企业中的导师制——管理者综合素质培训的途径，本文主要内容关键词为：综合素质论文,管理者论文,途径论文,导师制论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
导师制(Mentoring Program)目前已经成为各大公司非常重视的管理者培训与开发工具。研究者估计，有超过三分之一的美国大公司已正式实施该方案，并且这一数字还在不断增长，相应的理论研究也有超过20年的历史。比如说，太阳捷运、强生公司等都已经建立了正式的导师制。国内也有一些企业开始着手建立正式的导师关系，培养干部梯队。
一、什么是导师制
当一个人同周围的人们谈论其工作的时候，通常会听他们提到那些在工作中对他们产生影响的人，如员工的直接上级，有时也会提到组织中更高层次的人，这些人对他们的职业发展产生了很大的影响。导师的指导方法其实很长时间以来都存在，但正式的导师制的建立却是新近的发展。什么是导师？《美国传统词典》解释为：“贤明而值得信赖的顾问者、良师。”Levinson认为“导师”是一个最为复杂和最为重要的关系：“导师通常年纪较大，职位更高、经验更为丰富，……他或是一个教师；或是一个建议者；或是一个监督者。”企业中的导师制是指富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。在大多数情况下，这种指导关系都是由于指导者与被指导者有共同的兴趣或价值观而以一种非正式的形式存在的。然而一些重视人才培养的企业已经开始强调正式的导师制计划，在一个好的导师的指导下，学习主要集中在职业标准的建立、职业发展的规划与潜能的发挥等方面。
二、导师制的作用
大量的研究表明，导师对于被指导者的指导功能主要可以分为两个方面：职业支持功能与心理支持功能。职业支持包括培养、保护、安排有挑战性的工作机会，使得被指导者有机会在工作与行动中得到训练；心理支持则包括充当一个朋友的角色，为被指导者提供积极的关心与认可，并创造一种能让被指导者说出自己心中的焦虑与担心的渠道。这种指导关系的获益往往是双方的，被指导人往往可以从中学习到知识，并得到拓展人际关系方面的训练，导师则可以从指导过程中获得一些学科最新发展的信息，并且激发工作的创造力。
早期的导师制往往是导师与被指导者之间的一种非正式关系，美国辛辛纳提大学Graen教授经过对日本丰田公司15年的追踪研究后，提出了领导——成员交换理论，他们认为，在企业中，领导者会与一定的下属形成“圈内”与“圈外人”的关系，而这种关系对被指导者的职业发展有着深刻的影响，这种非正式的导师关系往往更加着重于价值观的培养与职业发展的建议。正式的指导关系源于组织的期望，经公司的安排建立，指导关系是结构化、合约化的，一般持续比较短，更加集中于培养被指导人的核心胜任力和动态的能力，对职业发展的关心更少。大多数的正式导师制计划专注于两个维度：关键技能、管理系统的知识。Barton认为，规范、价值观对于构建个体核心胜任力和动态能力方面具有非常重要的意义。Swap和Leonard提出导师制计划内容应包括三个方面：技术技能、管理系统知识以及组织规范、价值观和组织文化。
三、导师制与综合素质提高
与传统的培训不同，这种师傅带徒弟的学习关系能鼓励被指导者主动与经验丰富的专家沟通和互动，从而获取某项任务或领域的内隐知识与综合能力。
哈佛大学教授McClelland把在某一个职业中绩效非常突出的人员的特征总称为综合素质。通常这些人是优秀的经理人员。他认为，这些特征对于出色地完成工作是必要的，对绩效具有相当高的预测力。这些特征包括：1)某个职业的基础或者专门的知识要求；2)能力，包括体力要求与脑力要求；3)品质，例如精力的充沛程度与某种个性类型；4)影响个体采取某种行为方式的动机或者需要；5)对自己的工作角色的成功程度的印象与信心。发展到今天，综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力等特征，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。有一些关于综合素质的概念也包括动机、信仰与价值观等(Mirabile,1997)。与传统的智力理论不同，综合素质的理论反对把能力的训练分解成为若干个基本方面，而鼓励用情景式多方面的指标进行预测与引导，而导师制的做法就与这种思路基本吻合。
正式导师制的建立，可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动，结合公司对这种导师关系的期望，培养适应于特定管理工作的综合素质。导师制的方式适合综合能力的培养，具体地表现在以下几个方面：
(1)管理工作是带有很强的情景性的，综合素质理论非常强调与工作情景的紧密结合，这种解决问题的能力与个人的各个方面的特征，如判断自信心、人际沟通的技巧、行为特征等都有千丝万缕的联系。在导师制实施中，导师一般来说是具有某种职业综合素质的专家，他们的这种能力是与各自的工作密切相关的，导师给予的指导是与工作情景密切相关的。在正式的导师制计划中，指导的内容与考核往往由公司要求，围绕企业的生产、攻关、设计生产、产品开发等具体内容展开，是与企业实践密切相关的。
(2)综合素质具有实用性，它带有非常明显的目标取向。在管理工作中，解决某一个问题，往往会涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，管理综合素质会在这种解决的过程中得以表现，导师作用就体现在这种对问题情景分解中，通过这种问题解决的辅导，可以使得被指导者获得更多有关目标分解与设定方面能力的训练，这种动态的能力培养是传统的课堂教学无法解决的。
(3)内隐知识是一种难以言传的知识，课堂式的教学与背诵是不能够传送这些知识的，要在解决问题过程中才能够体味到这些知识，才能够对这些知识进行积累。被指导人在导师的支持下，可以获得一些有挑战性工作的机会，在遇到难题的时候，可以获得导师的帮助。这种尝试的机会与体验是在传统培训中无法获得的。被指导人可以在不断地尝试与探究的过程中，训练调整适应的动态能力，训练综合素质。
(4)综合素质理论认为，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素，综合素质的概念已经超越了单纯的能力。在导师制的训练中，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，导师的训练并不在于技能传授，这些技术以外的内容会形成员工的职业胜任能力。
四、导师制建立过程中应注意的问题
正式的导师制关系的建立不同于自发形成的非正式导师关系，指导应当有正式的指定关系与指定目标。一般来说，短期的导师制的目标集中于新员工的社会化、文化的适应与能力的培养。对于指导目标应当有明确的定义，导师与被指导者都应有相应的选择。一般来说，对导师的要求较高，不仅要富有经验，并且要具有情绪稳定、调整能力强、对权力与成就有较高层次的需要等。而被指导人一般应当通过一定的管理素质测评，适应岗位要求，并具有发展的潜力。
导师制的指导双方在开始建立指导关系之前，必须对自身的角色有明确的认识，因而企业需事先对双方进行必要的培训。通过培训使被指导者明确：指导关系的性质和特点，自身为何介入指导关系，对指导关系有哪些心理预期，为建立良好的指导关系必须做哪些准备等。对于导师，培训的内容通常包括：导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，以及常用的指导技巧等。
成功的指导关系有赖于双方对彼此的深入了解和互相信任，公司往往希望指导关系在一种自然、和谐的氛围下发展。如果公司对指导关系的进展不闻不问，导师关系通常会提前中止或朝负面的方向发展。尽管很多企业中，导师是自愿的，报酬也很少，公司对导师指导工作的肯定与认可仍是必不可少的。这既是对其导师工作的认可，也是向企业其他管理者传递了一种信息，即在帮助企业指导员工活动上花费时间和精力是值得的。所以，当企业正式建立导师制的时候，公司要正确、合理评价导师在指导方案中的投入和绩效表现，并给予相应的补偿和奖励。
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