摘要：本文分析了当下企业员工背景调查的现状，并采访了企业从事人力资源工作的员工和专业研究生，结合访谈和公司数据，研究得出了企业员工背景调查实施中存在的问题，结合问题产生的原因，提出相应的对策建议。
关键词：员工背景调查；现状；问题；对策；劳动关系
一、员工背景调查：理论与实践
随着我国经济的不断扩张，劳动力市场供大于求的现象层出不穷。劳动者为谋求更好的职业发展，过度“美化”自己。在招聘市场中虚假简历等欺骗行为迷惑了企业招聘人员的“视线”，员工背景调查因此“孕育而生”。
2008年《劳动合同法》正式实施，并于2012年修订，其中第二十六条第一款明确规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效。”[1]尽管法律规定不应存在欺骗等行为，但许多劳动者仍抱有侥幸心理，员工背景调查的重要性因此凸显。背景调查主要指搜集企业所需关于应聘者的信息以核实应聘者提供内容的真伪性。具体包括三部分，第一部分个人基本信息，即姓名、年龄、身份证号、学历、获奖、户口等；[2]第二部分个人资信和忠诚度，即个人信用、道德品质、犯罪记录及是否频繁跳槽等；[3]第三部分工作和培训经历，即工作变动经历、绩效表现、在职或脱岗培训经历等。[4]在方式上，集中采用企业自行调查或委托第三方服务机构。
长期以来，“员工背景调查”实操研究远多于理论研究。在背景调查的实践方面，应用最为广泛且专业的是美国First Advantage公司。其调查内容十分广泛，主要是为企业减少招聘和培训成本、降低欺诈和企业内部作案风险、减少招聘失误以及由此引发的法律诉讼。
二、分析讨论：现状与问题
员工背景调查已被广泛关注和认同，但在实践中并不完善。中国本土最早专业从事背景调查工作的太和鼎信公司，在其调查报告中显示，当前企业人力资源管理的最大挑战来源于招聘及成本控制，40%的企业认为“应聘者入职后与岗位要求不符”，76.4%的企业在招聘中经历过应聘者提供虚假信息的情况，不符信息包括工作经历、自述工作能力和表现、教育背景等。同时，40%的企业认为曾经因进行了员工背景调查而避免了可能发生的危险和损失。
在分析调查报告的基础上，作者选取了国企、外企、事业单位负责招聘工作的相关人员，以及高校人力资源专业研究生，通过访谈资料，诠释企业员工背景调查的现状和问题。
（一）员工背景调查实践现状
1.实施重要性程度高
员工背景调查，作为招聘流程中的防火墙被企业广泛应用。在访谈中，被访谈者提到员工背景调查的重要性及必要性。
从构建和谐劳动关系的角度看，双方只有在信息对称的情况下所缔结的劳动合同才是真实有效的，而现实是劳资双方所掌握的信息并不对称。（C先生）
不同行业的关键岗位，在入职前进行背景调查是必要环节。尤其是员工的身份信息、教育背景、犯罪经历等，同时，方便根据学历、工龄等对员工进行定级，兑现待遇。（W先生）
2.调查形式内容固定
被访谈者在谈论调查内容上存在较为类似的情况，集中于工作经历和教育背景等相关信息。
主要以电话形式和查看员工档案，特殊的一些人群需要填写表格回复。表格包括工作履历、工作整体评价、离职原因、薪酬和与上家单位是否办理离职手续等。（K先生）
我司背景调查主要以委托第三方公司的形式进行，对于敏感点会通过个人关系调查。调查报告主要包括身份信息、教育背景、专业资格、工作履历及工作表现特征。（W先生）
目前员工背景调查主要以电话和函调的形式进行，以调查员工基本信息为主，另外包括在上一家的绩效表现、劳动合同解除情况等。
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（二）员工背景调查存在问题
1.程序性大于实用性
员工背景调查之所以实施是为企业规避用人风险，然而有些招聘专员因为应聘者过多且工作本身乏味导致将调查简化，或在调查中遇到不配合的情况。
有时候我会让部门实习生来做这份工作，一是让他们有事做，二是我也不会特别忙，况且我觉得这种调查大多就是走过场。可能还会遇到被调查企业不配合的问题，导致调查工作草草结束。（X女士）
我觉得还是应该通过第三方的背靠背形式进行，我们公司直接以企业名义向原雇主征询，困难大，形式大于内容。（K先生）
2.信息把握准确性差
在调查中较为困难的是确认收集信息的准确性，因为被调查方的联系方式是由应聘者提供，并且涉及到薪酬等较为敏感内容时也会存在一定的掩饰性。
背调中，候选人工作表现特征缺乏一定的信度。访谈对象的联系方式一般由候选人本人提供，可能出现候选人与访谈对象提前打招呼的现象。（W先生）
薪资信息层面较难获取，对于基本信息的核实有时流于形式，而薪资信息是为员工制定薪酬等级重要的参考指标。（K先生）
三、劳动关系视角：建议与对策
通过以上企业数据和访谈内容分析，不难发现员工背景调查在企业实践中，普遍存在劳资双方信息不对称及实操过程难的问题。为避免对双方造成严重损失，基于劳动关系视角探析如何在企业中合理应用。
（一）和谐劳动关系构建，普遍重视背景调查
当下普遍认为劳资双方的关系是资强劳弱，而在招聘中可能会在一定程度上显示出资方并没有掌握充足的信息来决策是否录用该应聘者，这有碍于和谐劳动关系的构建。员工背景调查对于企业消弭这种信息不对称有积极作用，相较于劳资“对簿公堂”是最为节约企业成本的手段。
（二）出台相关法律支撑，背景调查合法应用
在访谈中，被访谈者普遍反映背景调查无法律支撑，无法约束应聘者提供虚假及掩饰性信息的行为。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”[5]该规定限制了员工背景调查的内容，应聘者只需提供姓名、有效证件号等信息即可，其他信息不作为必须提供的内容，导致员工背景调查实施的困难。[6]因此，建议政府出台相关法律支撑员工背景调查的实施，为企业聘用到诚信员工提供保障。
（三）构建宏观调查机制，信息平台联动共享
建议在国家层面建立长期个人诚信档案，将员工背景调查的信息共享化。企业在招聘候选者时可进入系统查看个人信息，并可随时更新候选者信息，达到企业间共享的效果。同时，可建立行业间联盟，对于职业操守和道德品质存在问题的员工建立黑名单，以此从法律和道德层面约束个别员工。[7]在规范管理方面，可制定结构化工作评价表，作为员工离职的必要材料，存入个人档案。
（四）操作流程严格把控，调查全面形式多样
在进行员工背景调查前，应当征求候选者认可并签订协议或授权声明书，提供被调人联系方式后进行。如果企业资金相对充裕，可采取自行调查与外包调查相互配合的方式。对核心部门的核心员工应重点关注，采用360度调查法评估调查材料的可靠性。内容覆盖全面，调查形式多样，所有调查结果以书面形式记录。
参考文献：
[1][5]国务院法制办.《中华人民共和国劳动合同法》[M]北京.中国法制出版社.2013.全文.
[2][6]吴圣奎；张宪芳.开展员工背景调查的必要性和方法[J]华北电力大学学报（社会科学版），2009，04，42-45.
[3]孙会；吴价宝.怎样做好知识员工背景调查[J]企业管理，2011，12，86-87.
[4]王丹.背景调查：企业安全用人的防火墙[J]人力资源，2008，06，52-55.
[7]王少波；李晓辉.谈员工背景调查面临的主要问题及改进思[J]商业时代，2011，07，87-88.
论文作者:王彤
论文发表刊物:《基层建设》2019年第22期
论文发表时间:2019/10/29
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