工会主席素质模型研究，本文主要内容关键词为：工会主席论文,模型论文,素质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F240；D412.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2008)02-0077-05
一、引言
时下不少地方工会组织开始推行工会主席及工会干部职业化，即通过机制建设，实现工会干部的行政关系独立化、工作岗位专职化和目标利益唯一化。可以说，在日趋复杂的劳动关系背景下，工会干部职业化将是工会工作的困境突破。工会干部不能再是特征模糊，被动兼职的“企业角落”，而应该是一个拥有完善知识体系和系统技能的职业群体。[1]
然而理念和思想的提出，是需要基础知识和体系工具支撑的[2]。对工会职业的研究还大多停留在主观意识上，还只是过去思想政治工作的延伸，并没有科学规范的实证研究和具体深化。沈阳首次面向社会招聘百名职业化工会干部，虽然取得了非常好的社会和政治效果，然而从职业化技术的视角看，却存在不少技术疏漏。比如其对工会干部招聘条件的认识就非常不具体、不客观、不深入，只是一个主观臆断过程，缺乏依据，最终定会影响招聘效果。因此构建体系，研发工具，深化内容将成为工会干部职业化的必然选择。
工会干部的工作职责和岗位设置，所需要的知识和能力素质，工会干部的绩效考核，工会干部的薪酬标准，工会干部的培训及职业生涯等等都是工会干部职业化研究中的重点内容。而其中工会干部尤其是工会主席素质研究是工会干部职业化研究的一项基础工作。它将确定工会干部群体相比于其他群体的特征区别，决定工会干部招聘条件以及培训标准，为工会干部管理体系提供基础。
二、素质和素质模型
素质最早由哈佛McClelland教授在1973年的题为《测量资质而非智力》(Testing for Competence Rather Than for Intelligence)的文章提出。他指出，论证行为品质和特征较之智商测试能够更加有效地决定人们工作绩效的高低，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。素质是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”，它包括动机、个性特征、自我认识、知识和技能等方面[3]。
素质概念的提出立即引起了学界和企业界的广泛关注，并得到迅速的应用。同时基于素质理论基础之上构建的各种素质模型在组织管理实践中发挥着重要作用。Anntoinette D.Lucia和Richard Lepsinger认为：素质模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的[4]。素质模型可以被应用于任何组织层次或者职位，可以帮助实现人员甄选、绩效评估、继任者规划以及培训和职业发展[ 5]。
三、工会主席素质模型研究步骤
1.形成问卷
首先，为了提高研究的内容效度，本文选取了Tett等人的“组织管理素质多维分类的开发和内容确定”的研究作为自己进一步深入研究的基点。之所以选择这一研究，是因为它已成为素质研究领域的经典，并代表了主流趋势[6]。在参考其研究结果的基础上，确定工会主席素质研究的初始要素(项目)，制定“工会主席素质结构及要素指标”，见表1。
为进一步提高内容效度，就“工会主席素质结构及要素指标”面向工会领域专家和劳动关系学者进行焦点组访谈。请他们就素质维度及所属每一题目是否适切，加以评定，若不适切则提供用字遣词及增加或删减题目的修正意见，并结合中国实际情况，充分探讨，确定最终的素质项目。访谈最终结果是原有的4项“顾客关注”、“整饬有序”“守时/时间观念”“礼仪/礼貌”被删除，同时加入“冲突管理能力”、“谈判能力”、“学习能力”等3项。至此，共确定了49个项目。
最后，形成“工会主席素质调查问卷”，共49个评定项目，采用Likert5级量表评分。同时问卷被分为“员工上向评估版本”、“上级主管下向评估”2个版本，前者用于收集直接下属对于被测评的工会主席在这些素质上的表现的评价，后者用于收集上级主管对于被测评的工会主席在这些素质项目上的表现的评价。
2.问卷抽样
以企业人数规模作为分类的标准，将中远物流下属企业分为大中小三类，再按照便利的原则从中抽取出各一家公司。公司的工会主席作为被评定的对象。
然后采用简单随机抽样的方法抽取被试员工来填写“工会主席素质调查问卷”(员工上向评估版本)；同时抽取工会主席的主管领导(一般为党委书记或上级工会主席)，填写“工会主席素质调查问卷”(上级主管下向评估版本)。
通过电子邮件的方式发放问卷，并进行过程指导，最终回收问卷，问卷有效性正常，并着手进行问卷数据分析。
3.问卷结果的项目分析
问卷数据首先需要做项目分析，必须区分高分组与低分组的平均值，然后再检定每一题项，在高分组与低分组之间是否存在显著差异。若达到显著差异，代表此题项具有一定的鉴别力，若没有达到显著差异，则将之剔除[7]。
本研究对工会主席素质调查问卷进行项目分析的方法是：根据经过综合加总得出的工会主席总分数由高到低的排序，选出位于前7位和后7位的工会主席组成总体得分高分组和低分组，之后分别求出两组在49个项目上的得分均值，然后再检验每一题项，在高分组和低分组之间是否存在显著差异。
t检验表明，高分组和低分组在其中3个项目：Q31(战略性计划)、Q37(书面表达能力)和Q51(产量意识)上的得分均值差异不显著，在剩余各项上的得分均值差异均达到显著水平(p＜.05)。因此，在此阶段，删除项目鉴别度低的3个项目Q31、Q37和Q51，剩余49个项目。
4.问卷结果的因素分析
项目分析完毕后，问卷需要做构念效度分析。构念效度是指测验能够测量到理论上的构想或者特质的程度。构念效度研究最好的手段是因素分析。因素分析的思想是：将观测变量分类，将相关性较高的变量分在同一类中，而不同类变量之间的相关性则较低[8]。
由于因素分析中的因素负荷代表的是项目与公共因子之间的密切程度，反映了项目对于公共因子的重要程度。这样，如果一个项目在一个公共因子上的负荷高，就意味着该项目可以更好地测量这个公共因子。同时，如果同一个项目与两个或者两个以上的公共因子都密切相关，那么它所含有的信息就有可能是比较模棱两可的，不够清晰。因而，我们选取项目的标准是：(1)在单个因子上的负荷超过0.3；(2)同时该项目在其他因子上的负荷不超过0.3。然后，根据筛选后的结果，进行因素命名。
运用SPSS12.0对工会主席素质调查问卷中的46个项目进行探索性因素分析，利用主成分法抽取因子，不限定因子数目(特征值大于等于1.2)进行正交旋转。初步结果发现很多项目在第一个因子上的负荷较高。为了达到精简的目的，在对该维度的筛选过程中将其标准提高为0.50。其中Q4(工作丰富化)、Q5(忠诚)、Q20(自我发展)、Q38(保密意识)、语言表达能力(Q26)、坚韧乐观(Q39)6个项目出现显著的双重负荷，删除这些项目后，得到了较为清晰的7因子结构。此时，共剩余40个项目，结果如表3-5所示。
在得到的7个因子(维度)中，分别选取负荷较高、易于解释的主要项目，根据这些项目的含义，将7个因子分别命名为：管理技能(F1)、人际沟通(F2)、心理特质(F3)、工会技能(F4)、组织文化(F5)和人力技能(F6)。这6个维度的累计贡献率为75.922％。见表2。
5.工会主席素质调查问卷维度及整体的内部一致性分析
内部一致性信度(consistency reliability)主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或者特质。对于等级记分的测验，经常采用克伦巴赫α系数(Cronbach Alpha)来表示内部一致性的高低[9]。本研究主要是运用克伦巴赫α系数(Cronbach α)来对工会主席素质调查问卷经过因素分析后得出的7个维度的内部一致性信度进行检验。7个维度的检验结果请见表4。
如4表所示，6个维度各自及总体的内部一致性信度均高于0.8，超过Nunnally(1978)所建议的0.7以上[10](Hinkin，1995)，显示本调查问卷的内部一致性水准比较高，可以接受。
四、工会主席素质模型构成
最后得出工会主席素质模型，包括6个维度、40个项目。经过克伦巴赫α系数(Cronbach α)检验，发现修订后问卷的整体一致性信度和各维度内部一致性信度均可接受。6个维度构成：管理技能、工会技能、人际沟通、心理物质、组织文化和人力技能。
管理技能维度共由11个项目组成，以管理者的工作任务为核心展开，它包括的项目有：授权(Q6)、监控(Q10)、目标设定(Q15)、目标达成能力(Q32)、指挥(Q34)、分析问题的能力(Q40)、整合能力(Q41)、权威型激励(Q42)、劝导型激励(Q43)、团队建设(Q45)、短期规划(Q46)。
人际沟通维度共由5个项目组成，以管理者工作中的人际沟通交流行为为核心展开，它包括的项目有：协调(Q7)、公开宣讲能力(Q11)、社交能力(Q24)、文字表达能力(Q37)、倾听的技巧(Q50)。
心理特质维度共由6个维度组成，以管理者自身具备的心理特质为核心展开，它包括的项目包括：责任感(Q1)、主动性(Q2)、心理承受力(Q12)、应急性(Q25)、执著(Q27)、果断(Q44)。
工会技能维度共由9个项目组成，以管理者具备的规则导向和意识为核心展开，它包括的项目有：职业化(Q3)、合作(Q8)、谈判能力(Q13)、技能精通程度(Q18)、财务意识(Q19)、敬守工作规则(Q36)、质量意识(Q47)、发现问题的能力(Q49)、冲突管理能力(Q52)。
组织文化维度共由5个项目组成，以管理者在工作中表现出的思维开放性和接纳性为核心展开，它包括的项目有：征求/借鉴他人意见(Q9)、创造性思维(Q14)、适应性(Q16)、文化包容性(Q17)、宽容(Q23)。
人力技能维度共由4个项目组成，以管理者对自我和周围人员的工作技能和能力提高的注重为核心展开，它包括的项目有：学习能力(Q20)、确定员工发展目标(Q21)、支持下属发展(Q22)、注重反馈(Q30)。