略论理解型学校管理模型，本文主要内容关键词为：学校管理论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是学校管理的出发点，怎样认识学校中的人，认识学校中的人与人的关系，不同的管理理论有不同的观点。在科学主义者看来，人是实现学校管理目标的手段，因此，必须用客观的、标准的和统一的方式来管理。在人文主义看来，人是学校管理目的本身，由于每个人的愿望、需要、个性都是不同的，因此只能用个别化的、有差异的和艺术化的方式来管理。在理解教育看来，这两种管理方式都有一定的偏颇，人实际上是一种历史存在，这种历史存在不仅对他未来的生命意义加以限制，也为其筹划未来生命的意义创造条件。意义在于价值，价值在于人心，因此，人心是学校管理的资源，也是学校管理的手段，还是学校管理的目的。在这个意义上，理解型学校管理实际上是人心管理，它可以具体地展开为“识人心、用人心、得人心”三个方面，可简称为“三心管理”。
在理解型学校里，理解性管理是最主要的管理方式。所谓理解性管理，是管理人员借助学校的各种条件，让学校成员都在相互理解和自我理解的同时使自己的生命意义得到更好地实现的过程。这种管理以消除管理者与被管理者存在的误解为出发点，认为误解是导致管理质量低下甚至是扭曲人的心灵的重要原因，管理者只有在管理中培养出一种善解人意的基本素质才能把管理工作做好。这种管理强调相互理解和自我理解，而且特别重视自我理解。管理离不开对各种制度等管理文本的理解，离不开人与人之间的合作。自我理解和相互理解的目的在于不断排除误解，排除阻碍生命发展的各种消极因素，将生命意义的各种可能变为现实。这种管理把生命意义筹划及其实现作为目的，也就是说在管理中培育一种历史的效应观念，从这种效应里看到生命意义的现实基础，看到这些历史现实本身所具有的双面性：一方面它限定了生命意义的范围和内容，考虑其适用性；另一方面又为新的生命意义的发展提供了可能性，从而为管理手段赋予了提升生命意义的价值。它要求我们在管理中从人心的角度去消除误解，这就是从人的内心世界及其差异上识人心，要从相互认同和自我认同意义上去用人心，要从生命意义的提升以及多种意义的实现去得人心。因此，“三心管理”涵盖了理解型管理的基本内涵。
“识人心”是“三心管理”的基础。所谓人心，实际上是人的内心世界，即人的内在需求和动机、内在情感和意志、自我意识和自我认识。识人心不仅要从外部行为和语言上去理解，更多的是要用设身处地的方式去体验和感受。学校管理固然涉及到人的方方面面，但其核心在于激发人的积极性和能动性，因而需要从影响积极性和能动性的方面进行“人心”认识建构，去把握人与人之间、特别是管理者与被管理者之间可能存在的误解事件。实际上，这些误解不仅指各自在需要上存有差异，而且指被管理者无法真正把握管理者对自己的期望，还指管理者无法准确把握被管理者的真正需求。从被管理者的角度看，由于他总是从自己不是从同伴更不是从管理者的角度去看一个管理举措，只能以有利或无利的角度来理解这些制度文本，容易把制度看成限制而不是一种秩序，更不是新机会和新发展，这种误解具有普遍性。从管理者的角度看，由于他总是从组织的角度，最多只能从多数人的视角，从未来的意义谋划一项管理制度，他的取向是求同而不是求异，是面向未来而不是过去和当前，这样他所制定出来的管理制度不仅难以切合每个人的实际需求，甚至会造成对部分人需求的遏制，即便是很公正的制度，也会由其解释的方式不同而导致一些误解。概括地说，管理中存在的误解大体可以归因为以下三个方面：一是管理者对被管理的期望与被管理者的自我需求之间的不一致；二是管理针对的是带有普遍性的问题而不是个人的问题，因而导致相互认同和自我认同之间的不一致；三是管理所偏重未来的可能而不是现实的困难，因此，导致现实限制与未来可能之间的不一致。
在个人与他人、集体之间，在历史、现在与未来之间，在事实、规范与价值之间存在的矛盾，是管理中存在的基本矛盾。这些矛盾可以在人的所思所想的差异中表现出来，也只能用与人心有关的办法去解决。用人心是管理者用那些能够被同伴认同的人，让他们积极参与到自己的决策中来，对自己的管理进行评议；用心去感受被管理者的所思所想，要从尽可能地满足他们的需求的角度去谋划管理措施；还必须用心去体察别人的优点，运用别人的优点，因为每个人都希望别人欣赏自己，实事求是地评价自己的缺点。具体而言，用人心就是要用人之长，扬人所长，并从爱护人、帮助人的角度去指出缺点，纠正缺点；用人心是要用心思让他们积极参与管理决策，善于从他们的意见中去提取管理思想制定管理措施，以获得它们的认同；用人心还在于把识人心的结果巧妙地运用于管理活动中，善于从未来的、他人的和价值的角度来考虑管理对策。
被管理者往往是以既得的和当前的利益分析管理制度所带来的结果，他们通常无法正确地看到管理制度对自己可能带来的发展机会，这就意味着管理者必须以发展的眼光去处理管理中出现的问题。被管理者往往是从个人的角度出发来分析管理实际，从而带有一定的主观性，无法看到管理制度为组织和他人所带来的后果，这就意味着管理者必须指导被管理者从管理者的角度、从组织发展的角度、从同伴的角度来认识管理制度，以寻求其心理平衡点。被管理者往往从事实和规范的角度来看待各种管理制度，他们看得更多的是困难，从而把各种管理制度看成是对自己的限制和规约，而不能完全看清楚各种制度本身的价值及其对学校整体发展的意义。因此，管理者必须从事实与价值之间的辩证联系出发，来确定各种管理策略对组织、群体和每个成员的发展意义。
“得人心”是管理的结果，是管理评价的基本标准。一个学校的发展需要全体成员的共同努力，学校管理就是要增强集体的凝聚力，培育成员的归宿感，培养成员的团队意识，而集体凝聚力、归属感和团队意识是得人心的具体表现。“得人心”不仅要求管理者本身要有工作魅力，以自己的管理艺术去化解工作中出现的问题，以获得别人的心理认同，同时还应该具有人格魅力，能够以自己的真心获得他人的真情。而在各种管理制度上，得人心意味着在刚性的规范中增强人性化的因素，在管理者的意志中增强人人参与的民主因素，在认识到现实中存在的困难中增强信心的因素，在各种限制中强调发展的因素。它是科学、民主和人性化管理思想的结晶。
“识人心”、“用人心”和“得人心”是一个有机整体，如果没有对人心的正确认识，就无法找到用人心的切入口，当然就无法用好人心，也就不能得人心。从实践的意义看，用人心也是识人心的条件，因为人心因人因时因地而异，只有在具体的用的过程中才能更具体地把握人的所思所想，也只有在用的过程中才能觉察到它所产生的实际效果。换句话说，用人心、识人心和得人心是相互作用的；同样得人心本身是人心管理的结果，但也可以作为管理的目标，在这种目标引导下，去思考它所涉及的人心因素，并以这些因素去筹划用的方法，这实际上又是有目的地识人心和用人心的反映。
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