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2001年下半年，左祥琦在计算机世界网站聊天室谈“白领维权”。“几百个问题，上千人参加。”左是北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员。在对“白领黑工”的关注中，他也受到很多人的关注。此前的2000年7月6日，他在搜狐名人聊天室谈“白领维权”，两个小时的时间，接到了6000多个问题。还不算在网上趴着看的人。
当放弃权利的大多数白领在沉默中将妥协变成了一种习惯，当市场经济表象下最深层的规则意识还远未深入人心，当货币资本和人力资本在心怀“钱”胎的交易中漠视诚信，你还会对白领黑工现象招致的劳资冲突激增感到惊讶吗？
网络寒冬引爆白领劳资冲突
“增加，持续增加。”尽管没人能提供准确数据，但提起白领劳资冲突，接受访问的专家们语气都无一例外地肯定。
“白领阶层的劳资冲突已经是社会上很重要的问题。”左祥琦在接受记者采访的时候语含忧虑。因为冲突的增加，他的祥琦劳动信息咨询有限公司也正名声日隆。
左在搜狐名人聊天室谈论“白领黑工”之“白领维权”后，姜文、高晓松等名人也参与了聊天。他们都接到了几百个问题。“这个问题的热度可想而知。”左说。
网络泡沫破灭，网络大裁员，白领劳资冲突上升。搜狐也被离去的员工送到了仲裁庭。
几乎没有不裁员的网站。网站裁员的风潮从2000年下半年持续到了2001年上半年。其中著名事件是新浪的“一小时走人”。2001年10月以后，受美国9·11影响，网络公司以外的IT企业也开始裁员。
大部分的劳资冲突在解除劳动合同的时候爆发。很多网站死掉，留下一群愤怒的员工涌到劳动仲裁部门。
“1995年1月1日起《劳动法》开始实施，当时劳动争议比较多地集中在蓝领。最近两三年白领劳资冲突有了缓慢的增长，从2000年下半年开始突然猛增，相对数量和增长幅度飞快，”左祥琦说，“好像忽然一夜之间，案子就上来了。”
数量上升只是一方面，其他因素的凸显表明问题正越来越棘手。
诉讼标的越来越大。尤其在白领阶层，在范接触的案例中，员工月工资最高两万多，一申诉，标的就是十几、二十万。
情节越来越复杂。劳动关系、劳务关系扭结。股票期权等新名词搀杂其间。
处理难度越来越大。劳动争议双方打完全过程的案件越来越多，“在仲裁委员会，最初调解解决的比例都在60%-70%，裁决的少，裁决不服上法院的更少。2000年，裁决比例第一次高于调解比例。”
从同志到雇员
所有制性质的转变和经济大环境的影响，被专家认为是白领劳资冲突上升的大背景。
随着非公有制经济的兴盛，许多“同志关系”转为了“劳资关系”。当越来越多的白领进入市场，最本质的劳资对立开始显现。
非公有制企业是劳资冲突的高发地。
《中国劳动保障报》维权中心主任韩智力提供了一份对京、沪、穗三城市外资企业白领雇员的劳资关系状况的调查，2001年7月结束的调查显示基本情况不容乐观。这个调查涉及企业近40个。调查结果如下：
超时工作频繁——在调查涉及的企业中，有1/3的雇员平均每天的工作时间超过8小时。20%的雇员每周加班2次，约10%的雇员每周加班3次以上。
雇员身心疲惫——外资企业的劳动强度明显大于相同行业的国企。疲劳不仅与体力支出有关，更与心理压力有关。
工资高但要付出代价——尽管外企雇员的平均工资要高出其他企业同类人员的1/3左右，但这却成为资方加班加点、不完善员工社会保险的重要借口。
未来难以保障——《劳动法》规定的养老、医疗、失业、工伤、生育五种保险，可以完全享受者不足10%。
工会所起作用一般——尽管有95%以上的企业都建立了工会，但形同虚设。
参与调查的韩智力特别提及“外资企业里资本的极端残酷性”。对于强调人情味的中国人来说，这个尤其难以忍受。“如果老板看你不顺眼，就可以在没有任何理由的情况下解雇你，毫无回旋余地。”
民营企业和私企有过之而无不及。与1989年相比，中国的私营企业增加了11倍。不签合同、不上保险之类违规行为司空见惯。
“私企里是没有公平、民主可言的。”一位名校毕业的工程师曾与一私营地毯厂的老板打过交道，对一个场景印象深刻，“在酒桌上，他谈起了手下的一个员工，一个人大的毕业生。他嘲笑这个人似乎什么都会。然后他把那人叫来，说：你说说，你什么不会呀，那人嘿嘿嘿地笑。然后他大喝一声，你给我出去。”
对不规范的妥协
白领劳资冲突的增加至少说明了两个现实：第一，人才在市场化；第二，市场化中存在不规范。
“就业求职中缺少规范操作。这始终存在。只是在裁员过程中，不规范暴露了出来。”左祥琦说。
尽管1995年《劳动法》实施后，有关部门出台了大量的规章、文件用来规范劳资关系，但这些条文并没有完全变为行为规则，甚至可能完全被漠视。
一个明显的例子是不签合同。
“当您在劳动合同上签字的一刹那，脑海里一定不会联想到‘劳动纠纷’这四个字。但也许从那时起，‘劳动纠纷’就已经悄悄向您走来。”左祥琦在《点评劳动纠纷》的书中如此开头。但这还是比较乐观的情况。实际情形是：白领阶层没有合同的极为普遍。在中关村的高新企业，没有合同司空见惯。这无疑给劳动纠纷埋下了伏笔。
另一个例子是劳动关系解除。“老板一说走人，立刻就自己乖乖找工作去了。不知道要经济补偿金，更不去打官司。能让人说走就走，这是普遍误解。”
“白领一般被认为具有更强的活动能力、谈判能力。但在就业谈判这方面，实际上白领比蓝领更无知。”零点调查公司董事长袁岳这样认为，“蓝领受到国家劳动部门更多的关注，转为劳动合同制后，他们可以签定集体劳动合同。但是白领更多是个人行为，没有太多就业知识和经验，实际上受损的可能性非常大。”
袁岳这样描述这种个人交易的程序：面试完了，老板说，不错，来干吧，好好干，将来我给你好处。结果这人就去了。
北京建国门外，写字楼密布，白领云集。一位经常出入艾米克大厦的人士说，上下班时间，电梯里的主要话题就是“老板坏，真坏”。
如果一个人总在私下抱怨，可以肯定他在老板面前是沉默的。
沉默往往从求职的时候就已开始。一位劳动仲裁专家说，比如私企，他们或者开宗明义：我们这没保险，不干，请便。或者在你工作一段时间后通知：工资里已包含所有保险福利。
也极少有求职者会主动提及待遇，即使在劳动法规相对完善、市场化程度较高的深圳。陈玉梅，深圳一家中型软件公司的人事经理，在接受记者电话访问时谈及求职者的“弱势心态”，“几乎没人提保险的事情，非本市户口员工保险意识更淡薄。”
大部分人的沉默有无奈的成分。他们不敢面对谈判的风险，因为他们随时可能被替代。
北京记者吴锋（化名），在一家杂志社工作了两年，没有得到任何保险。当他准备跳到一家杂志社的时候，发现这里同样没有保险，甚至连合同都不签。“我当然希望它有，我当然也在乎了。但我知道别人不会和我一起争取，我一个人争取是傻子，也争取不来。”
如果试图争取，可能会付出意想不到的代价。劳动争议专家范战江举了这样一个例子——他曾收到一封邮件，希望请他做代理。来自安徽的一群年轻人说，他们被一家国有银行雇佣，但是他们都没有保险。范战江复信后他们再无回音。回信是这样写的：“我可以为你们做代理，但要说明两点：第一，没有保险，这个银行整个系统都这样；第二，你们会赢，但带头的人可能失去工作。”
当妥协成了习惯，危机就在沉默中酝酿。
在规则与人情之间
对规则的漠视来自劳资双方。
北京一位38岁的软件公司老板谈及辞退员工时语气平淡：“辞退信，我可写不出来，就跟人家说呗：你做这个工作现在不合适了。经济补偿？什么补偿啊。都是哥们儿。也没人提这个。”
非公有制企业的领导往往在国企干过，他们的管理方式很自然地带有国企的痕迹：企业说什么，职工就要听什么。即使那些外企的海归管理者也难以摆脱这种思维模式。国外的经历并不能抹去在国内成长的烙印，何况在国外的游历可能也只是在底层挣扎。这种经历也许不足以给他们平和的心态和足够的权利、义务意识。
在新浪网裁员中有30%的员工失去工作。没有“提前一个月书面通知”，人事经理只有冷冰冰的一句话：公司裁员，一小时之后你必须走人。而在员工收拾东西的过程中，公司还要派人盯着，因为怕员工带走企业秘密。
这种缺乏“人情味”的处理方式往往带来极大的感情伤害，并让累积的不满在瞬间爆发。
“有些伤害，来自于人，而不是这保险那保险没上。”记者吴锋，说起几个月前的“伤害”语气激动。在拖欠了几个月的工资后，资方提出不再投资，杂志社领导当天就把所有的门都换了锁，并立即停止发放当天中午的餐券。
“每人都被预设成会抢东西的暴徒。有什么比这更让人受不了的？事先你已经损害了我的经济利益，在门上加锁又侮辱了我的人格，等于事后扇了我的耳光。有什么侮辱比这更厉害？！”
危机爆发的结果往往如此：所有人都觉得自己被伤害。无论是自认受损的员工还是被痛恨的老板或者老板的代言人。“找到啦”CEO哭诉历任员工对不起她，而吴锋的杂志社领导与一个执着讨要工资的女孩激烈交锋后，颓然坐下慨叹“杂志社蒙难”。
互不信赖的职场
为什么所有的人都觉得自己被伤害？
记者吴锋自省：“中国是个讲人情的国家，缺乏良好的合同关系，却有太多感情勾连。重关系，欠管理；重情感，欠规则。而在强大的资本面前，人情又是那么脆弱。”
“当一个人产生羞辱的感觉的时候，一定是因为规则极差。”零点调查公司董事长袁岳分析。
按照袁岳的分析，组织提供的利益有两部分：一是实质利益，另一个是程序利益。
“你不能只是整天剥削我，让我干活，公司发展也要让我得到实实在在的利益。这就是实质利益。基本上我们看到每4-5年，几乎所有的公司都会出现一个难关。作为一个团队，应该有难关共渡规则和共享富贵规则。这个规则就是程序利益。
“如果我们真的遇到了什么难处或者有什么好处要分的话，你要有规则。大家事先都讲好了我们中间要抓出一个人跳楼，被抽中的人就不会有抱怨。
“没有规则的特点是当最后问题发生时，没有人愿意主动承担责任。”
规则欠缺带来的伤害往往是双向的。接受记者访问的专家在谈及白领利益被侵害的同时，无一例外地谈到了另一面：员工给公司带来的不利。
由于白领员工往往掌握公司更多的商业信息甚至商业秘密，国外往往用保密协议和竞业禁止两项协议来约束员工行为、保护公司利益。竞业禁止协议规定，离开公司后，员工在一定时期内不能到同类企业就职。而在中国，公司提出的此类协议往往被员工拒签。
零点调查董事长袁岳认为目前中国白领阶层的劳资关系是“两相怕”。
“白领是一种技能型的就业者，在这个商务关系中，老板拥有货币资本，员工是人力资本的拥有者，需要双方不断地谈判和交易。在这种关系中，很重要的一点是就业伦理。目前中国的就业伦理薄弱，彼此的信赖感欠缺。最终的结果就是：整个经济氛围好的时候，老板倒霉，经济氛围不好的时候，员工倒霉。”
转型期的维权
范战江，原劳动部劳动争议处理处处长，对记者说，预计今后10年内白领劳资冲突将呈上升趋势。
几位被访专家做出了同样的预测。
首要原因是入世。零点调查公司董事长袁岳分析，入世将从两个方面导致劳资冲突增加。
首先外资将大量进入。根据先前“人才本土化”的经验，外企必将大规模吸纳国内人才。这必将带来人才的流动，而人才流动增加又势必导致冲突增加。
其次是在巨大的竞争压力下，国内企业将不得不精化商务流程，这又会无一例外地带来大规模裁员。在IT、金融、通讯行业，这是可以预见的结果。
“网络泡沫破灭只是一个前兆，它和WTO结伴而来。可以预计，相对处于前沿的行业会产生裁员风潮。”袁岳分析。
一方面是冲突数量增加；另一方面知识劳动者的维权将处于艰难的态势。一个重要原因：未来几年，知识劳动者将继续供大于求。在高校体制改革、推行教育产业化的背景下，中国知识劳动者的供给在未来四五年将有较大幅度的增加。如果未来对知识劳动者的客观需求不能保持同步增长，供过于求的矛盾将激化。大规模的知识失业将成为现实，这可能迫使劳动者在就业时接受有失公平的条件，因为他们很容易被替代。
更加不利的消息是各机关和事业单位接收毕业生的数量处于低谷状态。这是传统的毕业生就业的主渠道。自上而下的机构改革已经持续两年，2001年下半年各区县党政机构改革开始进行。一方面吸纳能力下降，另一方面精简的人员又将进入人才市场，这无疑将加剧劳动力市场的竞争。
高校扩招的一个重要理由是缓解就业压力，但这个不得已的办法无非是将今天的矛盾转移到了明天。
此外事业单位普遍实行聘任制后，势必精简编内人员。这本身就会导致劳资冲突。
“短期内劳资冲突不会下降，至少到2010年以内，还是上升趋势。”原劳动部劳动争议处理处处长范战江预测。
“目前是个白领员工‘倒霉’的时期，而这恰恰可以提醒他们自省。”袁岳认为，中国目前的白领普遍的心态是：指望在经济风潮中一夜发财。因为缺乏长期职业生涯规划，很多就业者的心理是浮躁的。
“收入水平是白领，但精神世界并不是白领。他们的心境是灰的、黑的。第一，他们比较容易被骗；第二，容易产生心理不平衡。”
袁岳对白领的定义是：领子是白的，心也是白的，前景展望是明媚的。从这个意义上，中国目前还没有形成真正的白领阶层。