巧借管理定律，完善人才选拔任用机制，本文主要内容关键词为：定律论文,选拔任用论文,机制论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
借用苛希纳定律，优化干部岗位设置
在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的，所以称之为苛希纳定律。由此得出结论：在现实的管理中，管理机构会像金字塔一样不断增多，管理人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看，中小学学校除了有校长室、党支部(或党总支、党委)，一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织，还有工会、团委(或少先队辅导员办公室)、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职，而每个职能处室又细化分工，下辖多个基层单位。以教务处为例，它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位，又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门，而这些部门又有各自的负责人，甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多，干具体工作的人员比例就越来越小，学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样高。
法国著名企业家皮尔·卡丹则认为：“用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。”这说明：组织的效率不仅与个体素质有关，更取决于组织内的人员合作；如果组织失当，就会失去整体优势；只有人员安排得宜，才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多，致使一些简单事情的处理复杂化，这既耗费了人的精力，也浪费了时间。
选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响，合理选用学校干部，就应该注意以下几点：一是必须转变观念。不是教干数量越多越好，而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数，寻找最佳的组织规模，构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路，改革管理体制，精简机构，舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式，把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要建立以岗位职责要求为基础，以德才兼备为根本标准，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”，增强“六个意识”，即以科学的发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观，增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识，立足实际，明确任务，勇于开拓，乐于学习，善于合竞，积极进取，使学校管理更有效率、更有活力。
冲破帕金森定律束缚，选用胜任职务的干部
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
如何消除帕金森定律的副作用，也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干，他们或者真是由于事务缠身，或者是由于自傲不羁而滋长了惰性，经常为自己不学习找借口，犹如温水青蛙，最终慢慢变成了落伍者，所以这时他们害怕丧失来之不易的职位，把自己巧扮成先进教育理念的代表，打着改革的旗号，排斥有才干有能力的教师，把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来，结果是平庸战胜了才俊，愚昧战胜了科学，主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功，但求‘无过’”“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，成为学校发展中的不和谐音符。
可见，在一个拥有管理职能的学校里，帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干，且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力，必须学会反弹琵琶：一是推荐选拔学校领导干部的时候，必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》，不看关系，不看学历和资历，只看素质，切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位；二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时，要抛却私心杂念，消除派系之争和门户之见，顾全大局，站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心，选用教干；三是要深化学校干部人事制度改革，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制，让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而入；四是实行问责制，惩治腐败之风，整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干；五是各个层面的教干要增强危机感，加强学习和修养，与时俱进，不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。
摆脱彼得原理的控制，创新教师晋升模式
美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者，他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔，因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理，有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
实行层级制度的现代学校组织里，每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止，但是这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散，工作低效，导致平庸者出人头地，教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑，但是绝非危言耸听，甚至不少学校中的实际情况确实如此这样的现象还全产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。
因此，人摆错了地方就是垃圾。不仅职称评聘要实行改革，而且提拔、任用教干也要慎重抉择，创新提拔模式，重视人与岗位的匹配：一是晋升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效。换句话说，后备人才的培养和提升，不仅要看其在现在岗位上是否出色，更应该看能否胜任未来的甚至是所有的岗位；二是通过能上能下的用人机制，找到每个人最胜任的角色，发掘出每个人的最大潜力，做到人尽其才；三是考察一个人能否胜任更高级的职位时，可采用临时性和非正式性“提拔”的方法，来观察他的能力和表现，以避免因降职所带来的负面影响；四是注重在实践中发现人才，在力争人人成才的基础上，择其优者而用之；五是完善教干教师的评价机制，注重实践和贡献，把评价和发现结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才和发现人才；六是不要把岗位晋升当成对教干教师的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以表彰、加薪等方式作为奖励手段；七是树立工作价值观，让教干教师明白：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上升迁作为自己的唯一动力，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长；八是在重视内部培养与提拔、用好现成的人才的同时，适当调配、引进外来人才，避开“彼得原理”所涉及的后果。