极宣传国家审计发展战略对审计人员个人职业长远发展的影响。根据国家审计发展战略的相关要求，制定、实施和优化审计人员个人的职业发展规划，提高审计人员行为与国家审计发展战略的契合度，全面强化审计发展战略对审计人员正面、积极行为的引领和推动作用。 （二）启动审计人员能力提升工程，创新审计业务培训形式和内容 审计人员能力提升，既包括审计业务集中培训，又包括审计人员自学形式，以及单位安排的轮岗、挂职等干部交流活动等。为此，要启动审计人员能力提升工程，推进审计业务培训。制定实施审计人员业务培训的制度规定，这是“外因”，更为重要的是，让审计人员从内心感到审计业务培训是自身发展的需要，这是“内因”。“外因”通过“内因”起作用，才会更加激发审计人员参加业务培训或者自学审计专业知识和提高综合素质的愿望和热情，这样审计人员的业务培训工作才能走向良性循环，取得更好的效果。 1.建立审计业务培训制度 建立明确的、常规性的审计业务培训制度，明确审计人员不完成每年培训规定时间，不得继续上岗。 2.切实改进审计业务培训形式 一是在审计业务培训形式进行改革和创新，利用院校学习、业务讲座、案例教学等多种形式，多开展开放式、小组化、交流式、探讨式的“小班”教学，进行疑难问题解析、典型项目讨论、审计体会交流，鼓励审计人员互帮互学，深入解决审计人员在审计中碰到的问题或困惑，减少课堂灌输式教学，真正做到让审计人员“带着问题来，带着收获回”，从根本上提高审计人员培训的意愿。 二是培训组织形式最好采取封闭形式，建议在培训时间至少保障每年一次，每次培训时间5～7天，至少三天，其中审计业务培训1～2天，业务交流、探讨时间2～5天，以保证培训效果。 三是在封闭培训的基础上，充分利用信息化建设成果，构建网上培训平台，实现网上自助学习与网下培训的有机结合。 3.改进培训教师的选取方式 建议主要采取学员自荐、审计机关推选等方式，尽可能多地选拔业务能力强、知识水平高的一线审计人员，担任（兼职）审计培训教师进行上课（交流），谈案例、谈经验、谈体会，为他们搭建展示其能力和水平的平台，共同促进审计工作水平的提高。 4.建立在审计实践中培养审计业务骨干的工作机制 目前，在逐步推进地方审计机关垂直管理的过程中，建议采取知识培训和实践锻炼相结合的方式，积极创造条件，运用系统内从上而下组织的各种行业审计的机会，加强轮岗锻炼与人才交流，把工作岗位当作学习平台，做到“学习中有工作问题研究，工作中有研究成果运用”，努力达到业务精通、技能娴熟，为基层审计机关培养更多能够承担更大审计任务、有潜质的审计人员，不断增强他们发现、分析和处理重大及潜在问题的专业能力。 5.建立有效的审计培训效果评价机制 为了解审计机关多渠道、多途径、多样化审计人才培训教育模式后的效果，应当开展培训教育的效果评估，综合评估审计人才在培训过程中的培训意愿转变、专业技能提升、审计和相关知识增进的情况。 （三）进一步优化审计机关人事管理工作 1.积极引进专业人才，多渠道、全方位建立能够满足需要的审计人才队伍 一是各级审计机关应当更加注重审计人才的培养和选拔工作，既可以在系统内选拔，在现有编制情况下，从审计系统内择优选任，也可通过系统外选拔，从政府审计机关以外的其他审计职业中选拔优秀人才，尽可能缓解审计人员不足的矛盾；二是吸引和选聘系统外审计专业人才，建立审计专家库，有效拓展审计专业人才的选聘领域。 2.创新审计机关公务员遴选程序和考核内容 为改进审计机关公务员遴选工作，建议根据审计工作的实际需要，创新审计机关公务员遴选程序和考核内容：一是扩大人员考察视野，增加参加面试的人数和比例；二是在笔试成绩和面试成绩等相同或大体相近的情况下，全面考虑审计人员早年成长环境、家庭因素、个人性格类型等因素，录取从事审计工作行业有潜质的人才。 3.高度重视审计人员职业发展规划的引领作用 为提高审计工作效果，提升审计人员的专业能力和综合素质，审计机关要在与每个审计人员有效沟通、充分尊重当事人意愿的基础上，认真开展调查研究，找出审计人员在从事审计工作中的能力和素质存在的“短板”，有的放矢地制定审计机关每位成员的整体性职业能力发展规划，并做好每位审计人员职业发展规划（方向）的引导、督促和帮助等工作。另外，在事关审计人员切身利益的职位、职称、职级、重大审计项目安排等诸多问题上，审计机关应进一步增强实施方案的公正性和科学性。 4.推进审计职业化步伐，提升审计人员职业上升空间，建立审计人员职业保障体系 按照十八届四中全会通过的《决定》和中办发[2015]58号文等中央精神，积极推进建立“前景有盼头、待遇受尊重、职业有保障”的审计职业化体系，从体制机制上保障审计人员职业权力，保障审计的独立性、客观性、公正性，以吸引社会精英人才从事审计工作。 （四）采取有效措施，加强审计人员行为管理 为推进审计人员行为管理，需要从优化审计工作外部环境、培养和强化审计人员的自主意愿等两方面着手。一方面，通过优化审计工作外部环境，强化审计人员自主提高自身能力的意愿，另一方面，大多数审计人员自主意愿的强化，可以更好地规范审计人员的行为，提高审计工作质量，实现更好的审计效果，取得政府高层和全社会公众的认可，这样，反过来促进审计工作外部环境的改善。 1.做好审计新闻宣传和信息公开工作 在履行相应审计保密等事项审批程序的基础上，积极加强舆论宣传和引导，运用好新闻媒体作用，发挥新媒介的传播效应，开展审计信息公开工作，及时宣传优秀审计人才先进事迹，提高全社会对审计工作重要性的认识，提升审计人员从事审计职业的自豪感和荣誉感。 2.转变审计机关管理方式，适当改善审计人员物质待遇，关注能力提升对审计人员行为的影响，做好审计人员人文关怀工作 一是在审计人员行为的管理过程中，提倡软管理方式，多依靠软管理手段，减少硬管理措施，积极协调解决审计工作中的困难和问题，提出审计意见时充分听取审计人员的建议，搭建展示审计人员能力和成果的平台，发挥审计人员在审计项目实施过程中的主体作用，提高审计人员的积极性、主动性和荣誉感。 二是在政府有关部门的支持下，适当提高审计人员的收入待遇，保障审计人员生活的基本物质需要，减少或消除影响审计人员公正、客观执法的不良影响因素。 三是增加对一线审计人员的人文关怀，强调“人性化管理”，积极利用组织的力量，善于发现审计人员的个人闪光点，增强他们的认同感和归属感。深入关心审计人员的工作和生活，特别要关心拥有专门审计能力和素质，但存在一定程度上的性格缺陷（如居功自傲、不太善于沟通、自我封闭）的审计人员，尽可能消除后顾之忧，缓解工作压力，减少他们居功自傲的可能性，为审计人员创造安全、舒心的工作和生活环境。 3.加强审计机关审计文化建设，培养审计职业精神 坚持“以人为本、制度为先、科学管理”，弘扬“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计人员核心价值观和文明形象，塑造审计人员“严格依法、正直坦诚、客观公正、勤勉尽责、保守秘密”的职业形象，建立健全各项规章制度，以科学管理规范审计人员行为，以文化为纽带团结人才，发挥审计文化的激励、导向、制约作用，全面培养审计人员职业精神。 4.建立有效、公平的审计人员工作绩效考核体系，促使审计人员愿做事、多做事 开展绩效评价，应把握三点：一是考核目标不能过高，否则可能造成刺激过度，形成考核疲劳；二是考核数据有效，取证方式科学；三是审计机关应采取措施持续激励，确保绩效考核方案的公正性和科学性，以鼓励审计人员更加努力做好工作。具体来说，考核方案不能让有的人、有的部门在考核过程中有先发优势，消除“绩效纯粹主义”对审计人员行为的负面作用，否则考核无法取得理想结果，造成有的审计人员想尽各种办法调离，不能变动的甚至消极怠工。 5.开展多种形式的审计工作业务竞赛，掀起审计业务“赶学比超”的热潮，为审计业务先进者提供展示其能力和水平的平台 许多审计人员把审计工作当作终身事业追求，在具备起码的物质待遇后，希望更多地体验审计拼搏成功后的快乐和满足。审计机关要更加周到地关心他们的心理需求，开展审计业务“跑马场”等多种形式的审计业务竞赛，建立先进带后进的帮带工作机制，鼓励业务后进者“赶学比超”，为拥有专门审计能力和素质的审计人员，提供更多的承担重大审计任务、实现优质审计成果、提升个人成就感的机会。
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