无固定期限劳动合同与劳资行为的匹配研究——实验经济学与行为经济学的视角，本文主要内容关键词为：经济学论文,劳动合同论文,劳资论文,视角论文,期限论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F247 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2013)02-0155-10
一、引言
2007年6月29日通过、2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)强化了无固定期限劳动合同管理，明确规定了签订无固定期限劳动合同的三种情形①，这构成了对《劳动合同法》争议的核心。在诸多争论中，法学学者常凯和董保华针锋相对的观点具有代表性(唐跃军、赵武阳，2009)。常凯(2008)认为，该法的颁行将有助于增加劳动保障、提高劳动者对企业的认同、促进中国的产业转型，从而实现劳动者、企业和国家的“三赢”，常凯观点同盟包括政府高层、与政府联系紧密的全国总工会等；董保华(2007)则认为，《劳动合同法》将增加失业、降低企业利润并最终葬送改革成果，从而导致劳动者、企业和国家的“三输”，董保华观点同盟包括张五常、张维迎、张欣等部分经济学家，企业界人士有人大代表张茵等。
唐跃军、赵武阳(2009)归纳了上述两类对立观点的逻辑进路。反对者的逻辑进路是：劳动合同法加强雇佣保护→劳动者失业威胁降低，工作更消极→企业群体受损，企业招工更加谨慎并缩减职位→劳动者群体受损；赞同者的逻辑进路是：劳动合同法加强雇佣保护→劳动者工作更加稳定→劳动者群体受益，劳动者归属感更强，工作更努力→企业群体获益。为调和这两种逻辑进路之间的矛盾，唐跃军、赵武阳建立了一个二元劳动者市场模型，认为两类观点之所以冲突是因为它们针对的劳动者层次不同。实际上，除了现实的劳动者层次问题，本文更应该考虑的是劳动者的偏好构成问题②。也就是说，上述两种逻辑相矛盾的本质是人的二元偏好结构并存：在反对者的逻辑中强调的是人的自利偏好，在赞同者的逻辑中强调的是人的社会偏好。其实，人的自利偏好和社会偏好大都是交织在一起且不稳定的，因此，只强调人类偏好的极端形式而演化出的逻辑是有问题的(李晓义、李建标，2009)。
二、相关文献综述
从劳动契约角度看，与本文相关的文献主要包括两部分：一是关注雇佣契约重复性和不完备特征的；二是考察管制制度对劳动契约的影响以及该方面的实验研究。
1、重复交往的不完全雇佣契约
新古典经济理论将劳动力市场等同于产品市场，雇主和员工只是用一个市场竞争确定的价格交易确定数量的劳动。但是，现实社会中的雇佣契约经常表现为不完全契约，雇主和员工之间存在多维和长期的交往。雇佣契约签订之时，不能预见所有相关的情况，而这些没有预见的事项可能对雇佣关系具有很重要的作用。契约的不完全使法庭这样的第三方很难评估交易方是否履行了义务，如果责任和义务描述含糊，雇主通过怎样的激励措施才能提高员工的努力程度呢？
在不能完全契约化的雇佣关系中，公平和互惠等社会偏好影响着员工的努力选择和企业的契约选择。如果企业提高了工资水平，具有社会偏好的员工将会用高努力回报高工资，这既提高了企业的收益，又提高了员工的收益(Akerlof，1982；Akerlof & Yellen，1990)。由于偏好的个体异质性，社会偏好的一次性效应不足以保证合作效率的实现，但是，雇佣关系的重复交往特征极大地放大了社会偏好起决定性作用的可能。在有限重复交往的情景中，即使有很少的员工是社会偏好的，也可以带动自利偏好的员工为获得交易租金而努力(Brown等，2004，2012；Kreps等，1982)，因为雇主为社会偏好的员工提供了更高的工资，自利偏好的员工看到这一现象也会将自己伪装成社会偏好的员工，尤其是在重复交往过程中，自利偏好者的伪装更有价值。
2、劳动制度与雇佣契约行为
自Telser(1980)开始，一些学者开始将劳动市场政策与劳动契约当事人行为模型化。Klein & Leffler(1981)、Shapiro & Stiglitz(1984)、Bowles(1985)认为，带有解雇威胁的高工资会保证良好绩效；Bull(1987)、MacLeod & Malcomson(1989)将奖金支付引入模型，也得出了类似的结论；Levin(2003)将不对称信息引入不完全契约，扩展了这些模型；Fudenberg & Maskin(1986)的俗定理论表明，对于足够高的折现因子，任何可行的、严格个体理性的支付都可以被作为子博弈精炼纳什均衡被支持，也即可能存在许多可能的效率均衡，这样，奖金支付、解雇等激励惩罚工具的作用就影响员工和企业之间的剩余分配。
Lazear(1990)开创了雇佣保护的就业效应研究，雇佣保护降低失业率的同时也降低了就业率，因而对雇佣水平的影响是模糊不清的(Autor等，2007)，但降低了劳动市场流动性的结论则是明确的(Markus Gangl,2003；Messina & Vallanti,2007)。如果企业与员工实现了相对最优匹配，较低的劳动流动性可以更好地提高劳动效率，在这方面，2012年诺贝尔经济学奖得主Roth(1984，2005)的匹配理论为劳动市场的匹配效率提供了机制设计的方向。如果没有实现劳动的相对最优匹配，降低劳动流动性的雇佣保护就可能阻滞劳动匹配的帕累托改进。
另外一些研究开始关注雇佣保护制度对个体行为的影响。由于个体行为测度的困难性，经验研究文献主要通过缺勤率的变化来测度员工的努力水平，这类文献的关键结论是雇佣保护水平的提高降低了员工的努力水平(Ichino & Riphahn，2004；2005；Brian，2010)。
与本文的研究接近的实验研究是Falk等(2008)的文献，他们设计了一个不完全契约和重复交往的劳动力市场，研究解雇限制和奖金支付对契约实施行为的影响，通过干扰企业解雇威胁的使用，解雇限制对员工绩效具有很强的负效应，解雇限制动态地扭曲了员工努力水平，使企业更加依赖一次性劳动市场，形成更极端的劳动关系长度分布，即更多的非常短和更多的非常长的雇佣关系。奖金的引入戏剧性改变了市场后果，企业将奖金作为解雇威胁的替代工具，几乎完全抵消了解雇限制的负激励作用。
本文的研究以现实法律实施的制度为基础，关注雇佣保护的结构层次。
三、实验设计与实验过程
劳动雇佣关系中，企业先向员工提出雇佣合同，规定工资等报酬条件和相应的工作要求，员工决定是否接受。如果员工接受，双方就达成了一个雇佣合同。在签订雇佣合同以后，企业按照合同向员工提供工资等报酬，员工根据企业的工资待遇水平和自己的偏好，决定工作的努力程度。本文利用礼物交换博弈设计劳动市场③，市场中有两类人：企业和员工，企业提供雇佣合同，员工选择接受或者拒绝；在员工接受合同以后，双方匹配成功，工资不能再改变，然后员工自由地选择努力水平。
1、实验设计
企业提供合同[w，
]，规定了非负工资w∈[0，100]，并提出期望的努力水平∈[1，10]。员工决定接受或者拒绝，如果员工接受了合同，那么他就要选择一个实际努力水平e∈[1，10]，这个努力水平可以与企业期望的一致，也可以不一致。
在每期结束时，企业的收益是：
这里，c(e)表示员工提供努力程度e时的成本。
在劳动合同法中，无固定期限劳动合同管理的强化，改变了合同当事人的决策条件，也就改变合同当事人的信念，进而改变当事人的行为，本文设计了3类实验(如表1所示)来具体刻画这种制度与行为的匹配关系。
(1)基础实验。我国目前的劳动市场中，基本上存在两类劳动合同：短期劳动合同和中长期劳动合同，短期劳动合同一般为1年，中长期劳动合同分为3年、5年、7年不等，劳动合同到期以后，一般按照原先的期限续签。本文设计了两类劳动合同：1期合同和3期合同，1期合同代表现实世界中的短期劳动合同，3期劳动合同代表现实世界中的中长期劳动合同。1期合同是每期实验完成以后，需要重新签订雇佣合同，3期合同是指一旦签订雇佣合同，该合同可以持续三期，到第四期再进行谈判。企业和员工自由选择1期或者3期合同，合同到期后，双方再自由进行选择，没有其他任何约束。
(2)禁止解雇实验。劳动合同法规定，连续签订合同2次以上，就应签订无固定期限劳动合同，即相当于无限期劳动合同(即劳动者被终身雇佣)。在禁止解雇实验中，如果企业和同一员工连续签订2次劳动合同，再签订劳动合同时，必须签订不可解除的无固定期限劳动合同。
(3)允许解雇实验。在允许解雇实验中，当企业和员工签订无固定期限劳动合同时，可以允许企业解除这一劳动合同，但要按解约期工资的10%对被解雇员工进行补偿。
2、实验过程
每次实验共有13人参与，随机分为2组：F组和W组。其中，F组3人，代表企业；W组10人，代表员工。每期实验中，每家企业最多可以雇佣3个员工，每个员工只能受聘于一家企业。
企业提供的雇佣合同有两种：1期合同和3期合同，企业提供的工资用w表示，单位为G$④，员工付出的努力程度用e表示。企业的收益函数如下：
员工的努力程度的范围是｛1，2，…，10｝，表2是员工每一努力水平所对应的成本。
单期实验程序如下：
(1)企业首先提出雇佣合同，在合同中规定工资水平和要求的努力程度，每家企业只能提供两种合同：1期和3期合同。
(2)员工根据企业提供的工资、要求的努力程度和合同期限，自主选择企业和合同类型，每次只能选择一个企业中的一种合同，员工选择的合同，得到企业确认后才能生效。
(3)合同签定后，进入执行阶段。员工按照自己的意愿，提供努力程度。企业知道员工提供的真实努力程度，但企业必须按合同规定工资支付给员工。
(4)每期实验结束，计算机自动计算每个参与人的收益。
如果本期签订的是3期合同，那么在随后的2期实验中，员工不需进行合同谈判，直接进入合同执行阶段。
本实验在南开大学专业的实验经济学实验室中完成，实验决策利用Z-tree程序平台在局域网上进行，被试均来自该实验室被试数据库，被试没有参加过类似的实验。除实验决策收益外，被试每人还获得10元人民币的出场费。实验开始时，首先讲解实验说明、计算机程序界面说明，并就实验中可能出现的问题设计成题目让被试作答，在确认被试对实验过程充分理解后，进行上机实验。本文采用了组内设计的实验，便于检验不同市场约束下的偏好变化。同时，为了减少设置效应，在进行不同设置的实验时，改变了企业和被试的编号。
四、实验模型分析与研究假设
本文首先分析上述实验模型的理论均衡结果，并根据该结果提出实验假设。
1、模型分析
假设社会偏好员工的比率为p，在任一期t，假设社会偏好员工将均分剩余收益作为公平参照点，社会偏好员工的效应是：
命题
：在一次性博弈中，n＞2个博弈参与人，不失一般性，假设存在1家企业，n-1个员工，社会偏好员工的比率是p，企业是自利偏好的。如果p＜0.55，不存在员工努力水平大于1的完美贝叶斯均衡，如果p＞0.60，存在一个完美贝叶斯均衡，社会偏好员工努力水平10，自利偏好员工努力水平1。
证明：在一次性博弈中，只要收益不低于失业收益5，自利偏好员工就会接受雇佣合同，对于社会偏好员工来说，只要均分收益就会接受合同，因此，在劳动剩余的环境下，如果企业期望员工提供努力程度为1的努力程度，只需提供[5，1]的雇佣合同⑤。
根据式(2)、式(5)，可以得出表4。
从表4看出，如果p＜0.55，企业不会提供要求努力程度大于1的合同，企业总是提供[5，1]的合同。由于社会偏好员工比例增加，企业可以从努力水平大于1的合同中获利，当p＞0.60时，企业会提供要求努力程度为10的合同。
(2)重复交往均衡。在一次性交往中，企业提供合同，取决于对社会偏好员工比例的信念，在重复交往中，自利偏好员工有动机模仿社会偏好员工的行为。
命题
：在一个T＞1期的博弈中，假设博弈参与人是1家企业和n-1个员工，具有社会偏好的员工的比率是0.6+ε。如果满足下列策略条件，将会存在一个使所有员工在非最后时期都提供最高努力水平的完美贝叶斯纳什均衡：
①在第1时期，企业提供合同[59，10]。
②在1＜t＜T时期，如果员工前一期的努力水平为10，企业向在位员工提供合同[59，10]，如果员工前一期的努力水平小于10，企业向其他员工提供合同[59，10]，如果企业已经与所有员工交易过，并且前一期努力水平小于10，那么企业向所有员工提供合同[5，1]；
③在最后时期，如果员工上期努力水平为10，企业向在位员工提供合同[46，8]，如果员工上期努力水平低于10，企业向其他没有交往过的员工提供合同[46，8]，如果前一期努力水平低于10，并且已经与所有员工交往过，企业向随机选择的员工提供合同[5，1]；
④在任何时期，社会偏好员工接受合同，并提供合同要求的努力水平；
⑤在任何非最后时期，自利偏好员工接受合同，并提供最高努力水平10，在最后一期，提供最低努力水平；
⑥企业相信在非最后一期选择偷懒的员工是自利偏好的(证明略)。
2、实验假设
在基础实验中，没有无固定期限劳动合同的限制，企业可以选择与员工签订1期或者3期雇佣合同，根据命题A[，2]，在非最后期的交往中，企业提供公平合同，所有员工选择遵循公平合同，由于实验期数持续20期，远大于3期，签订3期或者1期合同，不会影响企业的选择，因此，本文提出如下假设：
假设1：在基础实验中，企业对于选择1期或者3期合同是无差异的；企业对于1期或者3期合同提供的工资是相同的。
在禁止解雇实验中，一旦签订了无固定期限合同，自利偏好的员工会选择最低努力水平。如果企业不想或者不想过早签订相当于员工被终身雇佣的无固定期限劳动合同，就必然与同一个员工连续交往2次以后，就终止合作。如果每次签订1期合同，每2期就需要更换一个员工；如果每次签订3期合同，每6期才需要更换一个员工。实验共持续20期，如果每2期就需要更换一个员工，与一次性交往没有太大的区别，企业与员工之间不能实现重复交往溢价；如果连续签订2个3期合同，企业与员工之间可以持续6期的重复交往，与一次性交往有了本质的区别。通过6期的交往，企业可以判断员工的偏好类型，即使企业判断失误，也可以降低自己的损失，因此，提出如下假设：
假设2：在禁止解雇实验中，企业倾向于签订3期合同；企业对3期合同提供的工资高于1期合同。
在允许解雇实验中，签订了无固定期限劳动合同以后，如果企业认为员工的努力不符合自己的要求，可以选择解除合同。因此，与禁止解雇实验类似，企业不希望快速签订无固定期限合同，又希望与社会偏好的员工长期合作，因此，提出如下假设：
假设3：在允许解雇实验中，企业倾向于签订3期合同；企业对3期合同提供的工资高于1期合同。
在禁止解雇实验中，如果签订了无固定期限劳动合同，无论员工提供什么样的努力水平，企业都不能解除合同，因此，自利偏好员工就会提供最低努力水平，社会偏好员工也会逐渐降低努力水平；在允许解雇实验中，如果企业对员工的努力水平不满意，可以有成本地解除无固定期限劳动合同，预计到企业可能解除合同的威胁，员工可能会提供较高的努力水平，因此，本文提出如下假设。
假设4：在允许解雇实验中，无固定期限合同下的努力水平高于禁止解雇实验；
假设5：在允许解雇实验中，合同效率优于禁止解雇实验。
五、实验结果分析
1、工资水平与努力程度的匹配
本文将工资水平划分为小于50、50～59、60～69、70～79等区段，分别探讨工资水平对努力水平的影响。从表5可以发现，对应上述4个区段，在基础实验中，平均努力水平分别为4.00、7.26、7.55、8.91；在禁止解雇实验中，后三个区段的平均努力水平分别为4.82、7.33、8.85；在允许解雇实验中，平均努力水平分别为6.00、7.61、9.38、9.89，都发现工资越高，努力水平就越高的现象，这证实了效率工资理论。
2、无固定期限劳动合同与员工努力程度的匹配
无固定期限劳动合同对员工的努力程度有显著影响，按照平均努力程度由小到大排序是：禁止解雇实验[7.72(3.4725)]＜基础实验[7.89(2.5580)]＜允许解雇实验[9.02(1.5749)]。
为了减少工资差异对合同期限限制的影响，本文分工资区段进行分析(如表5所示)。在所有的工资区间，基础实验中的努力水平高于禁止解雇实验，低于允许解雇实验。在50～59工资区间，基础实验平均努力水平是7.26，禁止解雇实验平均努力水平是4.82，允许解雇实验平均努力水平是7.61；在60～69工资区间，基础实验平均努力水平是7.55，禁止解雇实验平均努力水平是7.33，允许解雇实验平均努力水平是9.38；在70～79工资区间，基础实验平均努力水平是8.91，禁止解雇实验平均努力水平是8.55，允许解雇实验平均努力水平是9.89。
从实际工资水平与实际努力水平的相关系数分析，无固定期限劳动合同限制也有明显影响(如表6所示)。在基础实验中，实际工资水平与实际努力水平的相关系数是0.423，在禁止解雇实验中，实际工资水平与实际努力水平的相关系数是0.3588，在允许解雇实验中，实际工资水平与实际努力水平的相关系数是0.7220。为了去除截止期效应，本文将后三期实验的数据剔除，进行实际工资水平与实际努力水平相关系数分析，结果与全部数据的基本结论一致。
在禁止解雇实验中，实际工资水平与实际努力水平的相关系数显著低于基础实验和允许解雇实验，主要原因是在禁止解雇实验中，无固定期限合同不能解除，自利偏好的员工努力水平极低，而在允许解雇实验中，解雇起到了威胁的作用，促使自利偏好员工采取与工资水平相当的努力水平。实验结果支持了假设4。
3、无固定期限劳动合同与企业合同类型偏好的匹配
企业的合同类型有两种，无固定期限劳动合同约束改变了企业的合同类型偏好，如表7所示，在基础实验中，企业1期合同与3期合同的工资出价差别不大；在禁止解雇实验和允许解雇实验中，1期合同工资报价均值与3期合同工资报价均值之间的差别显著大于基础实验，这说明无固定期限劳动合同约束对企业的合同类型偏好产生了影响。
为了进一步探求无固定期限劳动合同对企业合同类型偏好的影响，本文比较了不同设置中1期合同工资与3期合同工资水平，如表8所示，在基础实验中，3期合同工资大于1期合同的比例是59%；在禁止解雇实验中，这一比例达到了82%；在允许解雇实验中，这一比例为78%。
本文对不同实验设置中的1期合同中的工资和3期合同中的工资进行了Wilcoxon配对符号秩和检验，如表9所示。非参数检验结果同样表明，在没有无固定期限劳动合同约束时，企业对于提供1期合同还是3期合同的偏好无差异，存在无固定期限劳动合同约束时，企业倾向于提供3期合同。假设1、假设2、假设3通过检验。
4、工资、努力程度与时间变化
根据命题A[，2]，社会偏好员工的比率达到0.6+ε，企业提供最高共享工资将成为均衡解，提供什么水平的工资，取决于企业对社会偏好员工比率的判断。从图1可以看出，在所有的实验设置中，平均工资保持了较稳定的状态，虽然有所波动，但波动不大(除了存在一定的截止期效应外)。这表明，企业对员工偏好类型分布的判断基本保持稳定，没有随交易时间而变化。无固定期限劳动合同的限制虽然影响企业的策略行为，但是，没有系统影响企业对员工偏好分布的信念。
图1 平均工资随时间变化情况
相对于平均工资变化的平稳，平均努力程度却没有表现出相同的变化，如图2所示，总体来看，平均努力程度随着时间而逐渐降低。
在实验的前10期，无固定期限劳动合同还没有形成，员工为了让企业相信自己是社会偏好的，提供了相对较高的努力水平，因此，在禁止解雇实验和允许解雇实验中的平均努力水平高于基础实验中的平均努力水平。在实验的后半期，一些员工与企业达成了无固定期限劳动合同，这样，在禁止解雇实验中，这些员工就提供很低水平的努力程度，使禁止解雇实验中的平均努力程度最低。而在允许解雇实验中，企业可以将解雇作为惩罚工具使用，因而员工提供的努力水平要高于禁止解雇实验。这些结果表明，无固定期限劳动合同的解雇保护激发了自利偏好员工的机会主义行为，他们利用无固定期限劳动合同套牢企业，赚取准租金。
5、匹配效率
本文从合同成交角度考察有关匹配效率(如表10所示)，定义两个概念：就业匹配效率——实际被雇佣的员工数量除以理论被雇佣的员工数量；就业福祉匹配效率——员工和企业的实际收益除以理论总收益。在基础实验和禁止解雇实验中，就业匹配效率差别不大，分别是88%和89%。但是，在允许解雇实验中，就业匹配效率明显提高到97%。解雇是一个有力的威胁工具，如果不可解雇，企业宁愿选择降低雇佣，也不愿意承担无固定期限劳动合同中的员工背叛。
在雇佣保护程度最高的禁止解雇实验中，一旦被雇佣，员工就没有失业威胁的压力，自利偏好员工就会表现出其自利本性，因而只有75.24%的就业福祉匹配效率；在允许解雇实验中，失业威胁的作用加大，促使自利偏好员工努力工作，实现较高的就业福祉匹配效率87.24%；在基础实验中，就业福祉匹配效率78.09%，大于禁止解雇设置，原因在于失业威胁，而小于允许解雇设置的87.24%，则是因为基础实验中匹配工资较低，社会偏好员工根据公平原则提供了较低的努力。实验结果支持了假设5。
图2 平均努力程度随时间变化情况
六、结论
本文的主要研究结论如下：
(1)无固定期限劳动合同对劳资行为的匹配影响，既不像常凯及其同盟想象的那么好，也没有董保华及其同盟想象的那么差，而是介于二者之间，主要原因在于当事人偏好的二重性。
(2)企业提供的实际工资高于自利模型的预测水平，并且工资水平越高，努力程度越高，这进一步验证了效率工资理论。如果没有无固定期限劳动合同的限制，企业对合同类型的偏好是无差异的；无固定期限劳动合同的法定实施导致企业偏好长期合同。
(3)企业提供的工资基本稳定，而自利偏好的员工机会主义行为明显，他们利用无固定期限劳动合同套牢企业，赚取准租金现象较普遍。解雇威胁激励员工提供更高的努力水平，而无固定期限劳动合同降低了就业福祉的匹配效率。
(4)自利偏好者关注自身收益，社会偏好者注重公平收益，基于自利偏好的政策会挤出社会偏好者的合作行为，降低社会福祉的匹配效率；基于社会偏好的政策会引发自利偏好者的机会主义行为，同样会降低社会福祉的匹配效率。因此，在设计制度政策时，要考虑人们的偏好类型及其分布，制度政策的激励方向应与社会偏好者的公平信念相一致，这样才能实现社会福祉匹配效率的帕累托改进。
注释：
①参见《中华人民共和国劳动合同法》第十四条。
②社会偏好理论认为，经济人的偏好类型是异质的，部分经济人具有强烈的自利偏好；部分经济人具有强烈的社会偏好(Loewenstein，Thompson & Bazerman，1989)。社会偏好一般包括公平、互惠、利他和不平等厌恶等类型。具有社会偏好的人愿意为降低表面上的不公平或者为了惩罚不公平行为而承担成本(Bolton & Ockenfels，2000；Charness & Rabin，2002；Falk & Fischbacher,2006；Fehr & Schmidt,1999)。
③礼物交换博弈已经成为带有努力变量的劳动力市场的代表性实验，与合作行为有关的观点在这类市场中起到了显著的作用，Fehr等(1993)的实验分析表明，人的行为通常偏离传统经济学自利人的假设。
④实验经济学一般用实验币(Came Dollar)表示被试的实验收益，实验结束后，按比例将该点数折算成真实的货币支付给被试。
⑤命题和随后命题的证明过程，参考了Brown,Falk,Fehr.Competition and Relational Contracts:The Role of Unemployment as a Disciplinary Device[J].Journal of the European Economic Association,2012,10,(4):887-907.
标签：劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 行为经济学论文; 合同管理论文; 劳动合同的解除论文; 劳动经济学论文; 经济学论文; 经济论文; 市场类型论文; 工资水平论文;