人事综合素质考核的量化指标，本文主要内容关键词为：综合素质论文,人事论文,指标论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
组织人事部门在用人（尤其是提拔任用）之际，少不了考核这一环节。个别谈话征求意见更是必经的程序。然而，“横看成岭侧成峰”，同一个人，同一件事，从不同人的眼里往往就得到不同甚至相反的结论。最后，即使是领导签字拍板，一锤定音，但由于分寸难以把握，或大才小用，或超前重用，或此才彼用，或勉为其用，结果总会有不尽人意之处，甚至犯了主观臆断，用人失察的错误，给社会带来巨大损失。这类教训早已不乏其例。尽管许多人在摸索，但迄今尚无一套公认的人事综合素质考核的量化标准。本文试图在这方面作些探讨。
无论古今中外，在用人制度方面几乎都经历了两个阶段，这两个阶段将成为历史，新的科学的方法将逐步取代之。第一个阶段，是最早期的方法，即只凭用人者对被用者的个人认识，包括对被任用者德才赏识或仅是感情喜爱。无论是历史上的诸侯、帝王将相用人、提拔人，用人错与否完全取决于个人是否能知人善任。不少诸侯和少数皇帝由于善于识人用人而成就霸业或成为最高统治者。更多的则是由于不善于识人用人而遭到覆灭。但靠这种方法用人很少有长久的，即使被称为知人善任楷模的诸葛亮最后也还是由于用错人而成不了大业。第二个阶段是对被任用者进行一定知识、才能、品行的考核考试，如科举制度就是典型的形式。如今不少地方实行公开招考“官”，也基本上属于这种形式，只是内容随时代不同而已。虽然这种方法比第一种是一大进步，但仍然不全面、不深刻、不科学，很难全面考核出深层次的德才。那种仅考文化知识更加不行，因为文化知识考分高低不能全部代表一个人的能力，特别是创新能力和智慧，而知识经济需要的恰恰是智慧、创新能力及道德、政治态度等。一般了解、群众评议能反映一些问题，但也不全面、不深刻。有的人善于伪装、阳奉阴违，则往往会蒙蔽一些人，近来揭露出一些贪官便是如此。除非有很严格的制度来约束，但对贪婪成性的人他总要千方百计钻空子，任何严格的制度都不可能完全避免。更何况我们目前在相当长的一段时间内还难以建立起极严格的监督约束机制，因为法治的完善是一个历史过程。科学的考核内容应该是综合素质的测查考核。包括政治、思想、品行、智慧、能力、知识、技能及人格特征等。
关于对国有企业领导班子的考核，近期长春市推出一些新的标准，其中包括：企业职工积极性、创造性能否发挥，是否人人有活干有饭吃；企业有没有新的发展：企业对财政有没有贡献，等等。仅凭以上审计、考核的结果，就有23名不合格的负责人被就地免职（而非易地为官），100余名业绩突出者重获聘任，走上新的领导岗位（据1999年6月7 日《经济参考报》报道）。
提高国有企业经济效益，直接关系到我国的改革开放能否取得决定性胜利，对于稳定社会也具有特别的意义，尤其是目前不断爆发国际金融危机时刻，如果能大力提高我国国有企业的经济效益，对于稳定经济，防范金融危机，保障经济安全有决定性意义。从战略的高度，从宏观讲提高国有企业经济效益主要靠国家制定正确的方针政策。如确定经济体制等，这些大政方针中央已经明确。现在的关键就是要认真并创造性地贯彻执行，也就是微观上的管理。中央提出管理科学是深化企业改革，提高企业经济效益的方针。要实行科学管理，首先要有优秀的企业领导，有了优秀的企业领导，国家的大政方针才能有效和创造性执行，并在执行中不断从自身的情况出发加以完善。有了优秀的企业领导，才能充分发挥人、财、物、技术、信息的作用。才能充分发挥和调动劳动者的生产积极性和创造性。我们所指的优秀领导是指德才素质都非常好，是人格本质上的优良，具有高度的主动性、创造性和自觉性，而不像那些本质不好表面上好的领导，这样的人一旦没有严格的制度约束就是自由主义者，即贪官、懒官或滥用职权等违法违纪的官。
那么如何才能选拔优秀的企业领导呢？一是取决于是否有科学的考核内容，即考核的内容应能反映本质，二是取决于方法是否科学，即考核方法能客观反映其本质。
二、考核企业领导的科学内容
社会主义的本质就是解放和发展生产力，最终使人们共同富裕。那么我们的企业领导的作用也应是解放和发展生产力。企业领导解放和发展生产力的能力也取于其自身的个人生产力。所谓的个人生产力包括的智慧、知识、专业技术、各种能力（以下具体讨论能力）、经验、个性与品行、政治态度等。知识经济本质就是智力经济。对企业领导的要求越来越高，过去技术不发达，知识在社会、经济发展中的作用还不那么突出的时候，没有多大文化而较聪明甚至并不怎么聪明的人也能当企业领导，尤其是计划经济时期更是如此。现在靠经济型的领导也难以搞好企业，因为知识经济条件下是从过去的资本经营转变为知识经营，知识经营必须是智慧型、知识型、专家型、经营型领导。如果没有优良的综合素质就不可能适应市场经济，就不可能顺应知识的发展规律，也就不可能驾驭知识经济，更谈不上提高企业的经济效益。靠传统的管理生产的方法，靠高投入来达到高产出是不可能的，只有依靠高新技术并且顺应知识经济的发展规律，经济就有可能超常规发展。因为高新技术产品附加值要比传统产品高得多，甚至无法比拟。
三、综合素质的量化指标
具备优良的综合素质的企业领导，我们归纳为：智慧型、知识型、专家型、创新型、经营型、实干型、帅才型（具有战略眼光，能统揽全局）、高尚人格型和伯乐式的复合型并具有社会主义觉悟的人才。我们将具体的内容量化，以便考核时有可操作性和可比性。各项指标经加权处理。
1、智慧指标：如智商、记忆商、创新能力、判断能力、 经营能力、管理能力、决策能力、谋划能力、知人善任能力等；
2、知识指标：包括学历、资历、科学知识、历史知识、 外文水平等；
3、专业技术指标：包括知识产权、专业技能、学术造诣等。 具体有：论文、专著、专利、科研成果、新产品、新理论、新技术、新设计等；
4、个性品行指标：进取心、事业心、意志力、社会责任感、 果断性、自控力、独慎性，情感对社会活动、智力的影响力等；
5、公众评价：利他性、责任感、公平与公正、工作效率等；
6、政治指标：政治立场、政治理论、政策水平等；
7、政绩指标：即对任用后的管理实绩的考核。看政绩要纵向比较，即不同年度比较，还要横向比较，即与条件相似的单位、部门比较。（1）既看经济效益又看社会效益。经济效益要看投入与产出之比， 产出包括有形和无形资产。（2 ）看经济效益是否是真效益还是虚假效益。靠领导的管理、决策而获得的实际的效益是真效益，而靠“天时地利人和”取得的如行业垄断、市场涨价、变卖资源或做假帐的数字，不能称有政绩，在加权处理时应为负分。（3）看近期效益， 更要看远期效益。近期效益的投入与产出比率，要扣除现在为近期效益但实际是前任投入的远期效益。本任的远期效益可通过测标算。有的领导为了取得近期效益而牺牲远期效益，如过度开发资源等，在计分时要减权处理。（4）算有形资产更要算无形资产。 在知识经济时代无形资产会大大超过有形资产。过去只注重有形资产而忽视无形资产是很不完全的。无形资产包括知识产权，如新技术、新知识、新成果、新产品、新工艺、新市场、新服务项目、新设计、新包装、论文、专著、专利以及商标权，商业信誉，名牌商品的数量及市场占有率，企业的知名度。更重要的是人才的数量、质量及结构，本专业技术整体水平在本地区、本省或国内国际的地位等。（5 ）更要看经济效益是否与其所拥有的整体生产力相一致。有的企业虽然取得一定经济效益，但与其所拥有一大批优秀科技人才和先进设备等并不相称，亦不能算政绩大。
8、责任指标。即在任期内应达到的指标，有的应逐年增加， 如没有达到则应扣分。（1）保护指标。为了经济可持续性发展， 必须保护可持续发展的条件。①生态环境的保护，防止污染，保护非再生资源等；②国有资产的保护，防止流失，并要一定比例的增值；③社会保障系统的完善，应与国家要求的一致；（2）发展指标， 这些指标不应停留在原有水平而应不断增加。①经济发展指标。如降低成本，降低能耗以增加利润，增加职工福利，每年有一定比例资金用于扩大再生产等；②人才指标。大中型企业，知识密集型事业单位，如医院、学校、科研院所等，要有较高层次的人才、名家、学科带头人，省、国家级科研项目主持人等；③技术指标或知识生产指标。要有一定的科研成果、论文、专著、专利、新技术、新产品等；④技术对经济发展的贡献率。应达到一定的比例。低于本地区平均水平的不能认为有多大成绩；⑤基础设施、劳动工具发展指标；⑥社会发展指标。如文化、教育、医疗、体育、人员素质发展；⑦精神文明建设。如社会治安、人们的健康文明的生活方式、法治建设等。
9、缺陷指标。即在任期内应防止和尽量避免发生的事。 每发生一起或达到一定损失则应扣分。达到一定严重程度应免职。（1 ）决策失误。凡由于决策不当造成财、物、生命等损失达到一定程度时作为决策失误。集体决策集体负责，但应分清主次。个人独断专行者的责任应更大。（2）管理失误。包括组织、指挥、计划等不当，造成人、财、 物、技术的损失并达到一定程度。（3）用人失误。包括考核不当， 尤其是不按组织程序办事而用错人或不使用公认的有突出成绩的优秀人才或埋没、打击、压制、阴挠人才成长和科研工作的。（4）错失良机。 发展的良机并不总是有的，正如哲人所说：“机不可失，时不再来。”我国历史上多次失去发展机遇，以致近代的落后。一个国家是如此，一个地区、一个部门或一个单位莫不如此。由于管理者的能力差，水平低，缺乏远见。尤其是潜在市场缺乏预见能力或缺乏进取心，责任感，甘愿放弃努力，以致错失良机。如放弃某个发展项目，放弃投资机会等。错失良机无非两种原因引起，一是能力问题，即看不准存在的机遇，另一种是道德问题，即缺乏责任感，不求进取，怕麻烦、怕失误、求平衡，要保“乌纱帽”或者主观武断，听不进别人意见。不管是哪一种情况，都至少说明他不是一个高明的管理者。
以上1—6项为任用前的选拔考核内容，7—9项为政绩考核，即任用后的考核内容。
四、指标量化与加权
本文的指标包括两部分。一是综合素质指标，主要用于管理干部的任用前的选拔和科学人才的遴选；二是政绩指标，主要用于管理干部业绩的考核。每个指标均设标准分，各个小项目计分为粗分或为加权，粗分之和为实分，实分除以标准分，再乘以100为比较分（%）， 大于标准分为优，小于标准分为差，比较分作为择优录用的依据。
我们认为，在综合素质的评分中以智慧与能力为最重要，故设标准分为30，并且对智商、创新能力等加权，而政治指标、公众评价指标标准分均为5，这是基本分，虽然不加权，但必须要达到标准分才录用， 否则其它分再高也不行。其它分只有在这两个指标分的基础上越高越好。
1、综合素质指标。（1）学历学识指标。标准分为5， 内容如本科文化为1.5分，中级职称为2分，承担省级科研项目负责人为3分， 实分为6.5，比率为130%，属优；（2）知识指标。标准分为5，内容可分为单项或综合知识考试分。计分时以实际考试得分减50再除以10，这意味着考分须在50分以上，除以10，其目的是把分值缩小；（3 ）智慧与能力指标。标准分为30，内容有如智商，记忆商、创新能力、组织能力等；（4）专业成就指标。标准分25。内容如论文、专利等知识产权； （5）人格品行指标。标准分25。内容如：个性成才、有恒负责、 自律性等。（6）公众评价指标。标准分为5。（7）政治指标。标准分为5。
2、政绩指标。（1）经济指标。标准分20，主要有人均利润等。（2）工具（设备）指标。标准分为10。 主要是包括生产工具的先进程度及其资产。（3）产品指标。标准分为15。如新产品及其市场占有率。 （4）人才指标。标准分为15。（5）技术指标。标准分20。（6 ）发展指标。标准分为5。（7）责任指标。标准分为5。（8）缺陷指标。标准分为5。（9）精神文明指标。标准分为5。
以上指标均列有量化操作细目，因篇幅有限，故予省略。标准的量化，其作用犹如一把无形的卡尺，可随时对人才进行追踪调查和量变测试。
五、考核方法
1、综合素质，特别是智商、记忆商、情商（情感对社会、 智力活动的影响）、创新能力、组织能力、个性品行、社会责任感、智力效率、认知风格等要靠科学的心理测验方法测查。
2、有的数据，如经济指标、有形资产、无形资产等要靠查帐， 资产评估等。
3、公众评议。公众评议方法要得当，如果粗浅则评议不准， 因为有的人善于伪装，会以假象迷惑一部分人，也需要一个认识过程，所以评议的人应该是熟知他的人。另一方面评议要有能反映本质的提纲，而且提纲应有科学性，从多方面进行评议，而不能简单地按称职与否打钩。
4、面谈。面谈的内容最好是经专家精心设计的， 主要是了解他的表达能力，应变能力和世界观、价值观。
5、以上测查最好是由具有专门技能的专业机构进行， 而传统的组织人事部门目前多数还难以胜任。
6、所有测评和计分应通过电脑自动进行，并应为双盲式， 防止感情因素。
7、数据分析按不同行业、不同层次的要求， 适用不同方面的管理人员。
综合素质的量化考核，既可用于选拔、考核管理人员，也可用于选拔、发现科技人才，适用人才培养的筛选。还应作为分配的依据。事实上综合素质的量化考核也是对被测查、考核者作身价（资产，即无形资产）的评估。劳动力是商品，不论是使用，还是付给报酬，都应按其资产高低而定。本文所称的指标，尚需在实践中加以验证、充实，以臻完善。