国外诚信领导研究前沿探析，本文主要内容关键词为：探析论文,国外论文,诚信论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
尽管“诚信”(authenticity)一词由来已久，但是西方学者对于诚信领导的研究仍处于起步阶段。美国世通公司及安然公司惊爆假账丑闻以后，西方学者对领导者的诚信问题进行了反思，诚信领导问题得到了理论界和实务界的广泛关注。正如Avolio等(2004)所言，“当今组织面临的独特压力呼唤一种新的领导方式，来恢复员工基本的信心、希望、乐观、韧性以及意义感”。[1]于是，以领导者的自我意识和内化道德观为核心成分的诚信领导理论便应运而生，诚信领导者被视为肩负组织乃至整个社会伦理责任的人。
诚信亦曾是我国传统文化和道德的支柱：《论语》中多次出现“信”字；《老子》言“轻诺必寡信”；法家亦将诚信作为实践的准则。与“诚信”在传统文化中的支柱地位形成反差的是，处于经济转型时期的我国社会，人与人之间的诚信水平下降，领导者不跟员工讲诚信，造成员工对领导者信任的缺失。领导者如何摒弃权力游戏和政治手段，通过诚信领导来赢得民心，这应成为学界研究者和商界领导者共同深思的问题。西方诚信领导理论可以为我国经济转型时期企业诚信领导的开发以及领导者和下属之间诚信关系的构建提供一些思路。
一、诚信领导的内涵
(一)“诚信”的内涵
尽管有关诚信领导理论的研究仍处于探索阶段，但是，诚信的概念有其深厚的哲学和心理学基础。西方“诚信”概念源于古希腊哲学中的“对自己真实”或“成为真实的自己”。换言之，古希腊哲学所定义的诚信的本质是了解、接受并保持真实的自我。存在主义哲学大师海德格尔认为，诚信并不是一个非此即彼的概念，人们从来不会完全诚信或完全不诚信，诚信存在于一个连续统中。人们越是忠实于自己的核心价值观、身份、偏好与情绪，就越诚信。心理学家对诚信的研究亦很深入。人本心理学家罗杰斯认为，潜能充分发挥的人或者自我实现的人是诚信的，因为潜能充分发挥的人不会受他人期望的影响，能够保持行为与其本性的一致，能够清晰而正确地看待自我及其生命，从而能够做出合理的个人选择。心理学家马斯洛将注重自我实现的人设想为具有强烈道德信念的人。
“诚信”不同于“真诚”(sincerity)。Trilling(1972)将真诚定义为“声称的感受与实际感受间的一致性”，指个体感受及思想的外在表达与其所经历的现实状态的一致性，强调个体与自己以外的“其他人”的互相作用。[2]诚信的原意“对自己真实”指人与自己的关系，强调人对自己的诚实程度。较之于“真诚”，“诚信”要求更厚重的道德经验、更苛刻的自我认识，对“忠实于自我”有更严格的解释。
理解“诚信”的关键是认识其自我参照本质。与“真诚”相比，“诚信”并不涉及明显的对“他人”的考虑，诚信的核心是了解自我、接受自我并保持真实的自我。[1]人类是社会性动物，“自我”的含义很明显受他人评价的影响，但是，他人的评价并不能代替人们自身对于“自我”意义的理解。诚信概念并不是要否认社会关系对“自我”内容关键而持续的影响，而是更强调“自我”作为一种社会力量积极地投入现实的社会建构。“自我”既是通过与他人的社会交换而形成的，同时也形成了与他人的社会交换。“在相对诚信的感受与相对不诚信的感受之间进行折衷，是我们对于保持诚信承诺的情感反应”[3]，这种折衷正是人们在自身对于“自我”意义的理解与他人评价之间的折衷。
近年来，社会心理学家已经使诚信概念具有了一定的可操作性，并开发了相关的理论模型。[4-6]一个概念具有了可操作性后，往往被称为构念(construct)。Kernis(2003)认为诚信构念应包括自我意识(awareness)、无偏处理(unbiased processing)、行动(action)和关系(relation)四种成分。诚信是达到最优水平自尊(optimal levels of self-esteem)的基础。最优水平的自尊不同于高自尊，高自尊可能是脆弱的，也可能是稳定的，具体取决于这种自尊是具有防御性还是真实性、权变性还是实在性、不稳定性还是稳定性，以及与潜在自我价值感的不一致性还是一致性。当人们逐渐认识并接受自我，接受自己的优势及劣势时，就会展现稳定而不是脆弱的自尊，人们的行为就会与其价值观及信念相一致。[5]Avolio等(2005)对Kernis(2003)所提出的诚信构念进行了修正，将无偏处理改为平衡处理(balanced processing)，[7]其理由是根据认知心理学研究，人类有其固有的偏误，是有偏误的信息处理者，所以诚信领导者及其追随者的信息处理不可能没有认知偏误。换言之，诚信领导者应是平衡的信息处理者，即能够用一种相对平衡的方式评价信息，更倾向于而且能够从多种视角来考虑问题的不同方面。
(二)“诚信领导”的内涵
Luthans和Avolio(2003)将诚信领导定义为“一种产生于积极的心理能力和得到高度开发的组织情境的过程。这种过程能够激发领导者和下属采取更多的自我认识和自我调节(self regulation)的积极行为，从而实现积极的自我发展”。[8]这个定义涉及领导者内在心理、领导者影响下属的过程，以及组织情境等多个层面，其重点有二：(1)诚信领导的起源——领导者的积极心理能力；(2)诚信领导的结果——领导者和下属自我认识和自我调节的积极行为。Ilies等(2005)将组织情境从诚信领导的内涵中剔除，借鉴Kernis(2003)对诚信内涵的界定，从诚信内容结构角度探讨了诚信领导问题。他认为，诚信领导包括自我意识(self-awareness)、信息无偏处理、诚信行为/行动(authentic behavior/acting)以及诚信关系导向(authentic relational orientation)四个组成部分。[9]从各组成部分的名称来看，Ilies等人(2005)提出的诚信领导四维度与Kernis(2003)提出的诚信四维度基本相同。具体而言，自我意识指一个人对自己的性格、价值观、动机及情绪等的认知程度；信息无偏处理指个人在处理与个人相关信息的过程中不否认、不扭曲、不夸大、不忽视私人知识(private knowledge)、内在经验(internal experience)及外部评价信息；诚信行为/行动指人们的行为/行动与其真实自我相一致，即个人行为/行动与个人的价值观、偏好及需要相一致；诚信关系导向指在人际关系中重视并竭力寻求公开和信任。Gardner等学者(2005)关注诚信领导的核心自我意识和自我调节成分，并且阐述了与诚信的自我调节过程相联系的几个显著特点，包括内化规范、信息平衡处理、关系透明以及诚信行为。[10]Avolio、Luthans和May等学者认为，诚信领导者应持积极的道德观，领导者高水准的道德应指引其决策及行为。[7，8，11]还有学者认为诚信领导者应该“具备自信、希望、乐观及韧性等积极的心理能力”。[12-14]在最近的一项研究中，Walumbwa等学者(2008)对诚信领导的内涵进行了归纳，将诚信领导界定为“利用并促进积极心理能力与积极伦理环境的领导行为模式，这种模式有助于领导者及其追随者在工作中形成更高水平的自我意识、内化道德观，并实现信息平衡处理和关系透明”[15]。此定义有四层含义：其一，尽管积极的心理能力与积极的伦理环境可以促进诚信领导的开发，反之亦然，但它们并不是诚信领导概念的固有成分；其二，自我意识、内化道德观(包括自我调节过程)、信息平衡处理以及关系透明是诚信领导的核心成分；其三，诚信领导反映出领导者与其追随者之间互动的诚信关系；其四，对于领导者及其追随者来说，开发诚信领导具有重要意义。
综观诚信领导内涵的发展，从宽泛到集中，从概念化到可操作化，学者们在以下方面已基本达成共识：(1)诚信领导应从领导者的内在自我意识和观念、外部行为及其与追随者的关系角度进行界定，诚信领导的内涵不涉及领导情境；(2)领导者的内在积极心理特质虽然是诚信领导力的来源，但也不应包括在诚信领导内涵之中；(3)领导者的自我意识与内化道德观是诚信领导内涵的核心成分。
二、诚信领导的测量
西方学者研究诚信领导的重点目前仍集中于诚信领导概念内涵的界定及理论模型的开发，而诚信领导量表开发及相关实证研究为数较少。Cooper等学者(2005)认为，正在兴起的诚信领导理论必须在以下四个关键问题上有所突破：(1)科学地界定与测量“诚信领导”构念；(2)确定“诚信领导”构念的区分效度；(3)考察“诚信领导”构念的法则关系(nomological networks)；(4)确定诚信领导是否可以开发。[12]其中，对“诚信领导”构念进行科学的界定和测量是迫在眉睫的基础工作。Cooper等(2005)指出，学者们“对诚信领导概念的界定很明显是多维度的，包括了特质、状态、行为、情境及归因等不同元素”，还指出“概念的内涵过于宽泛则难以测量”。[12]
与诚信内涵的发展类似，学者们对诚信领导内涵的理解亦经历了从宽泛到集中的过程。最初“诚信领导”被视为多维度及多水平的构念，定义较为宽泛，包括现象的复杂性，甚至诚信领导嵌入的情境。Avolio等人(2005)将诚信领导的内涵缩减为自我意识与自我调节的过程，认为自我意识和自我调节是开发诚信领导的起点。[7]Shamir和Eilam(2005)则认为，诚信领导体现为四种特质：(1)忠实于自己，而不是迎合他人的期望；(2)受个人信念激励，而不是受地位、荣誉或个人利益激励；(3)具有独创性，而不是盲目模仿，即根据自己的独到见解来开展领导工作；(4)行为受个人价值观及信念支配。[13]
Jensen等(2006)在考察积极心理资本与诚信领导关系的实证研究中曾尝试开发诚信领导量表，并从诚信领导行为、未来导向以及组织的伦理气氛三个维度设计量表。[16]具体而言，他们用Bass和Avolio(1993)的多因素领导问卷的部分项目测量诚信领导行为，[17]用Knight(1997)的量表测量领导者未来导向，[18]用Victor和Cullen(1988)的伦理环境问卷(ECQ)测量组织的伦理环境。[19]值得注意的是，这个整合式的量表包括了不属于诚信领导内涵范畴的组织伦理气氛，却没有考虑领导者自我意识和内化道德观等诚信领导的核心内容。该研究取样规模较小，信度和效度分析极为粗略，缺乏有力的数据来支持量表的信度及效度。
Walumbwa等学者(2008)的最新研究工作将诚信领导理论向前推进了一步，他们的最大贡献是开发了诚信领导量表，采用美国、非洲和中国的大样本数据对量表的信度和效度进行了检验，并运用结构方程模型技术检验了模型适配度，证实了诚信领导是一个二阶构念。[15]起初，Walumbwa等(2008)根据前人的观点总结出自我意识、关系透明、内化规范(即诚信行为)、信息平衡处理以及积极的道德观这五个重要的诚信领导维度，后来为了简化起见，又将内化规范与积极的道德观合并为内化道德观，因为从自我决定理论的视角看，这两个维度都涉及个体行为与内在价值观及标准的一致性问题。合并之后的四个维度是自我意识、关系透明、信息平衡处理及内化道德观。其中，关系透明指领导者向下属表达真实而不是虚假或扭曲的自我，通过开放地共享信息来表达自己的真实思想和感受，同时尽量不表现不合适的情绪，促进领导者与下属之间的信任；信息平衡处理指领导者在决策之前客观地分析所有相关数据，包括那些挑战自身观念的信息；内化道德观指个体自我调节的内化和整合形式，[6]这里的自我调节由个体内在道德标准及价值观支配，而不是受制于群体、组织和社会的压力，个体的决策和行为应该符合自己的价值观。
Walumbwa等(2008)还发现，诚信领导的四个维度既相互独立，又相互联系和相互依赖。所以，诚信领导概念模型应该是一个二阶模型，即自我意识、关系透明、信息平衡处理及内化道德观这四个一阶因子共有的变异反映于一个二阶因子。Walumbwa等学者运用演绎及归纳的量表项目生成方法，开发了诚信领导量表，删掉信度及效度不高的项目后得到量表项目在各维度上的分布，分别为自我意识含四项、关系透明含五项、信息平衡处理含三项、内化道德观含四项。他们从美国、中国及肯尼亚收集了五组独立样本数据，对诚信领导的因子结构以及量表的结构效度和预测效度进行了检验。他们提出了三种不同的因子结构：第一种因子结构构成单因子模型，即所有16个项目都负载于一个因子；第二种因子结构构成一阶模型，即各项目分别负载于自我意识、关系透明、信息平衡处理以及内化道德观四个因子；第三种因子结构构成二阶模型，其数学处理与第二种因子结构相同，但允许一阶四个因子间的共变。Walumbwa等先根据美国样本数据，运用结构方程模型技术进行拟合优度检验，拟合统计结果表明与样本数据最适配的是二阶因子模型。后来，他们又用中国样本数据对此二阶诚信领导模型进行了检验，四个一阶因子趋于集聚，形成一个二阶因子，适配度好，从而验证了诚信领导二阶因子模型。他们还采用美国、非洲及中国大样本数据进行了结构效度及预测效度分析，结果表明该量表具有高水平的信度及效度。
三、诚信领导理论模型
诚信领导理论模型旨在厘清诚信领导与某些重要变量之间的关系。我们经梳理发现，西方诚信领导理论模型主要致力于回答这样三个问题：(1)诚信领导从何而来，即什么因素造就诚信领导(关注诚信领导的前因变量)；(2)诚信领导如何开发(关注诚信领导内涵及过程)；(3)诚信领导带来什么(关注诚信领导的结果变量)。目前诚信领导研究仍处于模型提出阶段，理论建模大多依赖于扎实的文献回顾和理论推导，还没有对所建模型的严谨实证检验。缺乏成熟的诚信领导量表正成为制约相关实证研究的瓶颈。
(一)诚信领导从何而来
图1 Jensen等(2006)的领导者积极心理资本与诚信领导关系模型
Jensen等(2006)探讨了影响诚信领导的因素，认为领导者的积极心理资本是诚信领导的重要前因变量。[16]有别于以往关注领导者生平经历(他/她从哪儿来)以及领导者所在组织情境(他/她受到怎样的支持)对领导行为影响的研究，Jensen等的研究主要关注积极心理资本(他/她是谁)对领导行为的影响(参见图1)。根据积极组织行为学及积极心理理论，领导者的积极心理资本包括乐观、韧性及希望。Jensen等(2006)认为，积极心理资本是诚信领导的重要前因变量，并且在领导者生平经历与诚信领导之间发挥中介作用。他们运用逐步回归统计分析技术验证了积极心理资本与诚信领导之间的关系，结果表明领导者的生平经历与其诚信领导行为的关系并不显著，而领导者的积极心理资本则显著地影响其诚信领导行为，即领导者的积极心理资本水平越高，其诚信领导水平就越高。Jensen等(2006)的实证研究数据不仅证明了积极心理资本对诚信领导的正面影响，而且还揭示了积极心理资本的构成要素——乐观、韧性及希望——分别对诚信领导的正面影响。
Jensen等(2006)选择创业者作为研究对象，而创业型领导者是一种特殊类型的领导者，这就限制了他们的研究结论的理论普适性。他们所证实的领导者积极心理资本与诚信领导之间的关系能否适用于其他类型的领导者，将是下一步的研究课题。
(二)诚信领导如何开发
内化道德观是诚信领导构念的核心内容之一，道德开发是诚信领导开发的一个难点。May等(2003)建模阐明了诚信领导的道德成分和决策过程，即领导者如何做出诚信决策、如何以诚信道德的方式来行动以及如何长期保持诚信道德行为(参见图2)。[11]该研究虽未大规模收集数据对模型进行实证检验，但却使用了一个真实的案例来解释领导者如何做出道德决策并以诚信道德的方式来行动，从而为领导者的诚信决策及诚信行为提供了准则。
May等人(2003)的诚信决策及行为概念框架的提出是以诚信领导、道德决策以及积极组织行为及心理等方面的相关研究为基础的。大多数领导者都有成为诚信道德型领导者的潜能。领导者的道德意识最终将导致诚信行为，领导者的道德能力、道德勇气、道德韧性及道德自我效能会增强道德意识与行为之间的联系。道德能力(moral capacity)包括领导者建构领导角色的能力、采择观点的能力及以前处理道德困境的经验。组织环境的道德问题强度(moral issue intensity)和领导者是否认识到相应问题属于道德困境问题之间的关系受领导者道德能力的影响。诚信领导者在实施诚信行为时可能面临很大的风险，可能必须克服逆境，道德勇气(moral courage)是领导者将道德意愿转换为行为的保证，它影响诚信行为意愿与诚信道德行为之间的关系。道德韧性指领导者在面临重大逆境或危险时仍能积极应对，领导者的道德韧性影响诚信道德行为与可持续诚信行为之间的关系。
图2 May等(2003)的诚信领导道德开发模型
与May等人(2003)侧重于诚信领导道德开发的模型不同，Gardner等学者(2005)提出的基于自我的诚信领导及诚信追随开发模型更关注诚信领导的核心自我意识及自我调节(参见图3)。[10]诚信自我调节过程包括内化调节(internalized regulation)、信息平衡处理、关系透明以及诚信行为，这种划分很大程度上受Kernis(2003)的诚信概念以及Deci和Ryan(2000)自我决定理论的影响。[4,5]
Gardner等人(2005)认为，诚信追随反映出诚信领导的发展过程，诚信追随的特点是“追随者的自我意识及自我调节水平的提升导致积极的追随者发展及积极的结果”[10]。所以，诚信追随者被认为是能表现出内化调节过程、信息处理平衡、关系透明以及诚信行为特质的人，上述特点也正是诚信领导者的特点。那么诚信追随如何实现呢？诚信领导者通过其正面言行来表达其核心价值观、积极情绪、动机、目标以及对追随者成长和发展的关怀，将其自我意识作为模板，激励追随者进行自我发现。所以，该模型的关键在于诚信领导者的自我意识及自我调节通过积极的示范效应来影响追随者的自我意识及自我调节。诚信追随带来的结果是追随者对领导者的信任水平、工作卷入及工作幸福感的提升，进而带来真实的可持续绩效。领导者与其追随者的个人历史及触发事件在该模型中被认为是诚信领导与诚信追随的前因变量。
图3 Gardner等(2005)的诚信领导与诚信追随开发模型
综合May等(2003)和Gardner等(2005)的模型可以发现，学者们将诚信领导开发的重点放在领导者道德开发以及领导者和追随者自我意识开发的层面。自我意识与内化道德观作为诚信领导构念的核心内容已经得到学者们的认同，在相关诚信领导开发模型中亦成为学者们讨论的重点。
(三)诚信领导带来什么
较之于诚信领导的前因变量，诚信领导的结果变量更受学者们的关注，相应的理论模型也更多。Avolio等(2004)的模型在诚信领导与追随者的态度、行为和绩效间架起了桥梁，侧重于从积极组织行为、信任、希望、情绪及认同等方面来描述诚信领导影响追随者态度及行为的过程(参见图4)。[1]该理论模型的一个关键点是强调追随者对领导者的个人认同以及对所在群体的社会认同。诚信领导者通过在组织内与追随者共同创造个人认同感和社会认同感，来提高追随者的承诺水平、满意度及工作投入度等，从而持续提高追随者的绩效。具体而言，诚信领导者通过激发追随者的自我概念，使追随者认同自己并与自己共享相似的价值观，来实现模范价值观从领导者向追随者的传递。追随者既与领导者共享部分价值观，亦可保有自己价值观的独特部分。社会认同指个体认同所属群体，为归属于该群体而感到自豪，并将群体成员身份视作自身身份的重要组成部分。Avolio等(2004)认为，诚信领导者能够通过促进追随者对高水准道德观的深层感知以及在与追随者交往时表现出高度的诚实和正直来提升追随者的社会认同。
图4 Avolio等(2004)的诚信领导与追随者态度及行为模型
该模型的另一个关键点是揭示了追随者的希望、乐观和积极情绪等积极心理变量以及追随者对领导者的信任在追随者认同与追随者工作态度之间的关系中所起的中介作用，强调诚信领导过程中员工的积极心理状态。模型中的希望、信任和积极情绪三个关键干预变量之间可能互相影响(在图4中用双向箭头表示)。例如，追随者对领导者更高水平的信任可能促使追随者产生更高水平的积极情绪。类似地，尽管希望和积极情绪在理论界定和心理测量上都是两个不同的构念，但它们之间亦有一些相似性，体现追随者积极情绪和希望的行为均是与他人进行社会互动的结果。
图5 Ilies等(2005)的诚信领导影响领导者及追随者幸福感模型
Ilies等(2005)建立了诚信领导影响领导者及追随者幸福感的模型，关注诚信领导的重要结果变量——追随者幸福感(参见图5)。Ilies等(2005)对诚信领导的成分进行了分析，将诚信领导细化为自我意识、信息无偏处理、诚信行为/行动以及诚信关系导向四个层面。诚信领导通过个人及组织认同等过程来影响追随者的幸福感，而追随者幸福感的提升反过来又会提升领导者幸福感。[9]
Ilies等(2005)的模型突破了以往的研究只关注追随者绩效及满意度等结果变量的局限，将追随者幸福感作为诚信领导的重要结果变量，阐明了诚信领导、领导者幸福感及追随者幸福感之间的关系，认为诚信领导通过追随者对领导者个人及组织的认同、积极情绪感染、领导者正面行为示范、支持性自我决定以及积极的社会交换五种机制，将领导者的幸福感传递给追随者。其中，追随者对领导者个人及组织的认同机制关注诚信领导者高水平的自我意识和诚信行为及诚信关系导向影响追随者对领导者个人及组织的认同感的过程。当追随者与领导者的价值观契合程度较高时，这种影响更为显著。当领导者处于幸福情绪中，体验到积极的情绪并且对工作高度满意时，领导者的积极情绪会影响到追随者的情绪，此即积极情绪感染机制。正面行为示范机制基于社会学习理论。由于诚信领导者是追随者的重要行为模范，追随者通过观察领导者的行为及领导者对自我相关信息的平衡处理等来学习其诚信领导行为。根据自我决定理论，支持性自我决定机制可以满足追随者自治、发挥能力及建立人际关系等基本心理需要，能够极大地促进追随者的幸福感。积极的社会交换机制体现在领导者的角色传递及追随者行为的往复过程中。
Avolio等(2004)和Ilies等(2005)的模型中的结果变量涉及追随者的内在感知、态度及外在行为，有所不同的是，Avolio等(2004)更关注追随者的工作态度，最终落脚点是追随者可测量的工作行为；而Ilies等(2005)更关注追随者幸福感的提升，但没有论及追随者的工作行为。Avolio等(2004)的模型中的工作态度与Ilies等(2005)的模型中的追随者幸福感有部分重叠内容。综合两个模型，可以合理地推断，追随者幸福感的提升可能导致其工作态度和工作行为的改善。
四、总结与展望
尽管学者们在诚信领导研究领域已经取得了一定的进展，但目前的研究仍处于理论思辨层面，缺乏有说服力的实证研究。虽然Walumbwa等学者(2008)已开发出了诚信领导量表，但量表的信度和效度还有待在以后的实证研究中加以检验。学者们已对诚信领导的内涵达成基本共识，认为领导者积极心理特质与领导情境虽然与诚信领导密切相关，但不应被纳入诚信领导内涵，领导者自我意识、内化道德观、与下属之间透明的关系、诚信行为以及信息平衡处理被列为诚信领导的核心内容，其中自我意识和内化道德观又是学者们建立诚信领导开发模型时考虑的重点。学者们讨论了诚信领导的前因变量、过程变量和结果变量。Jensen等(2006)认为领导者的积极心理资本是诚信领导的重要前因变量，并在一定程度上进行了实证检验，但研究对象仅局限于创业型领导者，限制了研究结论的外部效度。研究者们在诚信领导开发过程模型中考虑了重要的积极心理资本变量，并深入探讨了诚信领导的道德开发。追随者的态度、行为绩效和幸福感则是学者们重点研究的诚信领导结果变量。
根据诚信领导研究现状，未来有以下方向有待深入研究：(1)探讨诚信领导与伦理领导(ethical leadership)、公仆领导(servant leadership)、灵性领导(spiritual leadership)等新兴领导理论的异同，并在一定程度上谋求各种领导理论的整合；(2)使用不同国家的样本对已开发量表的信度及效度进行反复检验；(3)针对已提出的诚信领导理论模型，设计更为精细的实证研究方案，收集质化及量化数据，对模型中各变量间关系进行实证检验；(4)进一步探讨诚信领导影响追随者态度及行为的机制，寻找诚信领导与追随者态度及行为之间的重要中介变量或调节变量。