士气内涵及其研究概述，本文主要内容关键词为：士气论文,内涵论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
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1 前言
士气这个术语涉及面很广，可见于军事、工业、教育、医疗等多个领域。近年来，军事学、教育学和组织行为学等学科对士气问题的兴趣与日俱增。这主要是因为士气对组织具有极为重要的作用。从军事角度来讲，高昂的士气是军队打胜仗的前提条件，Mackay(2002)认为，士气是战争胜利的一半[1]；士气对其他非军事组织也同等重要，Garland(1980)用健康来比喻士气，“士气好比是人的健康一样，失去它时，它才变得重要；缺少它时，才发现它是不可或缺的。”[2] 士气代表组织中的成员状况，直接关系到组织稳定，高昂的士气为组织带来发展的生机与活力。因此，士气问题的研究对当前中国的各级、各类组织而言具有十分重要的意义。
2 士气的内涵
士气最早常用于指军队的状态，包括军队的战斗意志和战斗精神，后被扩展到非军事组织的领域。在汉语中，士气是“士”与“气”的合成词，为任事之气，即做事整个过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。目前学界对士气还没有一个普遍的、为大家所接受的定义。总结国内外对士气的定义，主要包括以下几个层面。
2.1 士气是一种精神力量
士气首先是一种精神的力量，既包括个体的精神力量，也包括团体的精神力量。很多学者都认同此观点。Grinker和Spiegel将士气简单地定义为“驱使战斗群体中的成员投入战斗的心理力量”(psychological forces)[3]。台湾学者颜志龙(1999)认为，士气为一种潜伏的精神力量，此潜伏力量的本质为一种“团体成员间的关系”；而此潜伏力量则是经由“组织目标”引发而成为组织成员情绪唤起的外显状态[4]。从个体水平上讲，士气是个体的精神意志、战斗意志，它不仅是一种个体内在的精神力量，它还应该包括个体经由组织而唤起的外显精神状态，而这种外显的精神状态又会反过来激发其潜在的精神力量。因此士气是个体内在的精神力量与外显的精神状态交互作用的产物。从团体水平上讲，士气是一个动态性的复杂系统，它是团体所有成员精神力量组合起来的处于变化中的集合体，是以团体的精神力量和精神面貌作为外在的表现形式，而这种外在的表现形式会通过增强反馈的“雪球效应”，反过来影响团体成员的精神力量的激发，特别是当特定的外来刺激(如比赛、战斗、目标强化等)出现时，就会形成增强反馈的环形回路，这种团体的精神力量就会呈几何级数增长。
2.2 士气是一种需求满足或者倾向于满足的状态
士气是当个人需求获得满足时，其所体验到的愉快感觉[5]。邱国隆(2000)的观点称，士气为个人心理需求满意的状态，当个人愈能从工作中获得需求的满意，则显示其具有愈高昂之士气[6]。根据马斯洛需要层次理论，人除了有生理上的需要外，还有安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要都是相互交叉和影响，任何时候其中的某一种需要往往会占主导地位，当占主导地位的需要得到满足的时候，个体就会表现出高昂的精神面貌。而当个体具有高昂的士气的时候，个体的某种需求或者多种需求得到了满足或者倾向于得到满足，如某一个体在战场上拼命杀敌，表现出极其高昂的士气，可能在当时的情况下，他并不是处于需求被充分满足的状态，但是其通过奋勇杀敌将会获得奖励和表彰，最后能够实现尊重和自我实现等方面需求的满足。因此士气是一种需求满足或者倾向于满足的状态。
2.3 士气是一种组织的认同感
士气是组织成员所具有的情感，是一种经由某些共同目标及具备达成目标的信心，而被团体成员所接受或属于该团体的情感[7]。这种情感就是组织的认同感。Wiesenfeld等人(1999)称，认同代表着联结员工与组织的社会和心理的纽带[8]。士气是个人与组织交互作用过程中，组织成员认同于组织所表现出为共同目标奋斗的合作态度，当个人目标的获得与组织目标的达成呈现一致时，个人便会认同于组织目标而自我投入于工作情境之中，并与其他成员协力合作完成共同的目标及使个人的需求得到满足，产生高昂的士气；反之，当个人目标与组织目标不一致时，则因无法认同组织目标，以致无法全力以赴投入工作，而造成士气低落。
2.4 士气是一种团体的效能感
Bowers等人(2002)指出，现代军事效能依赖于个体能够像一个团队一样协调他们行动的能力[9]。团体效能与士气具有密不可分的关系。一支不断打胜仗的军队，必然是一支士气高昂的军队；一个效率很高、业绩超群的组织，也会是一个士气很高的组织。具有高昂士气的组织，成员就会表现出很强的团队效能感。Baynes在对苏格兰第二步兵团的经典研究中，把士气称做“战争中最重要的独立因素”。他对士气定义的总结如下：“当群体要求或期望某个体发挥作用或完成任务时，该个体所表现出的一种自信的、坚定的、自觉的、自我牺牲和英勇无畏的态度。作为该群体的一分子，该个体基于下述原因为群体的成就和目标而自豪：信任其领导，坚信最后的成功，对参与群体活动抱有成就感，关爱和忠实于群体中的其他成员。”[10] 为群体的成就和目标而自豪就是一种团体效能感。团队效能感被认为是团队力量的源泉之一，即团队成员相信通过共同努力，能够完成所面对的团队任务，并实现团队的目标。管理心理学把团队效能感定义为：团体成员对团体成功完成特定任务所拥有共同能力的信念。团体效能感高的团体，具有高度的团体精神及良好的组织绩效，成员能以团体目标为重，摒弃一切干扰因素，完成共同目标，就显示出了该团体具有高昂士气；而团体效能感弱的团体，团体目标较难实现，则显示组织松散、士气低落。
3 士气的维度及其测量研究
由于士气是一个相对模糊的概念，因此士气维度的界定也较为困难。国内外很多学者对士气维度进行了深入的研究，虽然并没有形成能够被普遍接受的观点，但大部分学者对士气维度的界定包括了组织认同、工作质量和团体凝聚力等维度。
3.1 组织认同(organizational identification)及测量
组织认同是组织成员对组织目标及组织文化所产生的共识情感，是组织成员以身为组织的一份子为荣，将组织目标、组织活动内化成为个人意识的一种心理现象[11]。成员对组织的认同表现为，成员通过对组织的行为方式、态度观念和价值标准的模仿、内化而使成员与组织趋向一致，致力于追求组织实现，对组织产生高度忠诚与依附，希望维持组织不断成长发展，并在此种作用下产生一种对组织的归属意识和与组织荣辱与共的一种整体感。由此可见，组织认同是士气的一个重要的维度。
Miller等人(2000)总结组织认同的研究认为，组织认同包括三个交织作用的现象：一是团结感或者成员资格，即一种归属感，强烈的依恋和情感吸引的感觉，把自己作为是组织的成员，并以此为自豪；二是组织支持或忠诚，即忠诚于组织和对组织目标的狂热；三是共有特征的感觉或相似性，即具有共有的特征，并尊重共同价值或目标[12]。Cheney(1983)制订了组织认同量表(OIQ)，该量表由25个题目组成，主要从三个方面测量组织员工对组织的认同程度：第一，成员资格(membership)，题目如：“我为我是公司的员工而感到自豪”；第二，忠诚(loyalty)，题目如：“我非常愿意把我未来的事业都放在现在的公司上”；第三，共性(similarity)，题目如：“一般情况下，我把公司的问题看成是我自己的问题”。每个题目有7个刻度，从“非常强烈地同意”到“非常强烈地不同意”[13]。
Shamir和Kark(2004)制定了一个测量组织认同的图式量表(如图1)，在这个图式量表中含有七个长方形，编号从1至7，每个长方形里面有两个圆圈，一个圈代表自己，一个代表所属的单位或组织，两个圆圈有不同的重叠，在编号1的长方形里面，两个圈是完全分离的，代表自己根本无法认同组织，编号为7的长方形里，两个圆圈完全重叠，代表自己能够完全认同组织。从编号1到编号7，圆圈重叠的程度不断地加大代表认同组织的程度不断加大，被试要求从编号1至7的长方形中，挑选出一个最符合自己认同组织的程度[14]。
3.2 工作质量(quality of work)及测量
工作可以满足人的内在需要。首先通过工作可以获得养家所必需的工资报酬，即工作可以满足人的基本生理需要和安全需要；其次工作中存在广泛的人际联系与群体活动，这又能满足人的社交、归属的需要；第三工作中人们通过取得成就，来获得尊重与自我实现的需要。因此，工作质量的高低决定着人们从低级的生理需要到高级需要的满足程度，而这种需求满足的程度正是士气的一个重要内涵，因此应该是士气的一个维度。
美国心理学家卢浦顿(T.Luppton)曾提出较高工作质量的标准，包括七条：(1)工作是有趣味的、挑战性的，并且是负责的；(2)工人得到公平的报酬，并承认他们所作的贡献；(3)工作场所是清洁的、明亮的、安静的、安全的；(4)监督是最低限度的，但只是在需要时才使用；(5)有关员工及员工工作的决策，由他们参与制定；(6)工作是有保证的，并且鼓励发展同事之间的友好关系；(7)组织向职工提供个人福利，并给予医疗及其他照顾[15]。Johnsrud等人提出了测量工作质量的五点式likert型量表，该量表共有五个题目，包括：工作具有多样性(Variety)、找到工作单位的共同目标(Purpose)、工作具有自由度(Free)、工作的满意度(Satisfaction)、期待更好的工作场所(Work)，并通过实证研究，得出工作质量与这五个题目的路径系数在0.30至0.75之间(ρ＜0.005)[16]。
3.3 团体凝聚力(Group Cohesiveness)及测量
所谓团体凝聚力，是指团体成员经由人际互动及对团体的依恋程度，所交织产生愿意留在组织的动机强度[17]。团体凝聚力可分为社会凝聚力和工作凝聚力两部分。社会凝聚力是使一个团体凝聚在一起而不瓦解的力量，成员宁愿留在团体内而不愿离去的综合心态；工作凝聚力则是指一个团体中的成员互相喜欢，团结合作及共同行动，一起合作完成某种特定任务的力量。一个富有凝聚力的团体，成员之间相互吸引、接纳，并能协同合作，提高组织绩效。由此可见，团体凝聚力应该是士气的一个重要维度。
评价团体凝聚力的指标主要有以下几个方面：一是成员的异动率。团队凝聚力越高，成员越愿意留在团体中。二是成员间的沟通状态。团体凝聚力越高，成员间的沟通越频繁，且越常使用正面、友善的语言及非语言的讯息。三是成员的自尊。团队凝聚力高，成员更能以团体为荣，其自尊也越高。四是团体的成就与组织效能。团体的凝聚力越高，成员越愿意为共同目标而工作，所以，团体的目标越可能达成，团体的成就与组织效能也越可能提高。
台湾学者黄宝雀、王俊明(2003)编制了一个运动员团队凝聚力量表，该量表分为“工作凝聚力”和“社会凝聚力”两个分量表，共有30道题。在信度方面，工作凝聚力的Cronbach α系数为0.9566，而社会凝聚力的Cronbach α系数为0.9567，两个分量表均有良好的内部一致性。在效度方面，以探索性因素分析进行验证，结果发现原先两个分量表的题目均落在所抽取的两个因素内，由此得出该量表具有较为理想的构想效度[18]。
Bartone(2002)等人在对挪威的海军军校生的团体凝聚力进行测量时，主要从三个方面施测：一是成员间的水平凝聚力(兵—兵)，包括四个题目，Cronbach α系数为0.71。二是领导者的垂直凝聚力(官—兵或兵—官)，也包括四个题目Cronbach α系数为0.55。三是耐力度，有15个题目，取自Bartone等人(1989)编制的《部署弹性量表》(the Dispositional Resiliency Scale)Cronbach α系数为0.61[19]。
4 士气的作用及其机制
研究者热衷于对士气问题进行研究，主要是基于这样一个假设：通过提高员工的士气，来改善他们的心理与行为，包括组织承诺、员工团结和向心力、工作绩效、工作满意度、对组织的忠诚奉献和员工的留职意愿等方面，从而促进组织的发展，实现组织目标。对于士气的作用及其机制的研究主要包括两个方向，一是军事组织；二是非军事组织。因为两者之间性质有着很大的差别，因此，士气在两种组织中所产生的作用也会有很大的不同。
Labuc提出了一个影响战斗力因素的模型[20](如图2)，在这一模型中，士气被置于核心的位置。从这一模型来看，背景因素中的文化要素、军事训练水平、领导能力、部队凝聚力和保障、以往的作战经验等，战役因素中的士兵当前交战行动中的体验、地形气候类型、进攻还是防御、战斗持续时间的长短、激烈程度、人员和装备的相对损失，及所能提供的后勤保障的充裕程度等，都会对士兵的心理和身体健康产生影响，包括个人对所进行事业的信念，对自己、装备、他的指挥员以及战友的信心。而这些直接影响着士兵的战斗士气，从而影响应激伤亡率，最终对战斗力产生影响，成为战斗力的一个主要的影响因素。从这一模型我们可以看出，士气对于战斗力具有重要的核心作用。
Johnsrud等人提出了一个士气和离职意图的多水平模型(如图3)，该模型是在对10所大学的中层管理人员进行实证研究后提出的，主要分两个层次水平：个体水平和团体水平。从模型可以看出，在个体水平上，士气对中层管理者的离职意图具有中等程度的直接影响(系数为0.37，ρ＜0.05；而在团体水平上，士气对中层管理者离职意图有直接的显著的影响(系数为0.86，ρ＜0.05)。因此，不管是在团体水平还是在个体水平上，士气直接影响着离职意图，高的士气更能够保证员工留职，确保组织内部人员的稳定性，降低组织成本，提高组织工作效率[21]。
5 结语
国外对士气的实证研究起步较早，在第一次世界大战前后就开始从事军队士气方面的研究，后来不断地拓展至工业、医疗和教育等领域，而国内特别是大陆学者对士气的研究可谓是刚刚起步，现在还没有一个较为系统的士气研究。综合国内外士气相关研究主要存在以下几个方面的问题：一是研究理论性不够高。对士气的定义众说纷纭，没有形成一个能被广泛接受的士气定义，研究对象不同对士气定义区别很大，有些学者还把士气定义与其他概念混淆互用，同时对士气相关维度的界定也没有形成共识；二是实践性不够强。国内外士气研究更多的是从士气测量以及影响士气的相关因素方面的角度来研究的，而从士气的培养和士气的提升方面的研究较少，而这方面却是各组织所迫切需要的；三是方法较为单一。因为士气具有动态性和变化性，是一个较为复杂的系统，但是大部分的士气研究都是问卷测量的方式来进行，为了提高士气研究的科学性，有待于使用其他方法来对士气进行研究。
针对当前士气研究存在的问题，未来对士气的研究应从以下几个方面来考虑：一是建构完善的理论框架。要在目前士气理论研究的基础上，整合出一个完善的、合理的士气理论，首先要澄清士气的定义与本质，探索士气的各个维度，同时从士气的整体性、动态性和变异性等方面来建构士气模型；二是注重实践效果。士气对于组织的稳定和发展具有极其重要的作用，士气的研究应该立足于实际，为军队、为组织提供培养和提高士气的积极有效的方法和手段；三是采有先进的方法。士气既包含个体水平，也包含团体水平，既有潜伏的状态，也有唤起的状态，是一个极其复杂的系统，同时各种组织的士气侧重点也有所不同，因此需要运用更为先进的实验方法来提示其深层的、内在的机制。
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