摘要：随着近几年经济高速发展，勘察设计行业获得了前所未有的发展机遇，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策、降低人力资源利用成本和风险、降低用人成本支出、减少劳动纠纷、解决用工单位人员的劳动合同问题。一个新的具有专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观，伴随着这种劳务流动，劳务派遣公司应运而生。
关键词：国有企业；劳务派遣；合法权益；探讨
作为一个国有企业在自身经济等方面发展的同时也应把更多的精力放到促进个人、派遣机构和用人单位三者形成良性循环上，以便更好地创造和谐稳定的人才使用环境。本文主要以隧道设计院为例来探讨国有勘察设计企业在劳务派遣使用方面做到派遣人员、派遣机构、用人单位各方面的利益最大化。
劳务派遣（Service Dispatching）又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳动派遣最显著的特征就是劳动力的雇用和使用分离。派遣机构与用工单位签订派遣协议，派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位与被派遣劳动者签订岗位协议，用工单位与被派遣劳动者之间只有使用关系，没有劳动合同关系。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。下面是劳务派遣结构示意图：
隧道设计院是一家国有勘察设计企业，自2008年开始陆续开始使用派遣人员，目前是与一家上海大型的劳务派遣公司合作，约有100名派遣人员在隧道设计院的相关岗位上从事各项工作，在解决了自身在用工方面的问题的同时，也进一步规范了派遣的用工制度、维护被派遣人员的合法权益。
劳务派遣一方面一定程度地解决就业，另一方面也带来诸多问题，在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。据调查，反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。第二、劳务派遣工同工不同酬。第三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长。第四、为降低成本，滥用劳务派遣。第五、工伤等责任不明确。“劳务派遣用工现在在中国是过度滥用，早已经偏离了这种用工方式的初衷。”张丽宾对《第一财经日报》记者说。
下面简单地从基本工资、奖金、福利、人才引进等四个方面来简述一下保障劳务派遣人员权益：
一、基本工资
基本工资：企业为了保证员工的基本生活需要，员工在组织中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬，是劳动者所得工资额的基本组成部分。按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
为维护职工基本利益，保障职工基本生活，适当兼顾两头(高学历低工龄、低学历高工龄)的设置，基本工资由工龄、学历、职称技能工资及基础津贴、注册津贴五部分构成。
工龄工资，又称年功工资(wage for seniority)，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，是企业分配制度的一个重要组成部分。
学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于公司福利范畴，有利于促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识。但学历并不等于能力，因此，学历彼此之间的差距不应过大。根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬，比如可分为中专、专科、本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。
职称技能工资：分别是职称工资和技能工资，职称工资分为：技术员、初级、中级、高级、正高级五级；技能工资分为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级。
注册津贴：可分为本岗位国家一级注册及不分等级执业注册人员、本岗位国家二级和中级执业注册，以及上海市执业注册人员。
工资调整办法：
每年根据企业的经营及效益、工资增长指导线的规定及政策等情况，研究决定当年职工工资总量是否增加。工资增长的计算方法，可以按各级工资系列的级差，也可以按本人工资的百分比进行计算。当职工学历、职称、技能等级、岗位发生变动并经过审批后，在次月起调整相关的工资金额。
二、奖金
奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。属于浮动收入的一部分，属于可变收入部分，它与公司年度经营情况、效益挂钩。因此各项分配必须破除平均主义，拉开差距，鼓励多劳多得，做到上不封顶，下不保底，充分体现社会主义按劳分配的原则。
奖金分配机制：
按所处的岗位不同，分为一线生产分院和二线职能部门，对一线生产分院和二线职能部门实行“技术经济承包责任制”。对生产分院主要以产值、利润考核为主；对职能部门在定编、定岗、定责的基础上定岗位系数，以工作数量（责任）、工作质量、工作效率和服务态度等因素挂钩考核。
三、福利
福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。分为法定福利和企业补充福利。其中法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金等，企业补充福利包括收入保障计划、员工服务计划：
1、社会保险和住房公积金
社会保险制度是社会保障的一个重要组成部分，是国家运用法律手段对过敏收入进行再分配，筹措、建立专门的基金，对劳动者在年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失业暂时中断劳动时，给予一定的物质帮助，以保障其家庭基本生活需要的一种保障制度。
住房公积金是单位及其职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。
2、其他福利
除了提供上述福利以外，还有午餐费（按月打入就餐卡）、通讯费、交通费、过节费（春节、五一、国庆、中秋等）、高温费、体检、培训教育、集体人寿保险、互助基金等。
（1）体检
每年9～10月，企业组织全体在职职工和派遣职工，参加医院的体检。
（2）培训教育
每位刚踏上工作岗位的应届毕业都参加“拜师学技”活动，有一位“指导老师”在工作中指导工作开展，这是保证专业技术队伍后继有人的一项重要措施。
（3）各类假期待遇的享受
包括带薪年假、探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等法定的其他假期。
（4）其他情形（常驻外地人员的津贴等）
由于业务需要工作向全国辐射，这样在某个时期内需要部分上海本部的派遣人员被派驻到外地项目部派遣人员执行工作，连续满15天可根据职务、职称享受津贴、伙食补贴，连续满60天可享受两周休假。
结束语
劳务派遣对我国劳动就业市场带来的意义巨大，劳务派遣近些年在我国得到快速发展并受到许多地方政府的重视和支持，这说明劳务派遣有其深厚的劳动力市场基础，能在一定程度上满足劳动力供求双方的需要，尤其是在支持国有企业改革、促进灵活就业、有效整合人才资源，优化人才结构、建立和谐稳定的人才使用环境等方面，具有不可忽视的积极作用。目前劳务派遣中最大的问题是同工不同酬的现象，另外就是发生问题时劳务派遣单位和被派遣单位间相互推诿，致使派遣人员的合法权益受到侵害。所以国家致力应于花更大的精力到规范劳务派遣制度上来协调三方的关系。
参考文献
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[5] 冯平.《中小型企业薪酬体系改革探讨—以上海合富置公司业有限公司为例》.
[6] http://www.yicai.com/news/2012/04/1642161.html《劳务派遣用工泛滥 亟待法律规范》，第一财经日报，王羚，2012.4.19.
论文作者:陈琦
论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期
论文发表时间:2019/7/19
标签：劳务论文; 工资论文; 企业论文; 人员论文; 福利论文; 学历论文; 员工论文; 《基层建设》2019年第12期论文;