摘要：本文以电力企业为对象，探讨人力资源管理理论中最重要的一环，也就是绩效评价的具体应用，实践办法，首先探讨了绩效评价在电力企业人力资源管理当中所存在的问题，认为绩效评价结果应用率较低、绩效评价的随意性较大以及绩效评价制度丧失科学性是其主要问题。随后针对上述问题提出具体的解决策略，建议电力企业需要从内部着手，提高领导层及员工对绩效考核制度的重视程度，并采取公平民主，科学考核指标的制定办法，最后还需要做好绩效考核结果的应用与反馈。
关键词：绩效评价；电力企业；人力资源管理
随着全球一体化的发展速度加快，企业之间的相互竞争也越来越激烈，一个企业如果想让自己在竞争中处于优势，就必须需要采取更先进的管理手段，从而为企业凝聚核心竞争力，在市场中、行业内凸显优势，而这一切都需要依靠人力资源管理。无论是组织机构健全，还是内部管理机制科学化，只有施行更加科学合理的人力管理办法，才能够做到。
一、绩效评价在电力企业人力资源管理中的问题
1.1绩效评价结果应用率较低
绩效管理体系中结果反馈也是重要的一环，实际上绩效评价的目的并不是为了看到指标的不断完成，而是运用科学的手段去分析考核结果，从而对被考核者的能力与发展作出评价，帮助每一位员工查漏补缺、补齐短板，发现自身的问题与不足并加以改正，实现个人成长发展。如果忽视了绩效结果的反馈，就会将动态的绩效评价变成一个僵硬的静态过程，员工难以得到提升，企业的发展也就无从谈起了。
同时电力企业的绩效管理体系中存在反馈环节缺位的现象，制定过程中忽视结果反馈，阻塞反馈渠道。人力资源管理部门缺乏对被考核者各项指标的综合分析，相关部门的直线经理没有对下属员工的考核结果进行指导和建议，被考核者本身的绩效意识不强等，这些情况不仅仅导致考核结果难以反馈到个人手中，更是难以对于下一年度的绩效指标制定起到借鉴和指导作用，因此绩效指标是否符合要求则不能明确起来。
1.2绩效评价的随意性较大
电力企业的绩效评价指标设置具有很大的随意性。一方面，部门采取的绩效积分项及指标虽然很大程度上发挥了民主作用，但是由于制定人的学历水平、综合素质、岗位需求等多方面因素的限制，会造成考核指标制定也具有很大的随意性和不科学性；另一方面，绩效评价指标的制定权力如果由领导制定，那么领导在设置指标的时候，则会考虑到“人情面子”。可能因为平日里对个别人的固有印象，或者说对某些岗位的固定认知，会有失公平。当然，也有部分领导会因为自身素质水平的局限性，在绩效评价指标设置上过于模糊，无法凸显考核目的。
同时，绩效评价结果在绩效奖励的时候也容易与员工的利益产生脱节，使得员工无法将绩效评价指标和日常工作联系起来，无法激发员工参与到绩效评价工作当中的热情，甚至久而久之，由于不公平的奖励发放，也会使得员工对企业产生不认同的心理,造成一定的人才流失。
1.3绩效评价制度丧失科学性
在绩效评价过程中发现部分电力企业为了保证绩效评价制度深入人心，也为了能够贯彻以人为本的经营理念，所以在考核制度制定上采取轮流制的方式。这种制度虽然很大程度上体现了内部民主管理，但实际上绩效评价制度是一个长期的活动，其最终还是需要反映在年度考核评价中的。如果按照每人每月、甚至每人每周制定一次绩效评价制度的话，就会使得绩效评价制度在年终汇总的时候缺乏统一性，由于每一个员工的岗位、需求、学历、素质各不同，所以在制定绩效评价制度和选择指标的时候，会存在很大的差异性，这种差异性就使得绩效评价制度丧失了整体性，也不能体现其科学性和有效性。
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同时，存在没有形成良好的绩效管理氛围，执行力不足的现象，企业以命令的形式下发绩效评价指标，没有考虑员工背负的压力，更没有将企业的文化内涵和未来发展同个人联系起来，导致直线经理在面对绩效压力时多采用敷衍的态度，只注重个人指标和部门指标的完成，对企业能否获得发展并不关注。
二、绩效评价在电力企业人力资源管理中的应用策略
2.1提高企业内部对绩效考核制度的重视
对于任何一项工作的开展来说，如果脱离了基层员工的支持，那么就会如同高屋建瓴一般只能纸上谈兵，并不会真正地被拥戴和喜爱。因此，在绩效评价工作开展中，电力企业需要首先解决的就是提高内部人员对绩效评价管理办法的重视程度，无论是领导层还是基层员工，都需要从思想上开始重视这项工作。
对电力企业的管理者来说，需要开展有针对性的绩效培训，使其了解绩效考评工作的重要性，了解人力资源管理的具体理论，能够使用科学的方法制定有效的绩效评价策略，并且贯穿指标。不仅如此，还需要积极借鉴国内外先进的成功经验，了解国际企业在进行人力资源管理和绩效评价时候所采取的不同方法，并将这些作为正面案例不断地进行完善和修改，使之更适应本企业的实际情况和员工的需求，使得在各个时期内的结果都能够随着员工的实际表现而不断浮动，令员工更加有信心去努力的工作。
而对于基层员工来说，则需要以更加开放的态度去面对人力资源管理制度改革，将个人发展与企业发展结合起来。不仅如此，基层员工在绩效评价中并不只是被动配合，而是需要掌握主动权，积极的去了解人力资源管理各项规章制度，了解绩效评价的基本原理，成为一个有效的参与者，而不是被动的接受者。
2.2采取公平民主科学考核指标制定办法
想要保证绩效考核指标设置的科学性，就需要对人员工作和岗位需求进行综合的分析，结合不同岗位的工作方向，设置各有侧重的绩效考核指标。与此同时，还需要将绩效考核指标进行一定的量化，做到每一项指标的设置都清晰可见，不能存在模糊不清的情况，尽量避免暗箱操作的情况发生。最后还需要充分结合部门的具体情况，例如工作性质、工作周期等，根据部门的具体工作环境和内容，对绩效指标做出合理的调整。总的来说，无论指标如何设置、调整，都是需要与企业自身的生产经营和长远发展战略挂钩的，避免出现不切实际的指标。
2.3做好绩效考核结果的应用与反馈工作
绩效结果作为岗位晋升和下调的依据，无论是岗位晋升还是下调，都需要通知到被考核的员工。通常情况下，企业会设立绩效考核办公室，由绩效办统一通知到各部门，再由部门通知个人，在层层传递中实现绩效考评结构反馈流程的规范化和制度化。与此同时，针对考评结果绩效办也在企业内部会开设公示环节，对结果有异议的员工可以提起申诉。
值得一提的是，企业也可根据考核结果来进行人员的选拔，对一些优秀员工，企业可以提供更多的成长晋升空间，加强对他们的培训力度，从而让人才真正的能够在企业内发展起来。
结束语：综上，绩效评价工作是人力资源管理中十分的重要的环节，不仅仅能够成为员工薪资福利的重要依据，还能够帮助企业实现战略目标、走向长远发展，其关键作用是不可忽视的。从这个角度来看，无论哪个企业，只要想在生存中实现发展，在发展中不断壮大，那么就必须以绩效评价办法为依托，细化战略目标，通过达成一个个小目标，来达到获利的最终战略目标。
参考文献：
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[2]王宇蓉.电力企业人力资源管理中绩效评价方法应用[J].财会学习,2017(13):191+193.
[3]汪红莉.绩效评价在电力企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理,2017(07):82.
论文作者:王月芝
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第9期
论文发表时间:2019/10/16
标签：绩效评价论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 电力企业论文; 指标论文; 企业论文; 《当代电力文化》2019年第9期论文;