建立新型的企业工资分配制度，本文主要内容关键词为：分配制度论文,工资论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，在新旧体制交替中要使企业真正成为市场经济的活动主体，企业改革必须由放权让利的政策调整转变为企业制度的创新，即按照经济发展的规律，建立起一套符合中国国情的新型的现代企业制度。企业建立现代企业制度，除了明确产权关系以外，还必须深化工资改革，建立合理的分配制度，充分调动人的积极性。
无论对政府管理部门，企业经营者或是企业职工来说，工资在社会主义市场经济条件下的决定机制和管理模式都是一个至关重要、十分敏感的问题，改革的实质就是利益的重新分配与调整，所以，改革现有的分配制度，建立新型的工资制度也无疑会直接涉及到各个方面的利益。由于社会各阶层的人在利益上不尽相同，观点各异，使得工资理论与实际的管理变得复杂和棘手。
一、我国现行工资制度的现状与问题分析
我国的全面工资改革是从1985年开始的，纵观其发展至今的过程，在调整工资，建立奖励制度等方面取得了很大的进展，但是随着社会主义商品经济的发展，它暴露的问题也十分突出。
在宏观方面：
现行的工资制度是把工资作为一个分配过程，分配的主体只不过由过去的国家转为现在的企业，企业职工在工资问题上仅是一个被动的接受者。而工资在劳动力市场上是一个价格信号，它通过劳动力供求双方的交换过程来完成。虽然本质上反映的是一种分配关系，但具体运作形式是一个交换过程。①而交换的双方应是平等的，可选择的。可是，我国目前的经济体制还处于从计划经济向市场经济过渡阶段，经济运行的双轨制，使我国对收入分配的宏观调控政策还不完善。
1、企业工资改革目标的最核心的内容是企业自主分配，其它内容都是围绕这一核心来展开或补充的。这里所说的企业自主的分配权，是完全意义上的自主分配，即不但企业内部工资由企业决定，而且工资总额也由企业决定。而我国目前则是工资总额成为国家控制企业的一种方式，这种政府对企业工资总额的行政控制在很大程度上妨碍了现代企业工资制度的建立。由于企业的部分经营活动已被推向了市场，而收入分配却很少受市场机制和市场竞争的约束。这实际上还是计划经济下的直接管理的传统模式，不利于发挥企业职工的积极性、主动性和创造性，不利于搞活企业。
2、由于企业产权利制度不完善，经营机制未完全转轨，所以在扩大企业分配自主权的改革措施出台后，国家缺乏调节收入的相应措施，使政府放权让利带来的是企业行为短期化的结果。其表现之一就是尽量挤占成本和最大限度地把利润留成转化为个人收入。
3、宏观调控体系缺乏对工资外不合理收入的有效管理。由于个人收入的宏观调控体系尚不健全，利率、税收、价格、工资等各种经济参数的横向耦合关联渠道还不畅通，致使很多管理环节乏力，给工资外的不合理收入创造了机会。许多人利用种种特权，获取丰厚的“流通利润”，其中一部分用于扩张集体消费和增加个人收入，实际上就是把国家收入转化为集体消费或个人收入，“灰色收入”泛滥的现象十分严重。
4、工效挂钩的制度必须改进。各个企业由于生产周期、稳定性不同，企业的发展后劲也大相径庭，所以，工效挂钩的指标及其基数、比例的确定也应随企业的不同而不同。同时，工资在成本中所占比重的变化和价格对效益的影响是不容忽视的。但目前是既不扣除影响产品成本上涨的因素，也不考虑成品的原料来源是议价还是平价，统统一个价，人为影响企业效益和职工收入。
在微观方面，企业的分配制度也存在一些问题。
1、我国国有大中型企业的工资制度改革虽已取得较大进展，但由于企业自主用工、自主分配的权力还没有真正落实，企业内部机构的设置及用人制度也不适应市场竞争的需要，职工收入结构不合理的情况没有好转，福利性的实物分配有增无减，平均主义、大锅饭仍然十分严重，收入能高不能低。在这种情况下，企业在分配上的自我约束机制就建立不起来。这是近年来国有企业劳动生产率低、经济效益低的重要原因之一。在市场经济条件下，企业经营者的经营能力和决策水平对企业发展有着举足轻重的作用，而现在多数国有企业实行的企业经营者工资制度（如一般不超过职工平均工资的3倍等），显然不符合按劳分配和体现效率优先的原则。
2、缺乏一套科学的工资增长考核制度。有效且正常的工资增长考核制度是工资制度得以合理运行不可缺少的保障条件。没有一套合理的工资增长考核制度，工资关系及运行制度就难以长久的维持下去。而且还会影响到工作质量与工作效率。
3、工资关系不合理。国营企业、事业和机关的职工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资显著偏低。即“脑体倒挂”现象非常严重。
4、目前，职工的医疗保健、住房、福利等各种费用基本上由企业统包统揽。随着改革开放形势的不断发展，市场经济的不断完善，其弊端也愈来愈显示出来。首先，它分散了企业的财力和物力，使企业的产品成本提高，难以在市场上进行有效的竞争，其次企业为了维护职工福利不得不拿出相当大的精力兴办本应属于社会的服务机构，并使之“社会化”。这样就没有竞争的压力，也没有效率的要求，只是企业内各部门，各个职工之间的平均利益关系，即企业职工人人有份，人人平均，这实质上就是一种平均主义，一种福利分配上的大锅饭。
5、从收入以结构看，工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。1992年居民收入中，人均奖金比上年增长28.5%，人均津贴比上年增长90.9%。②近年来，工资总额的增长主要是由于各种奖金，津贴的膨胀而推动的。由于各种隐性收入难以计数，使得奖金、津贴的刺激作用彻底丧失，变成了不少企业为职工谋福利的手段。现在很多企业的运转，已经不是靠基本工资，而是靠奖金和津贴来带动，结果使分配倾向于公平而效率不足。同时，由于物价连年上涨，使得一部分工资收入变成为物价补贴，失去了激励作用。难以有效激发出职工的劳动热情，工资的主导作用未能得到发挥。
二、国外企业工资分配制度比较
比较分析发达资本主义国家企业的工资分配制度，对于解决我国企业工资分配中的存在问题和建立新型的企业分配制度，无疑是很有帮助的。
世界各国的工资制度存在着很大的差异。但在工资形式和计算方法上也有很多类似之处。在资本主义国家，企业工资都是由劳资双方谈判决定的，政府在一般情况下不加干预，只是以法律形式规定最低工资标准。
美国是欧美资本主义国家的典型代表，它的主要工资形式是职务工资。它是通过对企业每项业务的分析和评价，确定其在企业中的价值，并以此规定工资标准。它是自泰罗制出现后，在美国企业管理中逐渐形成的一套完整的工作分析与评价制度。根据一个企业的工作情况，将其分解为许多工作岗位，再根据每个工作岗位的工作的质与量，以确认从事这项工作的员工的知识与技能，在这种对企业每项业务的分析和评价的基础上，规定各岗位员工应得工资。这是一种典型的理性管理的做法。
同时，美国社会是高度市场化的社会，劳动力的频繁流动产生了劳动力价值由市场决定的机制。某些职务求大于供，其工资就上涨，相反则工资下降，职务工资与此不相矛盾，它们共同作用形成美国工资制度的主体。
职务工资的特点是以能力而不是以资历作为区别工资的主要标准。同时，工人工资只与其劳动效率挂钩，而不是与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的工资仍不受影响，而企业利润大幅度增加时，工人工资也并不为此增加。
美国企业职工的工资水平、合同期限内工资分阶段增长数额，以及有关福利待遇的标准，都必须由劳资双方谈判确定。美国政府仅通过《公平劳工标准法》规定职工的最低工资标准，美国企业的工资管理完全自主进行。
而日本企业的工资制度与美国企业的工资制度相比完全不同，日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特点是，其本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。
年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。1952年，日本企业从美国引进了职务工资，形成了一种“年功序列型职务等级工资体系”，到60年代不少企业又引进了职能工资，其特点是按职务等级和完成职务的能力决定工资，以充分调动职工的积极性。③
日本各企业所实行的工资制度，大体上可分为三种类型，一是按职务、职能等因素决定。二是按年龄、企业工龄和学历决定。三是按年龄、企业工龄、学历、职务、职能和工种等综合因素决定。这三者都保留了定期提薪制度。
日本工资制度与美国相比，一个突出的特点是，美国实行以职务工资为主的能力工资制，而日本则实行以年功序列工资制为主的混合工资制。以年功序列工资制为主的混合工资制，可以吸收各种工资制度的长处，既能发挥资历因素的作用，又能发挥能力因素的作用。年功序列工资制度虽然在刺激能力方面存在不足，但在终身雇佣制还存在的情况下，这种工资制度能增强职工对企业的忠诚。职务工资和职能工资的作用主要在于它能刺激职工提高技术水平，业务能力和劳动强度。
日本企业在工资管理上还有一个特点是工资总额的增长绝不能影响利润的增长，即先确定企业的利润目标，然后根据利润额确定工资总额。在确定职工工资水平时，除考虑国家有关法律（如劳动基本法，最低工资法）外，还考虑劳动力的供需、生活费上涨、劳动生产率等，最后由劳资双方共同确定。
三、对策与建议
根据我国目前企业工资制度所存在的问题以及对国外企业工资制度的比较分析，笔者提出如下的改革思路。
在宏观方面：
1.政府应当采取由市场来决定工资，企业实行自主分配，政府间接调控这样一种管理的模式。改革目前控制工资总额的做法，逐渐使新型的工资制度建立在市场的基础之上。这是与传统的计划工资相对应的一种工资管理方法。工资是随着劳动力市场的产生而产生。在劳动力市场上，劳动者和招聘者双方经过协商根据劳动供求状况，在国家有关法律和政府有关政策的引导下，就双方应承担的职责和义务达成协议。为了适应社会主义市场经济的发展，工资制度朝着市场化方向改革也是必然的趋势。因此转变政府职能，将政府对企业的直接控制改为间接调控是一个首要的问题。
2.加快法规建设，保障工薪劳动者的合法权益，这也是体现公平原则和维护社会稳定的需要，如已出台的《企业最低工资规定》。但我国在这方面改革的步子较慢，远不能满足经济发展的要求。随着企业真正成为市场活动的主体，随着现代企业制度的建立，国家对工资水平的宏观调控必然由直接转为间接，主要是弥补市场调节的偏差与不足，这时，国家对工资水平调控的主要手段是经济立法和经济政策。在改革企业的内部分配中，合理拉开差距的同时，又保证职工获得维持其基本生活的最低工资。与此同时，为了避免工资收入过分悬殊，缓解社会分配不公现象，迫切需要实行新的个人所得税制。应将现行的个人所得税、个人收入调节税、城乡个体工商户所得税合并起来，制定统一的个人税法，以调节高收入，保护中低收入。
3.继续实行“两个低于”，即实行企业工资总额的增长低于上缴税利或实现税利的增长，职工实际工资的增长低于劳动生产率的增长办法。它一方面用弹性的手段调节企业，使企业工资增长低于经济效益的增长，一方面又促使企业在提高效益的基础上增加工资。这种调控措施实质已具有市场调节的意义。
4.完善工效挂钩制度。首先，改单一的税利挂钩为复合的多指标综合挂钩。复合指标应按投入、产出、质量、效率、消耗全面体现提高经济效益的要求，按市场需求及竞争确定重点指标，挂钩中要特别重视企业的资产增值及技术改造。逐步实现工效挂钩的规范化、科学化、标准化、法制化。其次，采取措施剔除非劳动因素对工资的过分影响。再次，挂钩基数及比例的确定，不仅要考虑纵向发展，还必须进行横向比较，使基数、比例合理化。
在微观方面：
1.建立企业正常、合理的工资晋升考核制度。工资晋升考核制度的建立，标志着职务工资制度进入正常化运行。我国至今没有一套正常的晋升考核制度，这是建立新的工资制度中一个迫切需要解决的问题。
2.调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。工资应是职工收入的主要形式。职工应以体现按劳分配原则的工资性收入为其主要收入。非工资性收入只能作为对工资性收入的补充。在对收入结构的调整中，工资所占比重应逐步增加到70%，津贴、奖金等各种补贴应逐步减少到30%左右，津贴、奖金及各种补贴要限制在特殊条件下劳动补偿的范围，奖金要真正体现超额劳动报酬的原则。以充分发挥其激励作用。逐步将各种各样的津、补贴纳入工资之中，取消或缩减各种暗补。包括国家、企业用于建设宿舍、房租的补贴，以及在生产、流通领域提供的价格补贴等，都要逐渐转入工资之下。今后物价上涨对职工的补贴，也应采取增加工资的办法，而不采用价格补贴的形式。
在职工的各种福利、补贴由“暗”转“明”的基础之上，改过去平均分配为现在按职工贡献、能力大小兑付给职工。真正体现“按劳分配”的原则，将原有的方方面面的职工福利基金由“暗”变“明”，并不是简单地将福利一概变成现金发给职工，而是企业根据实际需要，设立住房、养老、医疗等基金，把企业里职工福利拿出70%左右，按一定比例存入职工的三项基金户下，归职工个人所有，但不提现，只可作为三项福利的保证金，其余部分按月随职工工资发到职工手中。④这样福利基金虽留在集体，统一使用管理，但是它将福利基金明确划到了每个职工的名下，增加了每个职工对个人福利的关注程度，调动了职工努力增加福利、改善生活的积极性，打破了企业职工福利平均分配的格局。
3.要结合实行新的会计制度和产权制度的改革，从成本和利润分割的规范入手，形成企业内部分配的约束机制。经营者的行为主要由所有者加以约束，经营者收入不应和企业一般职工收入挂钩，而应当与资产的保值增值挂钩。对于承包经营者在一定期限内效益的奖励主要采取给予分享企业未来收益的凭证（如股票），以未来市场对企业的评价和远期利益来约束和诱导承包经营者的近期行为。
4.将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制，企业的各类人员收入应适应市场经济的特点，如生产岗位能计件的尽可能实行计件制，供销人员尽可能实行供销实绩计酬，科技人员尽可能实行成果有偿使用，或按其成果产生效益的多少来决定报酬。尽可能根据本企业的生产经营特点，采取灵活多样的工资形式、工资标准和工资增长速度，以此作为提高企业经济效益和开展市场竞争的重要手段。真正做到工资待遇与职工的技、能、职的相对统一，真正体现按劳分配，充分调动广大职工的积极性和创造性。首先工资待遇向生产第一线、高科技和脏、重、险、有毒有害的工种岗位倾斜，要制定具体的实施办法，促使人们愿意到艰苦岗位去工作；其次，拉开分配档次，推行岗位技能工资制。要特别注意做好岗位测评、考试、考核上岗工作，这是搞活企业内部分配的核心。
5.严格财经纪律，逐步实现个人收入的货币化，规范化和透明化，净化个人收入渠道。对于不列入工资总额的各种津贴、奖金以及各种实物，不合理的要坚决取消，合理的收入应纳入工资收入范围。对于回扣、佣金、提成费、管理费、咨询费等等，要加强管理，做到公平化、透明化。遏制“灰色收入”的蔓延。建立和完善个人收入申报统计制度。
总之，建立新型的、适应市场经济的合理工资制度的关键是企业微观基础建设与政府宏观政策相配合，建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。建立合理的工资分配制度有利于发展劳动力市场，促进合理的人才流动，也有利于调动人的积极性，合理配置和开发人力资源，增强企业的竞争力。政府可以通过宏观调控政策与劳动立法来帮助企业建立新型的合理工资分配制度，企业“根据劳动就业供求变化和国家有关政策规定，自主决定工资水平和内部分配方式。”⑤这样才能把工资分配的主体落到企业，企业根据其经济效益，切实可行地制定职工工资分配政策措施，使职工的工资分配与企业的效益挂钩，同时又与劳动力市场的竞争机制挂钩，充分调动每一职工的积极性。注释：
注释：
①何平，“企业工资体制与三方原则”，《中国劳动报》1993年8月19日
②周喜安，“工资外收入倾斜趋势与隐性收入显性化”，《经济理论与经济管理》1993年第六期
③赵景华，《比较管理学》、山东大学出版社，1991年5月
④王希君，“关于无补贴工资的理论思考”，《山东社会科学》1993年第五期
⑤“中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，“经济日报”1993年11月17日。