对高校管理干部绩效考核的思考，本文主要内容关键词为：绩效考核论文,管理干部论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高校是人才集中的地方，人才是社会经济发展的重要资源。管理干部在高校不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中发挥着重要作用，如何使管理干部“人尽其才”，如何衡量每个管理干部的价值，如何对这一群体进行绩效考核，是一个非常值得思考的问题。
一、高校管理干部绩效考核结果的运用
高校管理干部绩效考核是建立在绩效评价的基础上，是对高校管理干部在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，也是应用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩、成就和实际作为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。绩效考核结果的运用，是高校管理干部绩效考核程序中最重要的一环，也是高校管理干部绩效考核的目的所在和动力之源。
(一)检验管理干部绩效是否达到了预定目标
在绩效考核的过程中，要明确高校组织的发展战略，自上而下逐层分解组织目标，上下级共同确定各层级绩效目标，上下级就绩效指标和标准及考核的方法达成共识。因此，绩效考核结果可以直接运用于检验管理干部绩效是否达到了预定目标。
(二)推进绩效预算管理
绩效预算也称为效益预算，它是在20世纪50年代初由美国联邦高校首先提出并应用于高校支出管理的预算模式。绩效预算是一种预算方法，同时是一种以追求效益为目的的公共支出预算模式。绩效预算作为一种公共支出预算模式，要求高校的每一项支出都必须满足绩、预算、效三要素的要求。绩，是指业绩指标，表明申请财政拨款是为了达到某一具体目标或计划；预算，是指达到这一业绩所需要的拨款额；效，是指业绩的考核及业绩与预算挂钩的方式。
(三)支持看实绩用干部的用人导向
党的十六大报告提出“注重在改革和建设的实践中考察、识别干部，把那些德才兼备、绩效突出和群众公认的优秀干部及时选拔到领导岗位上来”。《干部任用条例》把注重实绩列为选拔任用干部的重要原则加以强调，落实这些要求，必须科学运用绩效考核结果，大胆提拔和使用那些作风优良、实绩突出的干部。当然，凭实绩用干部，也要求客观、公正、全面、历史的看待干部的实绩。
二、绩效考核影响因素分析及改进
高校人事制度改革中绩效考核的重要性是不言而喻的，如何做好这项工作也是管理者经常思考的问题。但在实际操作中，不少高校的管理者却发现绩效考核经常会出现事与愿违的现象，常常不能达到预期效果。究其原因，大致有以下三方面的原因。
1.考核方式上存在考核定位相对模糊、考核指标笼统、考核评价方法不够科学、考核结果利用乏力等问题。
2.传统的作业式人事管理与现代人性化的管理模式矛盾突出，造成考核的制度环境跟现代考核体系不配位。
3.整个考核过程中人为因素的影响不可避免，填表打分考核，人为因素体现在两个相对面，即考核人和被考核人，如何减少考核人的主观因素和被考核人工作性质的影响显得尤为重要。
基于此，首先，科学地划分考核类别、考核层次，确定具体考核内容，建立科学的考核指标体系，有效避免考核指标不配套的现象，使考核标准更客观、准确。其次，规范考核人员和考核小组的构成，设立的考核程序应更合理，量化体系应更便于操作。最后，由于高校管理干部年度考核的目的就是要充分调动管理干部工作的创造性、积极性，建立有效的激励机制，促进学校各项工作任务和目标的实现。
三、绩效考核评估体系的构建
评估模型是考核主体对考核客体的价值体系结构在形式上的概括。构建评估模型，对指标数值进行计算是高校管理干部绩效考核评估过程中的关键环节，是确保高校管理干部绩效考核评估纵向深入，得出准确考核结论的重要途径。
(一)评估方法的确定
采用多指标综合评估模型，必须确定各考核主体的权重。运用层次分析法可比较准确地确定出各考核主体相对某一目标的权重。
层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP)是由美国匹兹堡大学教授萨蒂(T.L.Saaty)最早提出，是一种将复杂问题分解为多个组成因素，并将这些因素按支配关系进一步分解，按目标层、准则层、指标层排列起来，形成一个多目标、多层次的模型，形成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合评估确定诸因素相对重要性的总顺序。
(二)模糊综合评估模型的构建
模糊综合评估法(Fuzzy综合评价)，不管是多层评价还是单层评价模型，其中关键的两步是：确定单因素评价矩阵R和计算模糊评价子集B=A×R，其特点是：考虑了客观事物内部关系的错综复杂，考虑了价值系统的模糊性，但模糊综合评价中，模糊隶属函数的确定及指标参数的模糊化会掺杂人为因素并丢失有用的信息，因此，其算法的选取也是很重要的。
模糊综合评估是在综合考虑多种因素的作用下，运用模糊数学工具对某事物的性质或状态做出的综合判断和考核。
模糊集分为两类：一类是反映指标集合u各元素，是评估人员认为的重要程度值，表现为指标集合上的模糊权重向量
，AHP是求得模糊权重向量的一个好方法；另一类是从指标集合U到因素集合V上的模糊关系即U×V的模糊运算，表现为n×m模糊矩阵运算R，模糊矩阵R反映了评估人员对各考核主体的价值观念和偏好结构。
高校管理干部绩效考核的模糊性，是由高校管理干部绩效考核的下列四个特性所决定的：首先，高校管理干部绩效结构的复杂性。高校管理干部绩效结构因素之间相互交叉和融合，并且对它们的衡量无法用统一的标准和尺度，具有极度的复杂性。其次，高校管理干部绩效产出的非市场性。由于高校从事价值的权威性分配的非赢利性组织，它通过培养人才和科学研究来促进社会发展，其产出不同于企业的产出，其确定与度量都是十分困难的。再次，高校管理干部绩效表现的非离散性。高校管理干部绩效并非离散存在，无法划出单个对象加以衡量。最后，高校管理干部绩效边界的非确定性。服务对象的满意程度尽管与高校管理干部的行政努力有很大相关性，但事实上并不完全由高校管理干部努力所决定，而是多种因素综合作用的结果，其中学校环境因素对满意程度有不容忽视的影响。模糊综合评估模型针对高校管理干部绩效的这一特性，应用模糊数学工具，为评估的合理化提供了一个广阔的空间。
四、完善绩效考核的约束机制
考核高校管理干部的绩效，实质上是一种权力运行，必须从制度上建立健全高校管理干部绩效考核约束机制。
(一)建立健全考核责任机制
赋予考核主体一定的考核权力，就必须承担相应的考核责任，做到权责统一。考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。建立健全考核责任机制，关键是要明确考核责任，追究考核责任。
(二)建立健全考核申诉机制
高校因其工作范围广，追求的目标多样，再加上在绩效考核过程中，考核主体受其主观条件的影响和制约，难免遗漏有关信息，出现考核偏差，为保障考核结果客观、公正，有赖于考核申诉机制的加强。
(三)建立健全考核监督机制
没有监督的权力是绝对的权力，绝对的权力绝对导致腐败。建立健全考核监督机制、加强考核监督，是预防考核权力腐败的必然要求。考核监督是指监督主体依照一定的法律、制度、规范，对考核主体的考核行为进行监察、制约、监控的社会活动。考核监督旨在规范考核权力行为，防止考核权力的失控和滥用。
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