不同用工制度下的劳动关系比较，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系性质取决于用人单位的经济性质，而劳动关系的内容则受制于劳动制度，即受制于各级政府及国民经济管理部门对劳动者参加社会劳动，以及用人单位招用劳动力所制定的法律、政策、条例等。在不同的劳动制度下，劳动者和用人单位所处的地位、主体资格，以及各自的权利与义务都是不同的，政府在劳动关系的建立与履行中的作用也不相同。
一、固定工制度下的劳动关系
（一）固定工制度下劳动关系的实质
固定工制度自50年代初开始产生，60年代中期至90年代初近三十年时间里，一直是我国最主要的一种劳动用工制度。这一制度最突出的特征就是劳动者没有择业自由，用人单位也没有用人自主权。劳动者参加工作是国家安排的，是作为国家职工被分派到企事业单位中去的；用人单位招工则是执行上级主管部门的命令，招收的是国家职工，用人单位只是代表国家与劳动者建立并履行劳动关系。劳动关系的内容完全由国家通过政策、法规、行政命令等方式确定，劳动者与用人单位都只能遵照执行，不能违背，也不能解除或终止劳动关系。由此可见，这种劳动关系实质上是劳动者与国家之间的关系，用人单位只是国家的代表。
固定工制度下的劳动关系之所以会成为劳动者与国家之间的关系，根本的原因在于无论是劳动者，还是用人单位，都不是完全的劳动关系主体。劳动关系是一种权属关系，其主体资格是由劳动力的所有权与使用权和生产资料的所有权与使用权派生出来的。谁对劳动力拥有所有权和使用权，谁就成为劳动关系主体的一方，具有完全的主体资格；谁对生产资料拥有所有权和使用权，谁就成为劳动关系主体的另一方，具有完全的主体资格。在这种情况下，劳动关系的主体就只有两方——劳动者和用人单位。在劳动力和生产资料的所有权与使用权相分离的情况下，劳动关系的主体就可能不止两方，而且任何一方都不具有完全的主体资格，因而其劳动权利与义务也是不完全的。
在固定工制度下，劳动力的所有权和使用权是相分离的，劳动者对自身劳动力具有所有权，国家则对劳动力拥有使用权。这种现象产生并长期存在的原因主要有两点：一是国家对社会劳动职位的垄断，二是国家对劳动者提供终身就业保障。由于社会生产资料归全民所有，国家作为人民的代表对生产资料拥有实际的所有权，企业属于国家所有，每一个用人单位都只是国家的一部分，因而社会职位实际上被国家垄断。劳动者为谋得社会职位，或者让渡劳动力的使用权，或者去集体所有制单位工作。由于集体所有制单位也存在类似于国有单位的情况，且相对来说还不如国有单位有保障，因此人们宁可选择让渡劳动力使用权。
劳动者把自身的劳动力使用权让渡给国家所得到的是终身就业保障，也就是“公职”。只要自己不收回劳动力使用权，不违法乱纪被判刑或被开除，一辈子都不会失业。国家为获得对劳动力的使用权，宁肯承担为每一位劳动者提供终身就业保障的义务，可能是出于以下考虑：（1）实现全社会充分就业本身就是国家职责之一， 也是各国政府在社会经济发展过程中所努力追求的重要目标；（2 ）国家拥有绝大多数生产资料，垄断了社会职位的绝大部分，只要社会经济持续发展，就有力量解决每一位劳动者的就业问题；（3 ）国家获得了全部社会劳动力的使用权，就可以根据总体需要更加有效地加以利用，以促进经济的发展；（4 ）国家的社会主义性质决定了它必须为每一位有劳动能力且愿意参加社会劳动的人提供社会劳动职位。
由于国家是生产资料的所有者，且在计划体制下，生产资料如何使用基本上也是由国家（通过有关部门）决定的，企业只在生产过程的组织实施方面有一定的决策权，因此国家不仅对生产资料拥有所有权，而且拥有大部分的使用权，企业只有很小一部分使用权。作为劳动关系主体的用人方，当然就是国家，企事业单位只能作为国家的代表起作用。
（二）固定工制度下劳动关系的特点
1.间接性。固定工制度下的劳动关系可以通过下图直观地表示出来。劳动者与企事业单位虽然是直接发生关系的两方，但实际上，二者的关系是间接的，以国家为中介。它们之间的关系只是各自与国家之间关系的反映。
生产资料所有权
┏━━━┓劳动力所有权┏━━━┓和大部分使用权┏━━━━━┓
┃劳动者┃─────→┃国 家 ┃──────→┃企事业单位┃
┗━━━┛←─────┗━━━┛←──────┗━━━━━┛
劳动力使用权 生产资料部分使用权
劳动关系的间接性直接表现在两个方面：一是劳动关系的建立不自主。因为劳动者与用人单位是通过国家的中介建立劳动关系的，所以劳动者不可能有选择企业、职业和工作的自由，用人单位也不可能有选择劳动者的自由。从国家的角度看，劳动者去任何用人单位是没有差别的；劳动者既然把劳动力使用权让渡给了国家，国家安排劳动者去任何用人单位也都是合理的选择。同样，用人单位只不过是国家的代表，也就必须服从国家的安排，国家安排任何劳动者到用人单位工作也都是合理的。劳动关系的建立也就不存在自主性和双向选择的问题。二是劳动关系内容的确定与劳动关系的实施脱节。劳动关系的内容表面看来应由国家与劳动者共同确定，实际上完全是由国家确定的。而劳动关系的实施则是劳动者与用人单位在具体的劳动过程中完成的，这就造成了劳动关系的建立与实施脱节。由于具体的劳动过程千差万别，国家对劳动关系内容的规定不可能十分具体、详细和全面，这就为劳动关系的实施带来了困难，也为劳动关系的调节与管理带来了困难。
2.劳动者权利与义务的模糊性。由于劳动者的劳动力使用权完全让渡给了国家，劳动者是与国家建立的劳动关系，其劳动权利就是国家的义务。而国家本身又是各种社会关系的规范者，各种社会关系中的权利与义务关系都由国家来规范。这就造成了劳动者权利不明确。劳动者到底有哪些权利，只能看国家不同时期的有关政策，政策一变，劳动者的权利也跟着变。
再者，劳动者的劳动权利，同时又是他作为国家公民的一种义务。劳动权利是被当作劳动力所有者的权利对待，还是被当作公民的义务对待，取决于国家不同时期的劳动经济政策。从而，劳动者的权利是否得到尊重，在多大程度上实现了，国家在多大程度上履行了相应的义务，就难以讲清楚了。对劳动关系的实施状况也就不可能进行准确的评价，改善劳动关系也就无从谈起。
最后，劳动者的权利与义务都要在社会劳动过程中实现和履行，其实现与履行的程度与社会劳动过程密切相关。离开了具体的社会劳动过程，劳动者的权利无法实现，劳动者也无法履行其劳动义务。因此，劳动关系的内容必须与具体的劳动过程相联系，并加以具体化才能够实现。由于国家是用人主体，企业只是国家的代表，只有执行上级指示的义务，没有决定权。因此，劳动关系的内容根据劳动过程的特点具体化的过程是由远离劳动过程的国家，而不是实际设计与组织管理劳动过程的企业来完成的，这就必然造成脱离实际和笼统片面的缺陷，造成相互之间的攀比。
劳动者权利与义务的模糊性必然会给企业的劳动管理造成困难。权利的模糊性一方面为劳动者本人提供了与他人攀比的理由，要求企业给予他作为国家职工应享有的待遇，与其他任何国有单位职工所享有的待遇相同，而不管企业间的差别，给企业造成压力；另一方面也为企业侵犯劳动者的权利创造了条件，企业作为国家的代表既是劳动政策的实施者，也常常是劳动政策的解释者。劳动者本人对政策既缺乏知识，也不具有解释权，且其权利本身就不十分明确，因此企业不尊重劳动者的权利乃至侵犯劳动者的权利也就十分便利。义务的模糊性则相反，对劳动者来讲干多干少，干好干坏都可以，只要不犯大错误，用人单位就没有办法；对用人单位来讲，为某些人以权谋私，打击报复别人提供了可能。无论是劳动者权利的模糊性还是义务的模糊性，都不利于搞好劳动管理。
3.用人单位权利与义务的模糊性。由于用人单位只是作为国家的代表行使劳动关系主体的权利，因而其权利的界限就很不明确。特别是在国家政策法规没有规定或规定不具体不明确的地方，用人单位不是作为劳动关系主体的一方与劳动者进行平等协商，而是凭其国家代表的资格，以劳动关系规范者的身份作出决定。例如对劳动者的使用，国家往往只有原则性的规定，用人单位出于自己的需要，或出于某个领导人的意见，可以作出各种不同的解释。
同样，用人单位的义务界限也十分模糊。由于国家承担了保障劳动者终身就业的义务，这一义务自然要由作为国家代表的全体用人单位来履行。单个用人单位究竟应承担多大义务？在实践中，这个问题往往没有明确的答案。国家出于不同的需要，可以作出不同的解释。另一方面，从国家的立场看，劳动者从事社会劳动既是一项权利，又是其应尽的义务。劳动者既是劳动关系主体，又是国家公民，二者统一在一起。从劳动者的角度看，他既应享受作为劳动关系主体的权利，又应享受作为公民的权利。用人单位作为国家的代表，则应履行这两个方面的义务。作为劳动关系主体义务之外这另一项义务，也就是我们通常所说的社会义务，比劳动义务更加不明确。义务的不明确必然造成实际履行上的随意性和监督考核上的随意性，没有标准，也就不可能有效地进行管理。
用人单位权利与义务的模糊性与劳动者权利与义务的模糊性具有同样的后果，并在客观上强化了这一后果，导致企业办社会，而且越办越大，包袱越背越重，越重越甩不开。企业不仅代表国家行使经济职能，而且在很大程度上还代表国家行使政府行政职能，仿佛政府的一部分。企业固有的作为生产经营者的职能逐渐淡化，在实际中常常成为第二位的职能。
4.劳动关系的建立、实施与调节的非规范性。在固定工制度下，劳动关系的建立、实施与调节，实际上都只是国家的事，权力都集中在国家。从这个角度来看，也就不存在对劳动关系的建立、实施与调节进行规范的问题，因为国家行为本身就是每一位社会成员，每一个社会组织的规范。政府的文件、行政命令就代表了规范。事实上我们过去常常把行政命令与法律等同起来，甚至用行政命令代替法律，是有其制度根源的。这是导致过去劳动法制建设缓慢的重要原因。
劳动关系的建立、实施与调节缺乏规范在实践中必然会表现出极大的随意性，为某些单位和个人提供利用政策谋私利的权力空间，造成政策执行上的千差万别，难以统一，也难以准确考核评价。各项政策的实际效果也就不能够真实地反映出来。长期持续的结果，必然会造成政策制定与实际脱节，在实践中难以严格执行，成为一种恶性循环。
二、劳动合同制下的劳动关系
以劳动合同的方式建立劳动关系，明确劳动者与用人单位的权利与义务，进行劳动用工管理的制度，就称为劳动合同制。建立劳动合同制的基础是劳动者必须有择业自由，用人单位有用人自主权，劳动者和用人单位必须作为平等的主体，在完全自愿的前提下，在法律规定的范围内，按照等价交换、互惠互利的原则，协商确立劳动关系。
与固定工制度下的劳动关系相比，劳动合同关系具有以下几个特点：
1.劳动者和用人单位是劳动关系的主体，国家则是劳动关系的调节者。概括地说劳动合同关系就是“择业自由，用人自主，国家调节。”劳动者与用人单位之间的关系是直接的权利与义务关系。劳动者在让渡劳动力的使用权之前，面对的是许许多多的用人主体，而不象固定工制度下只有唯一的一个用人主体国家；在劳动关系建立以后，劳动者并没有丧失与其它用人单位重新建立劳动关系的权利和可能性，他只要解除（有时也可以不解除）与原用人单位的劳动关系，就可以另外与任何一个用人单位建立新的劳动关系。用人单位在招录职工时，可以在劳动力市场上自由选择；在录用以后，根据本单位情况的变化和职工本人的实际情况，用人单位还可以自主决定是保持还是终止或解除与某职工的劳动关系。
在劳动合同关系的建立、实施、解除或终止活动中，国家自始至终都只是劳动关系双方行为的规范者和调节者。通过立法，制定有关的法律、法规和政策以规范和调节劳动者及用人单位的行为；通过劳动行政，对劳动关系的建立、实施等进行监督管理；通过调解、仲裁和审判活动，解决劳动纠纷。劳动者、用人单位、国家三者之间的关系可以用下图来表示。
2.劳动关系双方的权利与义务明确，而且是有限的。劳动合同关系的建立过程，就是劳动者和用人单位明确双方的权利和义务，并在平等协商的基础上达成一致的过程。劳动合同一经签订，双方的权利与义务也就固定下来，并且只要合同的内容和签订程序合法，就具有法律效力，受法律保护。这就避免了固定工制度下由于劳动关系双方权利与义务不明确，在劳动关系实施过程，劳动者和用人单位对双方的权利和义务任意解释，各取所需的混乱无序现象，使用人单位的劳动用工管理和国家对劳动关系的调节相对简单化、明确化和规范化。
3.劳动关系的建立、实施与监督调节相分离对劳动法制建设提出了更高的要求，有利于促进劳动管理的规范化和法制化。在固定工制度下，劳动关系的建立、实施和调节的权利都集中在国家，因而对劳动法制建设的要求并不很高，结果是劳动行政代替了劳动法制。劳动合同制是一种权利高度分散的社会经济体制，各种权利主体的思想和行为千差万别，不会自动地与国家的政策和全社会的利益相一致；而且合同关系双方各自的地位不同，利益不同，也不可能始终保持一致，这就有可能出现违背国家政策、损害全社会利益和侵害对方权利的行为。要避免这些现象的发生，就必须加强劳动立法和执法监督，充分行使国家监督调节劳动关系的职能，使劳动管理步入规范化、法制化的健康轨道。
4.劳动关系双方的责权利相统一，约束力强。劳动合同关系是在权利与义务相一致的基础上，由劳动者和用人单位自愿建立的。双方都是从自己的利益出发，按照等价交换、平等互惠原则共同确定各自的权限、利益和应承担的责任，因而责权利三者是有机统一且受法律保护的。无论是劳动者还是用人单位，其行为都受着双重约束：一是自身利益的约束，二是合同也即是法律的约束。由于在劳动合同关系中权利与义务相一致，履行义务少，享受的权利也少，自身利益也少。不仅如此，劳动者或用人单位不履行应尽的义务，就意味着违反合同，必须赔偿对方的损失。因此，与固定工制度下的劳动关系相比，劳动合同关系对劳动者和用人单位的约束力更强。
三、当前及今后一个时期我国的劳动关系
我国经济体制改革的目标已经明确，就是建立起社会主义市场经济体制，表现在劳动关系上，就是要由过去计划经济时期形成的劳动者与国家建立固定的劳动关系，改为由劳动者与用人单位建立劳动合同关系。这意味着整个劳动制度的改革，意味着劳动者、用人单位与国家三者关系的根本改变，这不是短时期内可以完成的。
建立一种新制度与废除一种旧制度有很大的不同，前者使一部分人受益，但无人受损；后者必然会使一部分人受损，且在新旧制度交替之际必然会出现一些“制度真空”，会经历一个“有序”—“无序”—“有序”的调整时期。另一方面，社会问题具有极强的累积效果，涉及的范围越大越成为问题，甚至带来严重的后果。改革劳动制度，建立新型的劳动关系，关系到每一个劳动者的切身利益，不能盲目求快，只能采取渐进的方式。
目前，固定工制度已基本废除，劳动合同制已经成为我国劳动关系的基本形式。但要真正做到劳动者择业自由，用人单位用人自主还需要经历一段时间。这里有两个问题：一是在现行的企业产权制度下，国有企业还不可能有完全的用人自主权，国家作为投资者，在绝大多数情况下作为企业的所有者，对企业的发展负有最终的责任。在产权关系没有理顺，监督制约机制没有充分建立起来并有效运作之前，国家对企业的制约不可能有很大程度的放松。二是我国劳动力供给普遍过剩，隐性失业严重，即使社会保障体系建立起来并充分发挥作用，国家对劳动力供求的有力调节也是必要的。在近期内社会保障体系尚处于创立阶段，劳动力市场机制的作用还很有限，因此真正意义的劳动合同制全面实行还需经历一段时间。在这段时间内，原固定工转为合同工的那一部分人员，在事实上将属于半固定工性质。但这部分人会越来越少，且其工作的固定性也会越来越弱。