创业中的变革型领导对组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用，本文主要内容关键词为：组织论文,公民论文,中介论文,作用论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
在管理学的理论体系中，领导理论是从心理学的角度来探索被领导者行为的影响因素和发生机制的，根据现有研究，员工行为发端于员工的需求和动机。而员工作为一个个体不仅具有理性需求，还具有感性特征，员工的需求和动机不仅来源于显性的理性诉求，更源自感性的心理诉求。员工的一切行为都是由他们各自头脑中的意识来支配的，企业领导者所要做的就是提供一种能满足员工心理诉求的可能路径，从而引导员工自动自发地实施领导者希望的行为，最终实现员工个体目标和企业经营目标的双赢。正如罗宾斯(2004)提出的，管理就是通过其他人完成工作[1]。因此，任何一个企业的领导者都需要通过正向或反向的激励来促使员工发生目标行为。而这在创业企业中表现得尤为突出，针对创业企业的研究也成为当前研究的热点问题；1981年，威尔士(Welsh)和怀特(White)在《哈佛商业评论》上发表文章首先提出“小企业并非规模小的大企业”的观点，并提出“大企业里的变化是小变化，小企业里的变化是大变化”[2]。由此引发了学术界的一场影响深远的革新运动，以往鉴于小企业的规模局限性、把小企业视为重要“变革代理人”的动态观点获得广泛认可[3～4]，中小型创业企业在国民经济中的生力军作用也进一步明确。
而作为新创企业，创业者就是领导者，创业企业中的员工就是企业的“元老”，创业企业的规模一般都较小，因此创业企业的绩效更加依赖于个体员工的工作行为和表现，这就更加需要创业者能够激发出员工的献身精神和主观能动性，只有这样新创企业才能够抓住创新性机会来维持生存并谋求发展，而在位企业由于具备一定的资源和能力基础，维持生存和抗风险的能力都远远高于创业企业，因此这种领导风格对创业企业的价值就更加明显和紧迫。波恩斯(1978)[5]将这种领导风格称之为“变革型领导”(Transformational Leadership)。对于在位企业而言，变革型领导强调领导者在工作中表现出很强的“再创业”精神，通过向下属描绘出新的更有挑战性的新目标和愿景来激发出员工的自我投入精神。而在新创企业中，每一个创业动机和行为都是一次价值创造过程，创业首先就意味着对创业机会的发现，机会发现是创业者获得并解读信息内涵的过程[6～7]，接着需要对创业机会进行识别和评估，然后才可能将机会转化为行为，最终通过资源整合将机会运转起来创造价值，因此创业中的变革型领导首先表现为创业者本人对创新性创业机会的识别。施恩和韦恩卡特曼(2000)[8]就认为所识别的创业机会的创新性决定着实际创业行为的最终价值创造潜力。其次，创业中的变革型领导还表现为创业者通过自身的影响力来激发员工的工作动力，进而实施对创新性创业机会的开发和利用。波斯(1985)[9]还明确提出了变革型领导理论，在理论上整合和提升了变革型领导的内涵和外延。
组织公民行为理论源自西方学术界，欧根(1997)[10]提出组织公民行为(Organizational citizenship behavior，OCB)是指那些超越了员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不以是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”。它反映的是组织成员合作意愿的强弱，即员工是否能积极主动地承担一些个人份外的工作，这对于新创企业非常重要，只有创业员工在变革型领导的引领下不计个人得失地为未来的美好蓝图而努力，才可能抓住稍纵即逝的创业机会。
国内外大量研究发现变革型领导与组织公民行为呈正相关关系[11～18]。对影响两者间正向关系的中介变量的研究也很多，但以中国创业情境为背景的针对性研究还不多。正如前文指出的，创业中的变革型领导作为一种领导风格，其迫切性更强，且其领导意图和效应只有表现在员工的行动中才有效，而员工的行为由员工的动机决定，动机由需求决定，只有员工在情感上对创业企业产生依赖感，将本职工作作为展示自己能力和特点的途径，那么员工才能够发挥出主观能动性去发生具体的行为，而这种员工对组织的参与、忠诚和认同就是“组织承诺”[19]。因此本文将组织承诺作为中介变量，探讨在中国的创业情景中，变革型领导风格如何通过组织承诺来转化为具体的组织公民行为。为此，本文首先通过理论研究进而提出假设；其次通过问卷调查的方法收集数据，最后通过结构方程模型检验假设，并讨论研究的理论贡献和价值。
二、理论分析及假设提出
(一)创业中的变革型领导与组织公民行为
波斯在20世纪80年代提出变革型领导的概念，并由此拓展成为一个影响深远的领导理论[20]。变革型领导是指领导者通过影响力(Idealized influence)、感染力(Inspirational motivation)、智力刺激(Intellectual stimulation)和个性化关怀(Individualized consideration)等方式来影响、感染并驱动员工的自我表现和成就欲望，进而促使员工激发出自身的潜力来最大限度地提高绩效[21～22]。具体而言，变革型领导方式所产生的影响力使得员工愿意学习领导者所具备的特质，愿意跟随领导者描绘的愿景去努力。同时所描绘的阶段性发展步骤和目标也使得员工相信自我实现的可能性，员工意识到自身在整个企业目标体系中的位置和价值，看到了自己为其努力的意义，从而内驱式地为实现个人的工作目标而付出额外的努力。在这一过程中，领导者个人的创造性思维和变革成效也不断刺激着员工的神经，使员工也不断开发自己的智力去创造性地解决工作中遇到的难题，这种开发过程将伴随着学习能力的提高而进一步加快。同时，在不断提升个体技能的同时，通过个性化地关怀，员工感受到了企业和创业者对自己的特别注意，感受到了组织对个体职业生涯发展的关注，这些将提升员工对企业的归属感，由此将促使员工自己愿意将个人的职业生涯发展与企业的发展轨迹结合起来，这样额外的工作和付出就成为一种必然。
组织公民行为的概念来源于[23]提出的员工“合作意愿”，认为员工的合作意愿直接对企业经营过程发生影响。卡特斯和卡恩(1966)[24]则进一步认为组织的有效运行需要员工表现出三种工作行为：首先，企业员工必须持续地为企业服务并留在企业中；其次，员工的工作行为必须按照企业的具体要求来开展；最后，员工必须能积极主动地承担一些个人份外的工作。后来巴特曼(Bateman)和欧根(Organ)(1983)[25]将最后一种员工行为称为“公民行为”(朱瑜和凌文辁，2003；徐长江和时勘，2004)[26][27]。
变革型领导方式与员工组织公民行为的正相关关系也得到很多研究的证实。波特萨科夫等(1990[11]，1996[12])研究了变革型领导与下属对领导的信任、工作满意度、组织承诺和组织公民行为等的关系，发现总体呈现正相关。韦尔和阿里欧(1993)[15]研究发现，实施变革型领导的企业中，员工个人的价值取向已经跟实施变革的领导者保持一致，这种价值观的对接使得员工必然将企业和领导者的目标作为自己的目标，这种心理契约的达成使得员工将付出和努力作为一种责任和义务。皮莱等(1999)[13]则探讨了公平感知和信任作为变革型领导影响组织公民行为等个体结果变量的中介变量。陈和法赫(1999)[14]针对中国台湾样本研究了变革型领导对组织公民行为的影响，并将波特萨科夫等提出的6种变革型领导行为归为两类：即关系导向(Relationship-Oriented)和任务导向(Task-Oriented)两种变革型领导行为，前者包括个性化关怀、促进合作和榜样示范三种行为。后者包括提出高期望、愿景表达和智力刺激三种行为；研究发现，相比任务导向，关系导向的变革型领导对组织公民行为的影响更大。余科尔(1984)[16]则从人与人之间关系的角度出发，认为实施变革型领导的企业中，领导者的行为、成绩和特质已经深深影响了员工，乃至征服了下属，因此员工对领导者所产生的信任、景仰和崇拜将使得他们愿意付出更多的努力为之奋斗。吴志明和武欣(2007)[17]通过对282名员工以及他们所对应的领导者的研究，发现变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的正向影响。李超平和时勘(2003)[18]则发现，领导者的个人魅力本身就具有很强的影响力，可以吸引员工无形中向领导者看齐，甚至模仿，这将促使员工付出更多的努力。基于上述文献和推论，提出如下假设：
假设H1：创业中的变革型领导与组织公民行为正相关。
(二)创业中的变革型领导与组织承诺
从20世纪60年代开始，组织承诺(Organizational Commitment)逐渐得到了社会心理学家和管理学者们的关注。最早研究组织中员工承诺行为的是柏克特(Becker，1960)[28]，他认为员工对组织的承诺源于之前的工作投入，之前投入越多就越不愿意离开组织，以避免之前积累所换来的各类福利收益。波特等(1979)把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和参与的相对程度”[29]。尤瑟夫(Yousef，2000)[30]认为组织承诺有3个基本组成部分，分别是员工对组织的认同、参与和忠诚。凌文辁、张治灿和方俐洛(2000，2001)[31][32]把组织承诺概括为“员工对组织的一种态度，可以解释员工为什么要留在某个企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一个指标”，并提出了中国企业职工的组织承诺五因素模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。此后，一些学者扩展了组织承诺的内涵，玛耶尔和艾勒恩(1991)[33]提出了一个组织承诺的三因素模型，即感情承诺、持续承诺以及规范承诺。感情承诺表示员工个体对组织的依附程度，表现为个体对组织的目标、价值、愿景的接受程度以及愿意为这一目标、价值和愿景而努力的愿望。持续承诺指员工个体在过往付出的基础上继续追加投入的意愿，避免离开后的利益损失。规范承诺指员工加入不同组织后会延续他在之前组织中形成的某种忠诚水平。
变革型领导方式与员工组织承诺的正相关关系也得到很多研究的证实[34～36]。韦尔和阿里欧(1993)[37]认为实施变革型领导的企业，员工的价值取向已跟变革型领导者一致，由此员工将个人目标与企业目标相结合。波斯(Bass，1999)[20]认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就、从属和权力动机，进而激起员工的自我监控和自我评估，使员工对企业目标和使命的承诺进一步强化。陈致中和张德(2010)[38]也通过对480名企业员工的问卷调查，实证发现变革型领导对员工的组织承诺有正向影响。陈永霞等(2006)[22]也通过972份调查问卷得出结论，变革型领导与员工组织承诺正相关。基于上述文献和推论，提出如下假设：
假设H2：创业中的变革型领导与组织承诺正相关。
(三)组织承诺与组织公民行为
组织承诺和组织公民行为是两个不同的概念[39]。组织承诺主要反映的是员工对组织的心理依赖，描述的是员工的心理状态，而组织公民行为是员工具体的工作行为。波特等(2005)[40]认为两者间是相关关系，他们认为：“假如组织承诺对个体结果变量会有影响的话，那么至少应该对组织公民行为产生影响。”欧根和玛耶尔等(1995，2002)通过定量分析也发现，情感承诺和组织公民行为显著正相关[41]-[42]。同时，针对中国情境的相关研究中，陈和弗郎西斯科(2003)[43]以及苏方国和赵曙明(2005)[44]均发现组织承诺与组织公民行为存在显著的正相关关系。基于上述文献和推论，提出如下假设：
假设H3：组织承诺与组织公民行为正相关。
(四)组织承诺的中介作用
侯马斯(1958)[45]在社会交换行为的早期论述中就强调了社会各个主体之间的交换关系，这些交换主体从宏观国家层面到微观个体层面无处不在。而玛耶尔等(2001)[46]认为组织承诺本质上也是员工与组织之间在交换过程中形成的纽带。这条纽带就是员工在工作过程中，与组织发生交换进而产生的，而变革型领导方式涉及管理者与员工之间的充分互动和交换，例如通过个性化激励、个体化关怀、授权、协调等领导手段；这种互动的交换过程就凝结为员工与组织之间的心理纽带，无形而充满韧性，即组织承诺。这种基于心理契约的组织承诺也会促使员工外化为具体的工作投入，即组织公民行为，因此，从理论推演而言，组织承诺有可能是变革型领导与组织公民行为的中介变量。
同时，一些实证研究也间接支持了这一假设。斯凯普(1998)[47]研究发现，当同时考虑公平感、工作满意感和组织承诺时，只有组织承诺对组织公民行为具有独特的解释作用。因此，组织承诺有可能是工作满意感、公平感与组织公民行为之间的中介变量。陈致中和张德(2010)[38]通过实证研究也发现，变革型领导不仅对员工的组织承诺有正向影响，而且对离职意向有负向影响，同时在变革型领导对离职意向的影响机制中，组织承诺更起到了中介变量的作用。由此，我们推测组织承诺在变革型领导方式和组织公民行为的关系中也起到了中介作用。
假设H4：创业企业中，员工的组织承诺在变革型领导方式与组织公民行为间起中介作用。
三、样本及变量度量
(一)样本数据
本研究的数据来自问卷调查。2010年7月8日，清华大学中国创业研究中心举办了“青年创业中国梦”主题研讨会——暨全球创业观察中国报告发布”。探讨中国企业如何在新环境下创造成长奇迹等创业实战问题。参会代表多为创业企业代表，这正与本文的研究对象相契合，调查问卷也借此机会在茶歇环节发放。共发放问卷263份，回收227份，剔除有缺失项的30份，共回收问卷197份。由于研究涉及变革型领导问题，因此还需要由管理者来填写，剔除“直接下属为0”的样本后，最终得到有效样本166份，问卷总有效率为63.1％。
(二)变量度量
1.创业中的变革型领导
如何测量“创业中的变革型领导方式的强弱”是研究的重点和难点。首先，针对变革型领导的测量量表已比较成熟，维尔德曼等(2001)[48]就曾提出了测量魅力型领导的7个条目，这一量表也得到了很多国内学者的认可和使用(陈永霞等，2006)。其次，本文的研究不仅是针对变革型领导方式，而且是针对发生在创业企业中的变革型领导方式，创业企业所特有的经营情境是有差异性的，这种差异性主要体现在，创业情境中的变革型领导首先特别强调“是否能够识别到创新性的创业机会”，其次才是在对创业机会组织实施过程中的魅力型领导方式。萨缪尔森(2004)[49]就分别从研发投入优先性、专利重视程度、产品或服务独特性以及竞争压力水平4个条目来衡量创业机会的创新性，该测量指标体系也得到了广泛的使用(张玉利等，2008)[50]。因此，为体现创业情境的差异性，本研究将这4个条目增加到维尔德曼等(2001)提出的7个条目中，用这11个条目来测量创业中的变革型领导程度，具体条目见下表1。本研究使用Likert5刻度来度量，分值越高，表明创业情境中的变革型领导程度越强。
2.员工的组织承诺
本文借鉴前人的研究成果(1997和2003)[51][52]，选取其中测量员工对组织认同、参与和忠诚的8个条目的量表，具体条目见下表1。用Likert5刻度，分值越高，表明自己的组织承诺水平越高。
3.组织公民行为
本文借鉴Farh编制的组织公民行为测量量表，原量表有32个条目，分为自我、群体、组织和社会四个层面。郭晓薇(2004)[53]对该量表进行了翻译，同时她在不影响问卷结构的情况下，删除了含义完全可以被其他条目取代的2个条目，最终取其中的30个条目，其中自我层面的组织公民行为包括8个条目，群体层面包括10个条目，组织层面包括7个条目，社会层面包括5个条目。本研究也借鉴该量表度量组织公民行为。问卷由填写者对自己熟悉的一名上级、同级别或下属的日常工作情况进行打分。用Likert5刻度，分值越高，表明组织公民行为越强。
4.控制变量
本文设计三个控制变量：(1)是否是高科技企业。设置一个哑变量来区分创业企业是否属于高科技企业，当公司属于高科技企业时，其值为1，否则为0。(2)企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。(3)企业已经营年限。
本研究的理论模型见下图1：
图1 理论模型
四、实证分析结果
为检验假设，首先需要检验量表中变量的构建效度与信度，因此下面进行探索性因子分析、验证性因子分析以及Cronbach检验。
(一)探索性因子分析
1.“创业中的变革型领导”因子提取。对11项度量指标进行探索性因子分析，提出2个因子共7个指标，有4个指标被剔除，2个因子分别是“创业机会的创新性”和“领导魅力”，具体结果见表1。7个指标的KMO检验值为0.845，Bartlett球检验卡方值为643.565(P为0.000)，反映出适合作因子提取，2因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的2个因子累计总解释方差为80.584％。“创业机会的创新性”因子和“领导魅力”因子的Cronbach值分别是0.878、0.776，均超过了0.7的可接受水平(Nunnally and Bernstein，1994)[54]，通过信度检验。
2.“员工组织承诺”因子提取。对量表8个条目进行探索性因子分析，提出6个条目构成单因子。6个指标的KMO检验值为0.786，Bartlett球检验卡方值为666.935(P为0.000)，反映出适合作因子提取，6个条目间均在0.01水平上显著相关。6个条目的总解释方差为80.445％，员工组织承诺因子的Cronbach值为0.767，超过了0.7，说明该子量表信度较好。
3.“组织公民行为”因子提取。对30项度量指标进行探索性因子分析，提出4个因子共19个指标，有11个指标被剔除，4因子分别是自我层面、群体层面、组织层面和社会层面，具体结果见表1。19个指标的KMO检验值为0.813，Bartlett球检验卡方值为645.090(P为0.000)，反映出适合作因子提取，4因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的4个因子累计总解释方差为70.085％。自我层面、群体层面、组织层面和社会层面的Cronbach值分别是0.857、0.809、0.709和0.774，均超过了0.7的可接受水平。
(二)验证性因子分析
利用结构方程对三个核心概念的构建指标进行验证性因子分析。具体通过表2中的指标来反映模型的拟合优劣(巴欧兹，1980)[55]。见下表2。
各变量拟合指标均达到可接受范围，说明3个概念的度量模型与数据拟合程度较好。各变量均源于前人已开发量表，因此量表聚合效度也较好(Nadkarni & Narayanan，2007)[56]。验证性因子分析说明，因子构建效度较好。
(三)模型检验
根据巴若恩和凯尼(1986)[57]的研究，中介效应分为部分中介和完全中介，他们提出了中介效应的检验步骤，首先如自变量、因变量和中介变量3者间两两相关，则将中介变量放入自变量和因变量中间，看自变量与因变量的关系是否完全消失，不完全消失说明中介变量起部分中介效应，完全消失说明起完全中介效应。下面首先进行相关性分析，见表3。
由表3可看到，三者间均显著正相关，初步支持假设H1、H2和H3。下面按照Baron和Kenny(1986)的检验方法，用结构方程建模对完全中介模型、部分中介模型以及无中介模型可能的5种嵌套模型分别建模并进行比较，创业中的变革型领导简称TL，组织承诺简称OC，组织公民行为简称OCB。结果见下表4。
表4中，5个结构模型的RMSEA均小于0.08，CFI均大于0.9，PNFI和PGFI均大于0.5，且
与df之比均小于3，说明模型对数据的拟合效果较好。根据侯杰泰等(2004)[58][59]提出的模型比较原理，模型比较取决于Δ和Δdf的相应变化，如果自由度增加Δdf所导致的卡方值变化(Δ)，小于自由度为Δdf，α=0.01时的临界值，则模型简化是更优的。据此，对5个嵌套模型进行比较。
首先，比较模型4和模型5，df=9，α=0.01时的临界值为21.666，显然Δ=17.49小于21.666，所以模型4优于模型5。模型1与模型4进行比较，df均为85，但模型1的更小(143.42<163.23)，故模型1更简单更优。模型2和模型3比较，df=9，α=0.01时的X[2]临界值为21.666，显然Δ=19.30小于21.666，所以模型2优于模型3。故最后只需比较模型1和模型2，在无中介模型5中，不考虑中介作用，变革型领导与组织公民行为的路径系数是0.56**(t=5.93)，而在部分中介模型2中，变革型领导与组织公民行为的直接路径系数是0.41**(t=4.24)，两者相差0.15，反映出两者间存在直接作用的同时，中介作用也确实存在，因此本文接受组织承诺在变革型领导与组织公民行为间起部分中介作用的模型2，具体见下图2：
图2 部分中介模型
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著，ns表示不显著。
图2中，变革型领导与组织公民行为的路径系数是0.41**(t=4.24)，变革型领导到组织承诺的路径系数是0.37**(t=3.89)，组织承诺到组织公民行为的路径系数是0.58***(t=5.84)。由此假设H4得到支持，也验证了假设H1、H2和H3。
五、小结
本文将研究对象限定在创业企业中，特别考察创业情境中的变革型领导方式是否对组织公民行为有影响，以及影响机制中是否有中介变量存在。创业情境具有与一般大中型在位企业不同的特质，创业企业面临更大的经营风险、更高的环境不确定性和更低的抗风险能力，这就更加需要创业者通过变革型领导方式来谋求生存和发展，因此考察创业企业中变革型领导方式的价值和作用就显得更加迫切。同时，创业中的变革型领导作为一种领导风格，其领导意图和效应只有对员工的思想、心理等产生影响，才可能真正转化为员工的积极工作行动，因此，员工的组织承诺就可能是变革型领导效应转化为组织公民行为的中介过程。
因此本文将组织承诺作为中介变量，通过问卷调查和实证研究发现，在中国的创业情景中，组织承诺确实在变革型领导风格与组织公民行为间起到了部分中介作用。变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就、从属和权力动机，进而激起员工的自我监控和自我评估，使员工对企业目标和使命的承诺进一步强化，这种无形纽带的形成意味着员工个人目标与企业目标保持一致了，由此将促使员工愿意为共同目标的实现而投入更多，从而贡献更多的组织公民行为。因此，创业者不应仅站在自身角度，仅依赖自身行为表现，即变革型领导方式来直接影响员工发生组织公民行为，还应强调站在员工的角度，刻意通过与员工间更多的互动和交换，例如通过个性化激励、个体化关怀、授权、协调等领导手段，来编织员工与组织之间的心理纽带，促使员工组织承诺的强化，这种基于心理契约的组织承诺就会促使员工外化为具体的工作投入，即组织公民行为。本研究的理论贡献在于挖掘了领导方式——员工心理活动——员工工作活动之间的互动关系，揭示了在创业情境中，变革型领导方式促使组织公民行为产生的一个中间机制。
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