职场精神力的研究进展与展望，本文主要内容关键词为：研究进展论文,职场论文,精神力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
西方学者关于精神力(spirituality，又译为精神性、灵性或灵修)与宗教问题的讨论由来已久[1-2]。它反映了个体对生命终极意义思考后所产生的一种超越自我的人生力量。尽管“spirituality”一词1990年才首次出现在管理学论文标题中[3]，但由于其蕴含的积极意义，精神力成为近年来管理学者最为关注的热点研究领域之一[4]。职场精神力(workplace spirituality)、精神性领导(spiritual leadership)、精神性组织(spiritual organization)、精神资本(spiritual capital)等相关概念与理论不断涌现[4]。2008年在Amazon网站上的精神力图书超过了3140本[4]，出现了《Journal for the Study of Spirituality》、《Journal of Management，Spirituality and Religion》等专业期刊。在实务界也出现了所谓的精神力运动，美国西南航空、英特尔、可口可乐、波音等很多跨国公司，开始将职场精神力内容整合到组织战略与文化中，实施员工职场精神力培养方案[4-6]。有些公司成立了圣经、古兰经研究小组以及自愿性的祷告群体，还有些公司为不同宗教信仰者提供交流平台，为员工提供静默练习计划以及启动仆人式领导力(servant leadership)开发项目[4]。Wagner-Marsh和Conley甚至断言人类已经迎来了第四次浪潮——精神化公司[7]。 个体的职场工作动力既可能来自物质利益的诱导、职业素养与责任心的驱使，也可能源自上司职权的胁迫，而职场精神力所要描述的则是“灵魂层次的动力”。它反映了个体在职场中对“工作、团体与组织对我意味着什么？”等价值命题思考、认同后所产生的一种超越自我的精神动力，通常以互联感、超越感、团体感等形式表现出来[1，6，8-9]。历史上“雷锋”是一个具有高度职场精神力的工作者，正是由于其深深感知到平凡工作的非凡意义，感受到对团体和组织的价值认同与价值贡献，进而在“超越自我”中迸发出以“满足他人需求”为目标的巨大精神动力。职场精神力之所以在当今职场受到广泛关注，首先与员工面临的环境有很大关系[2，6，10]。大量裁员、工作超载等问题让工作环境变得不安全。如果仅仅寻找浅表的工作理由，个体难以抵御这种不确定性、冲突与压力，只有从工作的社会意义等深层次角度孕育出职场精神力才能使其焦躁不安的内心平静下来。其次，价值观的变化也使得职场精神力更为员工所重视[11-15]。越来越多的员工不愿意把工作只当作纯粹的经济物质交换，而是希望选择值得为之奉献的、有意义的工作岗位和有价值信仰的工作单位。最后，随着邻里关系和大家庭的逐渐瓦解，员工越来越倾向于在工作场所中找到能与同事产生“互联感”的精神依偎[16]。 职场精神力是人力资源管理与组织行为学领域的一个新兴研究方向。尽管在西方积累了一定研究成果，但由于概念较为抽象[4，17]，内涵不易厘清，所以尚无公认的测量标准，其形成原因及影响效应更是有待深入探究[11，18-19]。从研究地域来看，当前研究主要集中在欧美等西方国家[14]。其实，在受儒家思想和佛教文化影响的东方，人们更加强调对群体的忠诚和希望找到行为活动的精神归属[6]。因此，职场精神力在集体主义文化的中国比在个人主义文化的西方有着更适宜的生长土壤与应用领域。然而，除了中国台湾的几位学者有所初涉之外，总体而言中国学者对职场精神力理论缺乏足够关注，相应的实证研究与实践经验更是阙如[20]。因此，有必要了解国外职场精神力的研究进展，从而为中国职场精神力的本土化研究与应用探索方向，以提升员工幸福感、工作绩效以及增强组织竞争力。 二、精神力的概念 精神力一词来源于拉丁语“spiritus”，原意是呼吸、气息、空气或风(《韦氏词典》)。Mitroff和Denton认为精神力指的是一种与完整的自我、他人以及整个宇宙相联系的基本感觉[1]。由于精神力是一个多层面抽象构念，学界还没有统一定义。Karakas对精神力文献进行研究，发现了约70种定义[4]。如，精神力是人的内在意识[21]，是一种个人追求(生命)意义的倾向[22]，一种能激发行动的特别的工作感觉[23]，一种与他人和宇宙世界相联系的感觉[2]，甚至是一种超越的感觉[8]。不难发现，看似迥异的定义很大程度上是因为“连接(connected)”对象的不同。比如，有些指向个体生活[21-22]，有些则指向职场，强调与工作、团体以及组织的联系[5-6]，还有些指向上帝等神圣事物[24]。 虽然各种精神力定义看似迥异，但Rust和Gabriels认为它们具有四个共同的内在要素[25]：①内在性。即精神力是个体的内在意识和内心感受，而不是外在的物质的东西。②连接性。即精神力强调个体与自我、他人、甚至宇宙的连接。③意义和目的性。即精神力是一种对存在意义和目的的追求。Milliman等人认为工作给员工带来的意义和目的性是职场精神力的根基[5]。④超越性。即精神力强调一种超越，以及与更大的力量的互联。Kale和Shrivastava认为，尽管充满力量或者超越性这种术语主观性很强，但在定义精神力时不可缺少[8]。 容易与精神力混淆的一个概念是“宗教性(religiosity)”。造成这种现象的原因，首先是宗教所传递的博爱精神、对人类终极意义的追求与精神力核心内容颇为相似。Zinnbauer等人指出宗教与精神性有着共同背景，即对神圣的追寻[24]。其次，精神力的一些训练实践借鉴了宗教活动形式，比如祷告、冥想、阅读等[26]。因此，早期的研究者常常将两者混为一谈，使宗教中立者谈之色变。现在越来越多的学者认识到精神力与宗教有重大区别，宗教信仰仅仅是精神力的一个而非唯一来源。与宗教相比，精神力更加强调个体内在心灵成长[12]，尊重信念和价值观[11]。精神力在内涵上更加丰富，它包括了人类精神的很多方面，比如包容、原谅、责任、奉献、与环境和谐等。在来源上除了宗教，精神力还可以从政治信仰、职业精神道德、组织文化中汲取[19]。正是由于学者突破了精神力的宗教藩篱，使得精神力理论在职场领域拥有了合法的、更广阔的应用空间。 三、职场精神力的概念及其测量 (一)职场精神力的概念 职场精神力是精神力在职场领域的应用。比较受认可的定义是Ashmos和Duchon给出的，他们认为职场精神力是发生在团体背景下能够支持有意义的工作，同时又靠有意义的工作培育起来的一种内在的自我认知[6]。在这个过程中，个体的体验要远远超过去完成任务本身。随后他们进一步认为职场精神力是个体通过在组织中完成有意义的工作以及参与团体互动所获得的一种内心体验。 相对Ashmos和Duchon对内心体验的强调，Marques突出了职场精神力的作用，认为职场精神力是工作过程中人员之间的一种联系感和信任感，它基于个体良好的愿望，能够激励组织文化和集体创造性，并最终提升组织绩效，转变成持久的组织卓越性[12]。王明辉等人主要借鉴了Ashmos和Duchon的定义并凸显了职场精神力与组织的关系及其对个体的影响，指出工作场所的精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工作的意义与目的，培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体的内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步[27]。有的学者则从职场精神力的来源或范畴进行定义，认为它是组织文化中的一种组织价值观体系，这种价值观体系可以通过工作过程促进员工的超越性体验，同时以一种完美和快乐的方式促进与他人紧密联系的感觉[18]。还有学者提出了具有跨文化特色的定义，Petchsawang和Duchon在亚洲背景下的研究认为职场精神力指因同情他人和在追求有意义的工作中体验到内在意识进而获得的一种超越感[14]。 虽然学者对职场精神力的定义不尽相同，但都基本聚焦于精神力的核心内容。比如在Ashmos和Duchon、Duchon和Plowman以及Fry的界定中，职场精神力均包括“内心体验”，“有意义的工作”，“与他人联系的团体感和成员关系”三部分内容[6，28-29]。Pfeffer认为良好的职场精神力有如下特征：个人潜能与价值的完全发挥和充分自我实现；工作本身有不凡的意义与目的；工作带给个人与他人的连结感以及团体的归属感；感受到组织用心服务顾客、关心员工、奉献社会的崇高理想与价值[10]。王明辉等人在其研究中总结到职场精神力包含个体内心体验、联系感和超越感等三个基本成分，他们认为这三个成分是一个完整的统一体，并从个体、团体、组织三个方面做出了具体解释[27]。 综上所述，在职场精神力定义中价值认同是基础，超越自我是关键，形成互联感是主旨。而在职场中常见的连接对象为工作、团体与组织。为此，本研究将职场精神力定义为员工在认同了工作、团体以及组织的价值意义后，进而超越自我并与之产生一种互联感的内心体验。这种互联感在宗教领域可表现为“上帝与我同在”，在工作场所中通常体现为对工作的热爱，同事间的关心、帮助、同情与团体贡献感，组织对员工的关心、组织价值观、组织良心、员工与组织的目标一致性等[30]。从该定义可知，尽管职场精神力概念的某些元素与组织文化、组织认同、组织承诺、心理资本等有一定的相似之处，但是它并非新瓶装旧酒，而是具有独特的内涵与价值。 表1对相关概念进行了辨析。
(二)职场精神力的结构维度及测量 与精神力的测量类似，由于连接对象与超越层次的不同，形成了职场精神力的各式结构维度与测量量表(见表2)。其中，比较有代表性的是Ashmos和Duchon所做的研究，他们开发了一份包含七个维度的职场精神力量表：内心体验、工作意义、团体感、责任心、与他人积极的连接、沉思、精神力障碍物[6]。这七个维度较为全面，既有个体内在的，也有外在连接的，既有正面的也有反向的测量。因此，该量表受到了一些学者的借鉴[5，13，28，36-37]。 但是Ashmos和Duchon的七个维度也存在与职场关联不强的问题，如责任心、沉思等在非职场领域也同样适用。因此，Milliman等人基于Ashmos和Duchon的研究，选用了与工作和组织联系比较密切的三个维度，即工作意义、团体感以及与组织价值观一致性，形成了一份包含21个项目的量表[5]。该量表由于连接对象具有工作、团体及组织三个清晰的层次，所以受到很多学者的采用[9，38]。Duchon和Plowman认为“内在生命”可以从家庭延伸到工作，在职场精神力中包含了内在生命、有意义的工作和团体感等三个维度[28]。Rego和Cunha从Ashmos和Duchon以及Milliman等人“有意义的工作”中分离出了“工作愉悦感”和“团体贡献感”两个维度，得到了职场精神力的五个维度：团体感、组织与个人价值观一致性、团体贡献感、工作愉悦感、内心体验机会[9]。Petchsawang和Duchon在对现有文献进行回顾后认为联系感、同情、正念、工作意义以及超越性等五个要素最具有代表性，但经因子分析只得到了后四个要素[14]。 有些学者对职场精神力要素进行了重构。Nooralizad等以个体为中心，形成了个体内在的精神力(如内在自我的表达)，个体间的精神力(如团体感、联系感)和超个体的精神力(如与自然的联系感)等三个维度[39]。Amram选用Beazley的精神力评估量表(Spirituality Assessment Scale)测量职场精神力，包括两部分内容：一是限定性部分(The Definitive Dimension)，以“精神力实践”和“与卓越的人相处的信任关系”为特征；二是相关部分(The Correlated Dimension)，评估三个精神价值观(谦逊、诚实、服务他人)[40]。Liu和Robertson在整合了职场精神力文献后，创造性地将精神力分为了四个连续体：个体的自我同一性、相关的自我同一性、集体的自我同一性、超越的自我同一性。基于此，他们设计了一份包含三个维度(与更大的力量互联，与人类互联以及与自然和所有生物互联)和16个项目的量表[41]。 目前中国学者对职场精神力的研究尚处起步阶段，鲜有规范的实证研究。两位台湾学者Sheng和Chen率先以东方文化为背景，设计了一份职场精神力问卷。该问卷参考了Ashmos和Duchon的概念，分为内心体验、工作意义、团体感等三位维度，共包括27个题目[42]。但总的来说，西方职场精神力量表的信效度还没有在中国得到广泛检验，而本土量表的开发亟需推进。
四、职场精神力的影响因素 职场精神力的形成既有个体内在的因素也受外部环境影响[43]。主要有三种理论观点： 第一种是由内而外观点(inside-out)。认为职场精神力是个人精神价值观(spiritual values)在组织背景下的应用，也即具有精神价值观的个体对组织中的行为事件“由己及人”地从精神性角度进行解释与回应，从而产生了职场精神力。 第二种是由外而内观点(outside-in)。该观点认为组织及领导等营造的精神性工作环境(或文化、气氛)[12]，通过员工的感知，使之体验到组织精神性(如爱、体贴、尊重、团队、真诚、社会责任、谦虚等)，从而孕育出个体精神性意识(spiritual awareness)和精神性价值观(spiritual vales)，促使了职场精神力的形成[44]； 第三种是人与环境的匹配观点(person-environment fit)。该观点实际上是前面两种观点的融合，认为通过个体精神价值观和组织精神价值观的内外匹配和交互作用，在组织背景下形成了员工职场精神力[45]。 (一)个体层面 现有研究主要从两个角度展开。一是个体稳定的价值观或人格。Marques研究认为个人内在的价值观，个人的精神性意识和意愿都会影响其职场精神力[12，46]。类似地，Nooralizad等人在研究个人变量对职场精神力的影响时，也得出内心体验、利他主义等个人因素对职场精神力有显著的正效应[39]。二是个体后天的实践活动。Badrinarayanan和Madhavaram以销售组织为对象，构建了职场精神力的理论模型，认为个人健康生活方式是影响职场精神力的一个前因变量[19]。 (二)领导层面 当前的研究主要从领导者的正向行为展开，如发现领导者的体贴行为[19]、鼓舞内心和分享愿景的实践[37]、服务导向的领导风格[13]以及具有希望/信念、愿景、爱的奉献等素质的精神性领导[29，39]对下属职场精神力具有积极影响。也有极少研究从负向角度展开，如Devost发现挑战现状的领导实践与下属职场精神力负相关。他认为教堂牧师一些挑战现有系统的尝试会和志愿者们设想的教堂有意义的工作相冲突，因此会在一定程度上给他们有意义工作的感知带来负向影响[31]。 (三)组织层面 员工精神力本质上属于一种精神资源，它与组织的价值观、文化与氛围有很强关联。Badrinarayanan和Madhavaram的研究认为，人文主义组织价值观、仁慈而有原则的道德氛围会对员工职场精神力产生积极的影响[19]。此外，组织支持和工作特征也会影响职场精神力的水平。Nooralizad等人发现组织的支持和正义等一些管理实践对职场精神力有显著的正效应。在研究中，他们还特别将工作特性(如团队工作)作为一个组织因素来探讨，并发现它与职场精神力有显著正相关关系[39]。 五、职场精神力的影响结果 由于员工在职场中具有使命感、互联感、超越感等“精神性需求(spiritual need)”[4-5，39，47]，而高职场精神力的员工正是这种精神性需求得到满足的个体，根据内在激励理论(intrinsic motivation theory)和人与组织匹配理论(P-O fit theory)，员工职场精神力会对个人、团队及组织产生积极效应[5，48]。 (一)个体层面 对员工态度影响的研究主要涉及组织承诺、离职意愿、工作满意度、工作投入以及基于组织的自尊等五个态度变量。Riasudeen和Prabavathy研究制造业员工职场精神力与五个态度关系时得到职场精神力与员工工作态度相关的结论。其中工作意义与组织的承诺、工作满意度、工作投入、基于组织的自尊显著正相关，与离职意愿负相关；与组织价值观一致和工作满意度、组织承诺显著正相关，与离职意愿显著负相关；而团体感与组织承诺负相关，与离职意愿、工作满意度、工作投入、基于组织的自尊正相关[30]。但是Marcotte在实证个人精神力对员工工作投入的影响时得到不一样的结论，发现个人精神力对员工努力改善生产力的工作投入关系不大，甚至是轻微的反向关系[49]。他的解释是个人精神力越高就越关注自我，从而减弱了对工作的身心投入。 还有研究关注职场精神力对员工的情绪、工作压力以及身心健康的影响。如Hong在对堪萨斯州社区精神卫生中心的工作人员进行实证研究后得出，职场精神力和情绪耗竭(emotional exhaustion)呈负相关关系[50]。Sprung等人在探究工作场所侵犯行为对员工影响的研究结果显示，职场精神力与员工身体、心理健康显著正相关，与工作压力显著负相关，但是对离职意愿没有显著的预测作用[51]。 职场精神力还对员工行为产生影响。Geh以基于组织的自尊和组织承诺作为中介变量研究了职场精神力对员工组织公民行为(OCB)的影响，发现职场精神力通过影响员工的态度来影响员工的行为。其中，基于组织的自尊在二者之间存在部分或完整的中介作用，而在组织承诺中，只有情感承诺起到了中介作用[36]。随后Kazemipour和Amin单独以情感组织承诺为中介变量探究二者关系，结论是情感组织承诺在二者关系中起部分中介作用[52]。Nasurdin等人以性别作为调节变量对二者关系进行了更细致的探究，发现三个子维度中只有“工作意义”与所有OCB维度正相关，“团体感”和“与组织价值观一致性”与OCB维度部分相关或不显著相关。而性别只调节了工作意义、团体感与OCB中“尽责行为”的关系[38]。 由于职场精神力能积极影响员工态度行为，进而有学者认为职场精神力会提升员工工作绩效。Harris用案例研究的方法发现职场精神力对工作绩效有重要影响[26]。我国台湾学者李俊达、黄朝盟以台北市政府中高级官员为研究对象，发现政府人员的职场精神力会对工作绩效产生积极的作用[20]。同样是来自台湾的学者，林仁达以某保险公司为例探究了职场精神力对工作绩效及工作价值观的影响，研究结果表明职场精神力对员工工作绩效和工作价值观都产生了正向的影响[15]。 (二)团队与组织层面 在团队层面，职场精神力对团队凝聚力、团队冲突、团队绩效等方面具有影响。Daniel对职场精神力影响团队效能的研究进行了综述，构建了一个以组织文化为中介变量的团队成员总体职场精神力对团队效能正向影响的理论模型。他认为那些职场精神力水平高的团队具有信任、创新性、尊重等属性，从而能够有效增强团队效能(如提升团队绩效和团队满意度，减少团队冲突等)[53]。 在组织层面，人们比较关注职场精神力对组织生产力、组织绩效的影响。虽然有一部分学者认为职场精神力非物质主义的特点决定了很难科学测量它和绩效的关系，但还是有学者认为二者相关并提供了证据。Fawcett等人的研究发现，令人鼓舞的职场精神力可以提高生产力、服务质量和降低离职[54]。Salarzehi等人采用案例研究方法调查了组织精神力对伊朗政府雇员使用组织资源与设施方式的影响时发现，精神力以不同的方式积极影响个人和组织的绩效和结果[55]。 对于精神力为何可以增进组织绩效的问题，Karakas从三个视角进行了解释： (1)人力资源视角：精神力提升了员工的健康和生活质量； (2)哲学视角：精神力给员工提供了工作目的性和意义感； (3)人际关系视角：精神力让员工体验到互联感和集体感。因此，他们鼓励员工的精神性体验，以提高组织绩效和生产率[4]。 六、作为调节或中介变量的职场精神力 目前把职场精神力作为调节变量或中介变量的研究逐步增多。Altaf和Awan在研究职场精神力调节工作超载(job overload)与工作满意度关系时发现，职场精神力与工作满意度显著相关，但它也是工作超载和工作满意度关系的调节变量[56]。Sprung等人分析了精神力在职场侵犯(workplace aggression)对员工影响中的调节效应，结果发现当不存在职场侵犯时，精神力对员工工作成果有正向影响，而当存在职场侵犯时，精神力高的员工更容易受到负面结果的冲击[51]。Liu在研究超越性领导(transcendental leadership)对OCB的影响时将职场精神力作为中介变量，结果显示存在部分中介效应，即超越性领导既可对OCB直接影响，也可通过职场精神力这个中介变量产生作用[57]。 七、研究局限与展望 由于超越了马斯洛的自我实现需求，职场精神力代表了个体在职场的最高需求，这是任何先进组织的人力资源管理实践都不可忽视的领域。处于转型期的中国，各种变化与冲突扑面而来，员工需要用具有心态稳定器功能的职场精神力来应对各种挑战，可预期职场精神力理论在中国情景下具有良好的研究与应用前景。总体而言，职场精神力是处于起步阶段的一个新兴研究方向[39]，无论是测量、理论建构、检验还是实践均存在很大的发展空间[28]。 (一)职场精神力的内涵与测量 当前有关职场精神力定义与测量的不同观点，首先基本上源自学者对“连接对象”及“超越层次”的不同处理上。Milliman等人选择了工作、团体及组织三个核心维度[5]，有的学者则保留了“内在生命”等泛精神力内容[28]。分歧本质是职场精神力究竟应该测“在工作中存在的精神力”还是“只在工作中存在的精神力”。这是未来职场精神力研究需要解决的基础性问题。另外，职场精神力反映了超越自我而产生的精神动力，但这种超越性具有不同层次，有的仅是关注到他人，还有的则是同情他人，更高层次则是对他人忠诚奉献。西方学者主要在个人主义背景下，提出要超越自己，能感受自己与他人的联系，但是这种超越层次主要偏向“交流”、“关心”与“帮助”等[5]。虽然有学者在泰国背景下将“同情他人”纳入了职场精神力[14]，但对于深受集体主义文化影响的华人，“忠诚”、“奉献”等更高层次的职场精神力要素在中国本土化研究中可能需要纳入。其次，源自对职场精神力的核心来源与外在表现不同处理上。由于精神力必须具备超越性和动力性两个基本特征。对于两者关系的处理有些学者将其混合在一起测量，如“工作意义”中既有超越性的理解工作价值又有工作所带来的愉悦感[5]，但也有学者将其区分，直接测“工作愉悦感”维度[9]，Petchsawang和Duchon则直接测“超越性”维度[14]。针对这些不同的测量方法，建议未来的量表开发者以职场精神力的互联感为轴心，针对工作、团队与组织三个连接对象，结合本土文化特征确定超越的层次。 (二)职场精神力的影响因素与训练方法 当前研究总体上偏向效应检验，鲜有学者研究职场精神力的影响因素。在为数不多的研究中主要从伦理氛围、精神性领导等角度展开[19.39]，应该进一步拓展视野，可以考虑从承诺型人力资源管理实践、家庭友好型人力资源实践以及组织慈善行为等角度，完善职场精神力影响因素的相关理论。此外，当前的研究主要从积极的方面(如精神性领导)研究员工职场精神力的影响因素，未来也可以从组织不公正、破坏性领导、辱虐性领导等负向角度研究员工职场精神力的破坏因素。正反双向的研究将使我们更能全面地了解如何增强员工职场精神力以及如何避免员工职场精神力逐渐消失。在研究层次上，当前的研究相对较为单一，缺乏从组织、领导以及个体的跨层次角度综合研究员工职场精神力的形成原因。虽然人与环境匹配理论为职场精神力的形成提供了指引框架，但是如何在此基础上更细致地分析不同管理实践(如慈善、HRM、领导风格)和个体价值特征对员工职场精神力的协同作用，值得探讨。在研究的深度上，当前有关职场精神力影响因素的研究主要是直接效应，缺乏更深入的中介变量与调节变量分析。最后，由于不同于传统知识技能的开发，职场精神力是一种深层次的内心体验，需要进行特别的人力资源训练[14]。然而当前有关职场精神力的开发实践或“唤醒技术”还十分匮乏。尽管西方学者提出了静默练习、禅修等方式训练个体职场精神力[4]，但是究竟应该有哪些可操作性步骤，以及每一步指向何种职场精神力要素及其有效性如何，需要在未来继续探索。 (三)职场精神力的影响效应 尽管关于效应方面的研究具有较好的基础，但是大部分学者所关注的重点是传统的组织承诺、工作满意度、工作投入、组织公民行为、工作绩效等变量[30，36]，在未来可以进一步检验员工职场精神力对工作主动性、主观幸福感、创新行为以及跨越组织边界的个体慈善行为影响。在研究层次上，当前的效应研究主要集中在个体层次，将来可以进一步分析职场精神力对组织绩效以及团队效能的影响。此外，现有研究主要侧重于职场精神力的正向效应检验，未来也可以进一步研究职场精神力对一些负面态度行为的抑制作用，如对反生产行为、工作倦怠等[50]。甚至还可以进一步开放研究思路，研究职场精神力可能存在的负面效应，如Marcotte开创了这面的先河，发现职场精神力对工作投入有轻微的负向作用[49]。最后，职场精神力在其他变量关系中的调节效应检验还只有极少数学者开展，未来除了研究职场精神力的直接效应外，还可以加强调节作用的分析。 (四)职场精神力的研究对象与方法 尽管有些研究涉及牧师[37]、护士[22]等，但是当前西方的职场精神力研究对象主要是企业员工[36，38-54]。在中国，大众通常对公务员、教师、医生以及慈善公益组织的员工有较高的职业道德与灵魂要求。建议中国本土的职场精神力研究重点关注这些特殊群体。这样一方面使职场精神力的研究更具针对性，同时也使本土研究更具特色。在研究方法方面，当前研究主要是大样本的实证研究，该方法难以更细致地剖析影响机制(如员工职场精神力形成的心路历程)，未来可以通过案例研究以及追踪研究的方法构建和检验相关理论[26，55]。 (五)职场精神力的相关概念研究 虽然学术文献中出现了精神力、职场精神力、精神智力、精神性资本、精神性领导、组织精神力、心理资本和宗教性等相关概念，但是总的看来，它们处于各自研究的分割状态，目前研究者对这些相关概念缺乏有效的梳理和整合，更未能深入分析它们之间的相互作用机制。例如，组织精神力是如何传导给员工的以及员工个人的精神力、精神智力又是怎样影响其职场精神力形成的，甚至反过来，下属的职场精神力又怎样逆向影响领导者职场精神力，这些以“精神”为主线的相关研究问题有待未来进行探究。此外，既然职场精神力属于高层次的心理资本，那么它与自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强、包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献等较低层次的心理资本[35]具有何种关系，是否后者是前者的基础还是两者可以独立存在，在影响效应方面，职场精神力相对其他类型的心理资本在对员工和组织的影响上是否具有某些独特的效应，研究者可以在未来就这些问题进行比较分析。在中国港澳台和大陆，有些组织在职场中允许甚至鼓励员工合法信仰正统的宗教，研究者可以通过个案研究的方式，追踪调查组织、领导者或个体本人的宗教性对职场精神力的作用机理与效果。
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