解除和终止劳动合同的经济补偿问题，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,经济补偿论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动者在什么条件下可以向用人单位主张经济补偿金，补偿金额的标准如何，都由劳动法律法规所规定。但是由于历史的原因，我国颁布的各种劳动法律法规对此规定不同，甚至有时相互矛盾，使执法和司法部门在处理有关争议时感到适用法律法规的困难。完善劳动合同经济补偿制度是健全劳动法律制度的迫切需要。
案例1
张明于2000年3月与外资公司签订了为期5年的劳动合同，公司在2002年5月为员工进行身体检查时，发现张明患了严重的肝炎，公司马上安排张明住院治疗。但由于张明的病情较重，医疗期满后不能从事原来食品部的工作和其他工作。公司通知张明一个月后与其解除劳动合同。
在办理解除劳动合同手续时，张明提出公司应支付解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费。公司却认为，公司已经为张明缴纳了失业保险费，张明在解除劳动合同后可享受失业保险，所以公司没有必要再向其支付解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费。
张明对公司的决定不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求外资公司支付解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费。劳动争议仲裁委员会经审理后裁定：公司可以解除与张明的劳动合同，但应支付不低于张明本人2个月实得工资的经济补偿金2200元，支付相当于张明本人3个月的实得工资的医疗补助费3300元，共计5500元。
外资公司不服，向当地人民法院起诉，要求撤消劳动仲裁委员会的裁定。人民法院经审理后判定：外资公司可以解除与张明的劳动合同，应支付不低于张明本人3个月月平均工资的经济补偿金2700元，支付不低于张明本人6个月平均工资的医疗补助费5400元，共计8100元。
案例2
2001年1月8日，李小妍与某国营电子器材设备公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期满前1个月，公司向李小妍发出终止劳动合同的通知，李小妍提出与公司续订1年的劳动合同，公司表示不再续订劳动合同。
李小妍在办理劳动合同终止手续时提出要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金。公司认为劳动合同是因期限届满而终止，不应该支付经济补偿金，双方发生争议。
李小妍向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司支付因终止劳动合同的经济补偿金。劳动仲裁委员会经审理后裁定：劳动合同期满即行终止，公司应支付不低于李小妍1个月平均工资的经济补偿金。公司不服，向人民法院起诉，要求撤消劳动仲裁委员会的裁定。人民法院经审理后判决：劳动合同期满即行终止，撤消劳动仲裁委员会裁定支付经济补偿金的裁定。
案例分析及法律规定
在案例1中，出现人民法院和劳动仲裁委员会对经济补偿金和医疗补助费裁定不一致的现象，是因为现行劳动法律法规对经济补偿金标准的规定不一致造成的。
劳动仲裁委员会和人民法院依据劳动法第26条第2款的规定，都裁定用人单位与劳动者张明解除劳动合同，外资公司支付张明解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费。但劳动仲裁委员会与人民法院裁定的经济补偿金额却不一致。这是因为劳动仲裁委员会适用的是《外商投资企业劳动管理规定》（以下简称《管理规定》）第20条：“生活补助费和医疗补助费标准，根据其在本企业的工作年限计算。生活补助费按每满1年发给相当本人1个月的实得工资；医疗补助费按在本企业工作不满5年的，发给相当本人3个月的实得工资……。生活补助费和医疗补助费计发基数，按本人解除劳动合同前半年月平均实得工资计算。”的规定，以张明解除劳动合同前半年月平均实得工资（1100元）作为基数来计算经济补偿金和医疗补助费的。
人民法院适用的是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）的第6条和第11条：“劳动者患病或者非因工负伤……而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。”；“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。”的规定，以张明解除劳动合同前12个月的平均工资（900元）为基数来计算经济补偿金和医疗补助费的。
另外，根据《管理规定》的规定，职工享有的经济补偿金总额没有最高额的限制；而《经济补偿办法》的规定，是根据劳动关系解除条件的不同，确定经济补偿金最高限额的有无。这就造成了内资企业与外资企业承担经济补偿责任大小的不同，使内资企业和外商投资企业在相同的用工情况下所支付的经济补偿金额不同。考虑企业用工人数众多的因素，这种不一致性的规定，严重影响了企业之间的公平竞争。
案例2涉及的是劳动合同期限届满终止时，用人单位是否应当支付劳动者经济补偿的问题。《劳动法》对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿未作明确规定，而现行劳动法规对劳动合同终止是否应支付经济补偿金规定的又不同，有关部门对用人单位在劳动合同终止时是否应支付经济补偿金的前后解释也不一致，造成了劳动仲裁委员会与人民法院裁决结果的矛盾。
劳动仲裁委员依据劳动部《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函：“《暂行规定》废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月。”的规定，裁定用人单位应支付给李小妍经济补偿金。
人民法院依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第38条中规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。用人单位可以不支付经济补偿金”的规定，裁定用人单位不用支付给李某经济补偿金。
综上所述，由于《暂行规定》、《管理规定》和《经济补偿办法》三个法规适用范围是相互交叉的，虽然《暂行规定》和《管理规定》分别适用于国营企业和外商投资企业，但《经济补偿办法》是根据《劳动法》的规定而制定的，适用于包括国营企业和外商投资企业在内的设立在我国境内的所有的企业和用人单位，且其制定的时间在《暂行规定》和《管理规定》之后，同时《管理规定》并未被废止，有的司法机关按照“特殊法优于普通法”的法律适用原则，适用《管理规定》的有关规定，对企业应支付的经济补偿金做出判断；而有的司法机关则按照“新法优于旧法”的法律适用原则，适用《经济补偿办法》的有关规定，对企业应支付的经济补偿金做出判断。更有甚者，有的司法人员在处理有关劳动争议时根据个人感情和处理案件的方便任意选择适用一个法律法规，由同一司法人员处理的相同法律事实的经济补偿金的争议，出现了各不相同的结果，严重损害了法律的严肃性，其后果必然引起司法的混乱和当事人的严重不满。
几点建议
1.开展已颁布劳动法律法规及规章的清理和整合工作
颁布于20世纪80年代的劳动法规，主要是单纯以企业所有制形式作为法律适用范围，这种立法模式已经不能适应我国社会经济发展的需要。就经济补偿金问题，应明确废止以企业所有制形式为适用对象的《管理规定》相关内容的法律效力。按照《劳动法》的规定，由一个部门对经济补偿制定一个统一的规定，其适用于设立在我国境内的所有企业，赋予境内所有企业平等的法律待遇。
2.建立政府职能部门立法的授权和审查制度
《劳动法》是调整我国劳动关系的基本法，相关的行政法规和部门规章都不得与之矛盾，否则，就不具有相应的法律效力。但在实践中，有关部门任意解释《劳动法》的条文或者颁布补充规定的现象非常普遍。基于各部门对法律条文理解和分析角度不同，产生了一些相互矛盾的现象。例如，《劳动法》只要求企业在劳动合同解除时应承担支付经济补偿金的义务，并没有规定在合同终止时也要支付经济补偿金。按照国家法律效力高于行政法规的法律适用原则，由国务院颁布的《暂行规定》，要求国有企业在合同终止时也要承担经济补偿金的内容，应随《劳动法》的生效而不再适用。可国家有关部门却做出了“国有企业支付经济补偿金的规定继续按《暂行规定》执行”的解释，在《暂行规定》废止后，又解释为“有地方规定的，按地方规定执行”，这无形中改变了《劳动法》的适用范围。为了维护法律内容的完整性和立法权的统一性，我国应建立国务院及其职能部门针对由全国人大及其常委会通过的法律而颁布补充规定或者进行解释时的授权和审查制度，以杜绝因政出多门而造成的相互矛盾现象。
3.完善劳动合同的终止程序
我国《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但对劳动合同终止的程序未作任何规定。在生产要素市场化配置的条件下，劳动合同大多表现为有固定期限，劳动者在合同期满劳动关系终止后，只有与原单位续签劳动合同或者与其他用人单位重新签订劳动合同才能实现再就业，如果在劳动合同期满后，用人单位不再与劳动者续签劳动合同，劳动者就摆脱不了失业的命运，即使劳动者能较快地寻找到新用人单位，也只能是失业的时间缩短而已。在用人单位对劳动合同终止的劳动者不承担经济补偿金的条件下，必须完善劳动合同的终止程序，赋予用人单位必要的义务，为劳动者在合同终止后尽快实现再就业提供条件。
在劳动合同的终止程序上，我国有必要借鉴其他国家劳动法的有关规定，鼓励劳动合同双方当事人在合同期满后续签劳动合同，或要求用人单位承担为劳动者寻找新用人单位提供必要义务的规定。要求用人单位对因合同期满终止不再续签的劳动者履行预告的义务，即赋予劳动者有对合同期满后续签的期待权。如果用人单位在法律规定的时间内，未履行终止合同双方不再续签的通知义务，则劳动者可以要求用人单位支付相当于法律规定的期待时间的工资报酬。
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