临沂市科学技术合作与应用研究院 山东省临沂市 276000
摘要：在施工企业管理中，人力资源管理在其中起到越来越多的作用。随着我国建筑行业的快速发展盒竞争日益激烈的市场经济，施工企业面临这巨大的机遇，同时也面临着巨大的挑战。施工企业能否具有竞争力，归根到底是人才的竞争。传统的人事管理已不能使用当今激烈的市场竞争形势，企业必需把人力资源管理提升到战略高度，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源；管理；培养研究
在市场竞争越来越激烈的今天，企业间的竞争是实质是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展的必然选择。随着市场经济时代的到来，高素质、复合型、开创型的人才也日益成为施工企业发展力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
一、我国工程施工企业人力资源管理与人才培养现状
1.1工程施工企业人才组成复杂、结构不平衡
大部分工程施工企业中，人力资源组成比较复杂，承担具体操作工作的则主要为有实践操作能力但学历低的工人或民工，有一些普通的技术人员和具有辅助岗的岗位人员，有具备管理和专业技能的高素质人才，同时还存在一部门有高学历但缺乏工作经验的人员。施工企业中这些不同层次、水平差距较大的人员，构成了工程施工企业人力资源系统的复杂性。施工企业人力资源的组成很复杂，需要侧重实践经验丰富的技术工人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。
1.2布局分散，人才流动性大，人才流失严重
工程施工企业一般以工程项目为主，在项目成立时组织一部分人员集中施工。完工后原人力资源小组解散，没有固定的生产场所和生产部门。由于行业自身的特点，工程施工企业的工程项目比较分散，遍及全国，随着项目的竣工而结算，且人员需求量盒项目的大小直接挂钩。遇到施工规模较大的年度，就会大量招聘使用技术人员盒管理人员，遇到施工规模小的年度，又会发生人员离职等现象。随着国际市场的开拓，一些工程施工企业还涉及国外建筑市场，加剧了人力资源的分散性，也加大了人力资源评价和管理的难度。
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1.3人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后。因此，对分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
二、我国工程施工企业人力资源管理与人才培养现状形成的原因
2.1人力资源管理理念有待更新
牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统人事管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。大部分建筑施工企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理论在还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是施工企业发展的瓶颈，缺没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一批高素质的管理人员队伍。
2.2管理制度有待创新激励机制不健全
在培训、招聘、工资管理等方面的工作，没有充分的考虑企业的实际需求，随意性大，只是人力资源素质低，人员结构不合理，主要表现在高级管理人员、高级专业技术人员，开拓型技术人员，和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。工资政策和员工实际表现不挂钩，压制了优秀管理人才的成长，挫伤了有能力员工的积极性，而管理机构繁杂，人浮于事，工作效率低下。机构定员缺乏科学依据，因人设岗，造成机构、人员无需增加，在人才的选拔、使用上，科学的公平的竞争机制没有真正形成。
2.3缺乏人才培养的战略规划
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如R&D、教育、公共卫生等）投资却明显偏低。在人才强国战略的指导下，中国势必将改变投资战略，不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，从而逐步缩小同发达国家的差距。
三、我国工程施工企业人力资源管理与人才培养的对策级措施
3.1树立战略性人力资源管理理念，重视人力资源开发战
人才是企业的宝贵资源，充分发挥专业技术人才的聪明才智，是企业发展壮大的根本。为此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备，培养上要“扬长补短”，使用上要“扬长避短”。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现量才用人，才尽其用。二是要大胆引进人才。对企业一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业创业成才。三是要注意留住人才。要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。
3.2注重人才培养的系统规划
从企业规章制度的建立上，要强调无形的约束对员工行为的影响，建立理智的压力与情感释放机制，来充分发挥企业文化的无形准则对员工的指导，从而规范员工的行为。从企业的凝聚力上来构筑一个执行力的有效环境，企业的向心力和凝聚力，需要员工从自身的感受中来体验，也需要严格从对自我的激励上来增强。
3.3创新绩效管理，实施绩效机制
在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，从而激励职工发挥自己的积极性。施工企业应采用先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍。
结束语
人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题；同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。
参考文献
[1] 夏仪明.建筑施工企业人力资源管理问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011.（07）：5
[2] 傅蕾。关于建筑施工企业人力资源管理竞争力的思考与分析[J].四川建材，2011，（04）：254-255
论文作者:孙兰兰
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第27期
论文发表时间:2018/2/26
标签：人力资源管理论文; 施工企业论文; 人才论文; 人力资源论文; 企业论文; 员工论文; 工程论文; 《建筑学研究前沿》2017年第27期论文;