摘要：“导师带徒”活动是培养青年人才的重要举措。作者通过对施工企业调研，查找施工企业开展“导师带徒”活动中存在的问题，提出解决问题的办法，探索青年人才发展路径。
关键词：施工企业；“导师带徒”；青年人才；发展路径
习近平总书记指出：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。事实证明：企业要发展，人才最关键。人才的重要性不言而喻。施工企业在实施国家“一带一路”战略中永葆活力，就要着力培养青年人才。近几年来，施工企业开展的“导师带徒”活动，就是培养青年技能人才、技术骨干、管理能手，加强人才梯队建设的“孵化器”，就是深度挖掘青年潜力，增强企业发展后劲，人才培养的“助推器”，也是帮促青年员工快速融入企业，适应工作岗位，加快成长成才的“催化剂”。
“导师带徒”古已有之。在新的历史时期和新的形势下，施工企业要做好历史传承，保持“导师带徒”生命力，使之成为培养青年人才的重要举措。本文旨在对施工企业在开展“导师带徒”实践中面临的挑战，存在的短板、应对的措施做一些客观认真的分析、思考与探讨，着重探索青年人才发展路径。
一、客观分析施工企业开展“导师带徒”活动存在问题，查找“导师带徒”活动短板
一是活动主体的考验。（1）不可否认，在日趋多元化的社会中，“90后”、“00后”新生代群体逐渐成为施工企业“导师带徒”活动的主体，这个群体具有文化高、兴趣广、推崇创新、渴望成功而又缺乏干劲、韧劲、责任担当和团队意识的特点。而施工企业具有流动性大，工作任务繁重、工作环境艰苦、安全风险高的行业特征。新生代员工跳槽现象严重，师徒关系往往无果而终。（2）导师标准不高，门槛过低，教学热情忽冷忽热，严重影响到教学质量；选徒范围狭隘，有的施工企业仅限于在职职工，而把劳务派遣员工排除在外。
二是活动过程的考验。施工企业对“导师带徒”活动重视程度不同，取得的实效大打折扣。签订合同仪式隆重热烈，举行拜师礼、披挂红绶带等环节，但在执行过程容易走样，主要表现在：师傅没有持之以恒传授经验，徒弟不能善始善终地坚持学习；由于工作调动频繁，师徒分开，不能很好履行《导师带徒合同》等。
三是活动效果的考验。施工企业《导师带徒合同》一般是以签订2年为一个周期，合同到期后，部分徒弟没有出师，没有学到应有的技艺。主观原因：师傅教学热情不高，徒弟学习态度不好，学习效果不理想。客观原因：激励措施不到位，考核监督缺失，或考核监督流于形式。
四是长效机制的考验。部分施工企业缺乏“导师带徒”活动长期规划，不能认真总结得失；不经考核发放导师津贴，没有起到激励作用；缺乏青年人才长期职业规划等。
二、健全机制、有效激励、为开展“导师带徒”活动提供可靠保障
实践证明：“导师带徒”是一种充分利用现有专业人才资源，发现人才，培养人才，促进人才健康成长的有效模式。通过实地调查，针对查找的问题“对症下药”，补足短板，亟需在健全制度、创新方式、丰富载体、拓展思路等方面下足功夫，确保“导师带徒”持久的工作活力，取得“百年树人”的良好效果。
一是注重营造氛围。施工企业开展“导师带徒”活动，需要各方面的配合，党的基层组织应积极宣传“导师带徒”活动重要意义，调动各方面参与积极性。通过舆论宣传，营造“比学赶帮超”、“尊重人才”“崇尚技能”的良好氛围。同时，施工企业要根据“90后”“00后”特点，做好思想教育，创造良好生活环境，畅通成才的发展通道，保证不仅留住人，还要留住心，迅速成才。
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二是健全管理制度。“导师带徒”活动涉及到施工企业各方面的工作，必须同声相和，形成合力，增强凝聚力。通过建章立制，实现规范管理。结合施工企业实际情况，制定《“导师带徒”活动实施细则》，成立“导师带徒”活动领导小组，确定师徒选拔标准，明确师徒双方的权利义务，制定师徒结对操作程序、考核细则，严格界定出徒的标准。确立“围绕一个中心，突出两个重点，强化三个结合，实施多轮驱动”的指导思想，即“导师带徒”活动始终围绕培养造就青年人才这个中心；突出青年岗位技能培养和提高管理水平两个重点；采取理论知识与工作实践相结合，师傅自觉传授和徒弟主动学习相结合，日常考核与评优表彰相结合；实施党政工团齐抓共管的多轮驱动，形成“党委加强领导，行政大力支持，团组织与人事部门具体实施”管理机制。
三是优化师徒配对。施工企业应把具有良好职业道德；具有较高理论水平和实际操作能力；具备助理工程师以上技术职称或工人技师以上员工优选到导师队伍中，形成“导师人才库”。把年龄在35岁以下，力求上进，勤奋好学的员工优选到徒弟群体中。对师徒本着“有利于指导、有利于培养、有利于工作”的原则，按照“一对一”“一对二”的形式，双向选择和组织安排相结合的方式配备师徒结对。为着重培养新进大学生，施工企业应优先安排导师，配备领导班子成员为师徒联系人，关注大学生人才成长。因工作调动原因，不能继续行使师徒权利义务的，师徒关系终止要上报“导师带徒”领导小组，并重新进行优化配对。导师徒弟应不唯身份，讲真才实学，把劳务派遣用工纳入进来。
四是强化过程控制。“导师带徒”活动领导小组每半年应到施工一线单位进行监督检查，通过召开座谈会、不同层级人员谈话、调查问卷、查阅季度教学计划、季末教学总结等形式，检查“导师带徒”成果，及时发现基层单位开展“导师带徒”活动存在的问题和不足，并进行彻底整改，对于成功经验予以总结，发扬光大。
五是严格考评机制。为使“导师带徒”活动取得实效，必须严格考评机制。教学期满后，施工企业依据《导师带徒综合考核表》，组织由主管领导、分管领导、导师本人、群众参与的考评活动，按照相应权重综合积分考评结果。“导师带徒”活动领导小组根据考评结果，按照宁缺毋滥原则，评选“明星师徒”“优秀师徒”“合格师徒”。在考核结果的应用上明确规定：在教学期满后，技术水平、管理能力能够超越师傅的徒弟，师徒二人才能被评为“明星师徒”；接近师傅技术水平、管理能力的徒弟，师徒二人才能被评为“优秀师徒”，和签订合同前期相比，徒弟技术水平、管理能力有着明显进步的，才能评为“合格师徒”。
六是采取激励措施。施工企业通过徒弟向师傅敬茶、见证师徒签约等形式，明确师徒关系，接受员工监督；通过严格考评，评选“明星师徒”“优秀师徒”“合格师徒”，分别给予一次性奖励；被评为“合格师徒”以上的导师，享有导师津贴，考评结果出来后一次性发放；通过职代会、职工大会表彰“明星师徒”“优秀师徒”的形式，让他们成为企业“明星”，营造崇尚人才氛围。被评为“明星师徒”“优秀师徒”“合格师徒”的徒弟在职称评定、职务晋升方面作为重要的参考依据。
七是做好青年人才职业规划。“江山代有才人出”，把“导师带徒”与青年人才职业规划结合起来，让青年人才走的更远，行的更稳。施工企业应帮助不同类型的青年人才尽快成长：对事业进取型的，重点在提升管理能力上入手，培养他们走上管理岗位，委以重任，加强锻炼；对强化激励型的，重点在阶段性目标事项上入手，循序渐进，逐渐成熟；对督促进步型的，重点在思想教育上入手，培养积极向上动力，“扶上马走一程”。针对各人不同特点，因人施策，因材施教，让每个青年员工胜任适合其才干的工作，实现不同的人生价值，为施工企业培养栋梁之才。
“好风凭借力，送我上青云”。施工企业还要及时总结成功经验，及时向有关企业取经，不断完善措施，确保“导师带徒”活动扎实有效开展，使之成为培养青年人才的重要举措。通过开展“导师带徒”活动为青年人才提升综合素质，提高管理能力铺就一条快速成长的“高速路”，也为施工企业振兴发展提供人才支撑和技术保障，实现企业和个人共成长、同进步。
论文作者:冯玉国
论文发表刊物:《基层建设》2019年第23期
论文发表时间:2019/11/6
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