企业人力资本投资风险审计的主要内容，本文主要内容关键词为：主要内容论文,投资风险论文,人力资本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
（一）环境风险审计
１．审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
２．审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动进行适当调整。
３．审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
４．审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
（二）投资预测风险审计
审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础上，且符合企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求。企业是否满足预测模型所要求的假定条件；除此之外的预测假设是否取得了有效的书面文件资料；各假设是否合理、可信及可行；对投资需求预测结果有重大影响的或特别易受关键因素变动影响的假设是否有合理的支持证据。是否根据预测的目的、对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。预测数据是否正规、有据可查；是否具有代表性和现实意义。对于预测中新设的投资项目，应注意核实项目所需资金的筹措、平衡及其他方面的落实，如与物质资本、岗位资本的匹配，与其他人力资本的匹配等。
（三）投资决策风险审计
审计人员应重点审查：人力资本投资目标是否与企业的战略和目标一致。投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠；所采用的计算方法是否科学；投资是否真正经过可行性研究，有无可行性研究报告；投资决策是否经过民主决策，是否经过多方案的比较选优和经过必要的审查批准程序；所放弃的人力资本投资方案是否可行。人力资本投资对象的决策标准是否客观；其选择是否有充分、客观的理由。各项投资是否严格管理；是否按协议或合同规定取得了预期效益，投资回收期、投资效益是否达到预期目标；有无因企业领导人滥用职权违反决策程序做出错误决策的情况。
（四）招聘、培训风险审计
重点审查企业是否具有全面的招聘工作分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又做如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
（五）配置使用风险审计审计时，应主要从以下几方面进行：
１．审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求、应完成的任务以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应重点审查本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、增加任务的计划。
２．审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节———劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。激励和处罚有无科学依据。
３．审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的类型进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩、人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销及政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较。审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无某些部门不需要此类科技人员、高层次员工但却抓住不放的情况。
４．审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度及相应措施；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查他们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
（六）代理风险审计
应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级，不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性的激励机制；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相连的理想境界。员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。
（七）流失风险审计
审计时，必须区分该风险是主动流失所致还是被动流失所致。对于前者，应重点审查有没有对员工已有的表现做出过相应的评价；对于表现良好的高层次人才是否采取措施进行挽留；有无专门部门审核该员工与企业之间的相关的职责、权利的履行情况；企业对于不履行职责的或部分没履行职责的员工是否做过深究和处理；是否对主动流失给企业带来的损失作过评估；是否从主动流失中总结管理工作的教训等，该教训是否在以后的管理中予以吸取；该部分员工是否履行了服务期合同和竞业避止等合同；对于违反合同约定的是否按约定予以处理。而对于被动流失的，则应重点审查解聘是否合法；是否有专门机构提出过合理和充分的解聘理由，解聘中是否存在利用各种权力打击报复的行为；被解聘的员工是否有过强烈的反应，对此企业是否进行过合理的处理。