大学毕业生的可雇佣性研究：分析视角、构成维度和测量方法，本文主要内容关键词为：维度论文,大学毕业生论文,视角论文,测量方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着世界各国高等教育的快速扩张，尤其是在全球性金融危机的冲击下，社会各界对即将跨出校门的大学毕业生在从接受教育向工作转换过程中，在多大程度上是“可雇佣的”（Employable）越来越重视，大学毕业生的可雇佣性（Employability）问题已经备受关注。[1]虽然“可雇佣性”是一个英国式的术语，但是考虑到高等教育对于毕业生就业市场的贡献是全球化的，所以英国或欧洲有关可雇佣性培养的经验是适用于各国的，譬如正受到严峻就业形势考验的中国。所有的这些国家都在为了提升毕业生的可雇佣性和降低毕业生失业率而改革课程和教学方法，而对于可雇佣性的正确理解是这些活动的一个基石。
对可雇佣性的高度关注促使了大量研究成果的出现，它们包括三个截然不同的研究视角，即国家劳动力市场的视角、人力资源管理和职业心理学的视角以及大学毕业生个体的视角。[2]本研究将通过分析比较基于不同视角的研究，来获得对于“什么是可雇佣性”、“如何去测量和评估可雇佣性”的一个清晰的认识。对于非常重视培养大学毕业生可雇佣性但又缺乏足够实践经验的我国政府和高等教育机构而言，这样的研究是非常必要的。
一、国家劳动力市场视角下的可雇佣性
国家劳动力市场的视角来源于20世纪末对职业和就业性质变化的关注，着眼于制定有效的就业政策或毕业生技能培养方案。[3]相关研究主要考虑个体（或毕业生）是否能够被雇佣，而这主要取决于：（1）他是否适合于特定的工作岗位或具有特定的技能？（2）劳动力市场是否具有足够的需求，或当地的、国家的和国际的劳动力市场情况如何？在此视角下，国家的就业条件取决于劳动力市场供需双方，所以这两个方面被同时引入可雇佣性之中，并被转换为外部因素和内部因素。当然，不同研究者对这两个维度相对重要性的评价各有不同。
（一）对可雇佣性的界定
希拉吉和波拉德（Hillage & Pollard）认为，社会各界对于可雇佣性的关注来源于两个因素的推动，即公共就业政策的不断变化和终身工作安全问题，并基于此将可雇佣性界定为，“使得雇员在劳动力市场中自由流动，从而达到持续就业以实现自身潜力的能力”。[4]换言之，可雇佣性就是具有获得初始工作、维持工作和在需要的情况下获得新工作的能力。他们关注于保障和维持毕业生初始工作的因素，其中包括内部因素和外部因素。个体（或毕业生）的可雇佣性取决于：（1）他们的“资产”，主要是他们拥有的知识、技能和态度等；（2）他们使用和利用这些“资产”的方式；（3）他们向雇主展示自己的方式；（4）至关重要的是，他们所处的工作情境（如个人境况和劳动力市场环境等）。[5]其中，前三个属于内部因素，最后一个属于外部因素。这些条件之间或内部的重要性关系因个体所属的群体而有所不同，并且取决于他们与劳动力市场的关系。
而英国卡迪夫大学的布朗等（Brown,etal.）指出这种观点过于理想主义，没有意识到就业更主要地是取决于劳动力市场状况而非个人能力。他们认为所有关于可雇佣性的政策描述都没有抓住可雇佣性的二元性（Duality），仅在个体特质意义上进行了界定，而可雇佣性是存在着两个维度——相对的维度和绝对的维度。其中，绝对的维度与个体特质相联系，即是否具有合适的技能、知识、承诺或商业敏感性来从事某项工作；而相对的维度则与劳动力市场的情况相关。他们将可雇佣性界定为“获得和维持不同种类工作的相对机会”，而“相对的机会”受到个体（或毕业生）专业选择、接受教育的机构和雇主偏好等因素的影响。[6]
（二）维度构成和测量方法
国家劳动力市场视角下的研究，主要基于可雇佣性的双维界定模型来发展测量方法。他们认为，个体（或毕业生）的内部因素包括与职业或工作相关的知识和技能、找工作能力及学习潜力，而外部因素则是当地的、国内的和国际的劳动力市场情况。[7－8]
基于双维度模型，英国考文垂大学的罗斯维尔等（Rothwell,etal.）发展出可雇佣性的四维度模型：[9]首先，他们将最初的两个维度进行调整，将内部维度转换为大学生的自我信念（Self- belief），将外部维度转换为外部劳动力市场的情况。之后，基于之前的研究发现，[10]他们增加了两个新的维度，即我的大学（即大学的声誉或品牌联想对雇主认识毕业生可能的影响）和我的专业领域。他们通过一个矩阵来表示这四个维度（图1）。因为这四个维度不可能独立存在，所以矩阵的四个角试图代表着他们之间的交互作用，矩阵中的每个格子依次代表着可雇佣性的四个维度之间的两两交互作用。每个格子又发展为两个条目，因而最终获得测量可雇佣性的16个条目的量表。
该视角下的研究关注于整体就业条件，所以一些学者容易将可雇佣性和就业相混淆，或将就业率作为可雇佣性的测量指标。在讨论个体（或毕业生）可雇佣性时，很多学者使用基于结果的单维度定义，即有能力获得工作的个体是可雇佣的。[11]这就限制了对于失业人口可雇佣性的研究，并且无助于研究哪些个人因素有助于提升个体可雇佣性。而在组织层次上，一些学者将毕业生可雇佣性认为是高等教育机构的一个重要绩效指标，将其定义为高等教育机构在帮助毕业生获得工作中的表现，并使用毕业生就业调查数据（First Destination Data）来测量。[12]无论是在个体层次还是组织层次上，这些研究都有一点“套套逻辑”，因为他们将那些获得了工作的认为是可雇佣的。
二、人力资源管理视角下的可雇佣性
基于人力资源管理和职业心理学视角的研究，在可雇佣性的研究中占据着重要的地位。这些研究认为，基于在就业过程中获得的技能或个人适应能力的可雇佣性是对于工作安全的一个替代，并为个体的工作更换提供了便利。[13]这类研究提出可雇佣性是一个包含多个维度的构念，并发展了一个多维度的可雇佣性模型来测量员工对可雇佣性的认知。
（一）对可雇佣性的界定
部分学者（Van der Heijde & Van der Heijden）认为，可雇佣性的关键要素主要包括：（1）可雇佣性对个人职业生涯和企业绩效同时有利；（2）对个体而言，可雇佣性同时有利于当前工作绩效和整个职业生涯（包含适应和学习过程的长期绩效）；（3）除了适应性行为以外，可雇佣性可能还包含个性、态度、动机和能力等个人要素；（4）可雇佣性是专门的和通用的能力的混合体。于是，可雇佣性被界定为“通过对能力的最佳使用而持续地完成工作、获得工作和创造工作”。[14]而美国南卫理公会大学的福盖特等（Fugate,etal.）则认为可雇佣性是“个体识别和实现职业生涯机遇的、与特定工作相联系的主动适应性”。[15]在一系列基于个体层面的研究中，罗斯维尔等（Rothwell,etal.）将可雇佣性界定为“感知到的在自己资质水平上获得合适的可持续工作的能力”。[16]
（二）维度构成和测量方法
该视角下的研究，其关注点主要包括个体对其获得或维持工作的能力的感知，通过案例研究分析雇员在组织内部进一步发展可雇佣性的意愿，以及可能影响可雇佣性的各类因素，如年龄以及上司的感知、自我效能或工作关系、重新雇佣甚至过度肥胖等。[17]这些文献大多将可雇佣性当成一个多维度的构念，并在此基础上发展了相应的测量模型。
例如，福盖特等（Fugate,etal.）提出可雇佣性包含三个独立又相互联系的维度：[18]（1）适应性，是指对环境需要做出反应，改变行为、态度和思想的意愿和能力；（2）职业认同，是指个体在职业情境下界定他们自己的方式，及用来探索职业机会的“认知罗盘”；（3）人力资本与社会资本，人力资本指的是影响个体职业优势的个人变量（包括教育、工作经历、训练、技能和知识），社会资本指的是人际关系方面的因素（图2）。个体是否是可雇佣的，取决于他能否有效地将其个人因素与环境需求进行匹配。人力资源管理视角下的研究更多地关注于个体因素（如适应性等），因为个体事实上并没有对雇主的雇佣条件，如工作经历的长度和专门的工作技能等进行投资。
图2 人力资源管理视角下的三维度可雇佣性模型
此外，基于战略性人力资源管理理论和职业生涯理论，部分学者将可雇佣性界定为一个包含五个维度的构念，并基于此发展了包含专门技能和通用能力的47个条目的量表来进行有关可雇佣性的实证研究：[19]（1）专门的职业技能，它是职业成功的先决前提（包括“您如何评价您的整体技能水平？”等15个条目）；（2）参与和最优化，它要求以个人的和创造性的方式为未来的变化做准备，并由此为可能最优的结果而努力（包括“我关注于持续的发展自我”等8个条目）；（3）个体弹性或适应性（包括“您认为适应工作场所内的变化对您而言是否容易？”等8个条目）；（4）团队合作意识，即在不同的工作团体如组织、团队、工作社区和其他网络中的参与和绩效（包括“我与其他人分享我的经验和知识”等7个条目）；（5）平衡，指的是在雇主和雇员利益冲突之间的妥协（包括“我的工作、学习和生活三者之间很和谐”等9个条目）。
三、大学毕业生个体视角下的可雇佣性
这一研究视角主要来源于英国政府支持的、以关注大学毕业生可雇佣性为标志的迪尔瑞报告（Dearing Report）。自上世纪90年代末以来，英国非常重视正式教育中的个体，尤其是大学毕业生的可雇佣性。与此相关的是，在上世纪90年代高等教育大规模扩张之后，认识到外部劳动力市场显著的变化，社会各界对于高等教育部门为毕业生提供雇主所需技能的高度关注。[20]由此形成了大量的出版物，其中主要是对好的课程设计实践、实习和可雇佣性技能培养的描述和案例研究。这类研究对于大学毕业生的可雇佣性这一概念及其构成进行了广泛的讨论。
（一）对可雇佣性的界定
迪尔瑞报告非常强调可雇佣性教育的重要性——注重关键技能的培养和强调工作经历。在此影响下，很多有关可雇佣性的研究将此概念界定为大学毕业生的无形属性（如能力、技能和潜力）或有形属性（如学习成绩或工作经历）。
如英国中英格兰大学的哈维（Harvey）认为可雇佣性是毕业生具备的特性，即那些需要具备并且可以展示的以获得工作的特性；但是，这些特性或能力可能在接受高等教育之前已经获得，或正在培养之中，或完全地错身而过了。[21]
而约克（Yorke）将可雇佣性界定为，“一系列的成就——技能、理解力和个人特性——使得毕业生更有可能获得工作并在其选择的岗位上获得成功，这些会使他们自己、工厂、社区和社会共同受益”。[22]一些机构也做出了类似的界定，如英国工业联合会（CBI）的定义是“个体拥有的、满足雇主和顾客不断变化的需求的特质和能力”；澳大利亚工商业委员会和商业理事会（ACCI & BCA）的定义是“不仅为了获得工作，而且为了在组织中获得发展以实现自己的潜力和成功地为组织发展方向做出贡献而需要的技能”。[23]
在雇主看来，可雇佣性一般是指“对工作的准备程度”，即具备的技能、知识、特性和商业理解力，这些可以使得毕业生在被正式雇佣之后不久便能够对组织的目标做出有效的贡献。[24]而有关理工科毕业生雇主需求的研究发现，在其毕业生选择标准中，合适的工作经历和商业理解力最为重要，这是市场竞争压力促使雇主去寻找那些开始工作后不需要较长“学习曲线”的毕业生。
因此，可雇佣性具有两种主要的观点：[25]（1）与大学生毕业后第一份工作相关的教育思想。这与20世纪80年代英国皇家艺术学院（RSA）“面向能力的高等教育”的观点相关，即将大学毕业生可雇佣性与具备的工作能力或被雇佣的能力相联系，而非获得工作；（2）毕业生获得工作——任何工作的能力，这与希拉吉和波拉德（Hillage & Pollard）的可雇佣性内部因素中第二和第三个因素非常相似。
（二）维度构成和测量方法
个体视角下的研究，将可雇佣性与大学毕业生所具备的各种特性或能力相联系，因而相关的研究往往重视分析大学毕业生可雇佣性包含的特性或能力及其类型，并由此将可雇佣性操作化为可雇佣性技能。如英国龙比亚大学的麦奎德和林德赛（McQuaid and Lindsay）将可雇佣性分为7个维度：本质属性（如善良，信赖等）、个人特质（勤奋、自信等）、基本可迁移技能（包括阅读和计算能力）、关键可迁移技能（沟通能力、适应性、团队协作能力等）、高水平可迁移技能（包括自我管理、商业意识等）、教育程度和工作知识背景等。[26]
而比较具有代表性和影响力的是约克和奈特（Yorke & Knight）提出的USEM模型（图3），该模型认为可雇佣性包括四个维度：（1）对专业知识的理解力（Understanding）；（2）技能（Skills），包括工作所需的专业技能和通用技能；（3）自我效能（Self- efficacy），即对自己的看法及个性品质，主要表现为自信心；（4）元认知（Meta-Knowledge），包括与学生学习相关的自我意识和在行动中或之后的反思能力。[27]
图3 大学毕业生个体视角下的可雇佣性USEM模型
四、我国学者对可雇佣性的研究
经过了十多年的扩招以后，尤其是在经历国际金融危机之中，中国大学毕业生就业问题变得更加严峻。在此情境下，中国政府和高等教育机构越来越重视高等教育课程改革和毕业生可雇佣性的培养，学者们对就业问题的研究也逐步扩展到高校的课程与大学生就业能力的培养方面。国内相关的研究文献主要有两类：
传统的观点将可雇佣性看成是获得工作的能力，即与获得工作有关的要素或毕业生获得工作——任何工作的能力。该观点出现的原因在于混淆了就业和可雇佣性这两个概念，所以可“Employability”常被翻译为就业能力，这一翻译方式关注于获得工作而非为工作进行的准备。这在有关如何改进中国大学毕业生就业境况的研究中十分普遍。[28－30]在此视角下，部分学者将就业能力区分为内在素质、处理工作能力和社交领导力三个维度，而另一部分学者则将就业能力分为思考能力、社会适应能力、自主能力、社会实践能力和应聘能力等。[31]
但是，部分学者认为这种传统的观点对于可雇佣性的界定过于模糊和宽泛，他们建议使用“可雇佣性”一词来代替“就业能力”。在此视角下，可雇佣性被认为是一个成功的个体（或毕业生）需要具备的个性、知识、技能和人格特质的组合。[32－33]接受这类观点的学者，主要关注于介绍西方学者关于可雇佣性的观点，以及分析西方培养大学生可雇佣性的教育模式和先进经验。因为相关的研究多数都介绍了希拉吉和波拉德（Hillage & Pollard）与哈维（Harvey）的观点，所以可雇佣性被认为是成功毕业生的某种属性的观点在国内比较普遍。在介绍国外有关可雇佣性的研究成果的同时，部分国内学者进行了可雇佣性的实证研究。如宋国学将可雇佣性界定为四个维度并基于人力资源管理专业学生样本进行了实证研究：[34]（1）技能或胜任能力，如教育程度、专业技能、基本技能和关键技能等；（2）个人因素，如适应特殊岗位、工作态度和动机、应对能力等；（3）就业背景，如就业的支持的程度、对个人和雇主的支持等；（4）广泛环境，如雇主态度、对工作的激励等。
五、研究视角比较与研究展望
从以上的分析和比较中，我们可以得知：（1）国家劳动力市场视角下的研究，着眼于制定合适的国家就业政策和毕业生技能培养方案以实现劳动力市场的稳定和供求平衡，关注于劳动力市场的供求双方，并进而从对应的内部和外部两个维度来界定和测量可雇佣性，并且对内部维度即个体自身因素进行了不断的丰富和细化；同时，由于其关注点在于劳动力市场的均衡，所以部分研究将可雇佣性和就业混淆或以毕业生就业率来测量可雇佣性；（2）人力资源管理和心理学视角下的研究，关注于无边界职业生涯和工作性质不断变化的情境下如何维持个体的职业安全，将可雇佣性界定为个体获得合适的可持续工作的能力和特质，并基于可雇佣性的多维度模型来测量可雇佣性，其中大多包括个体的弹性或适应性、专业技能和通用技能等维度；（3）毕业生个体视角下的分析，关注于如何实现大学毕业生从接受高等教育向工作进行顺利地转换，因而将可雇佣性界定为大学毕业生应当具备的各种特质或能力，而相关的研究也着眼于将大学毕业生的可雇佣性操作化为可雇佣性技能以便进行测量和评价，并形成了包括USEM模型在内的众多的多维度测量模型；但是，不同的学者关注的毕业生特质或能力有所不同，一类是关注与工作准备或工作岗位相关的特质或能力，一类关注的是获得工作——任何工作的搜寻能力。
由此可见，基于国家劳动力市场视角和毕业生个体可雇佣性视角的研究，分别从宏观层次（国家）和微观层次（个体）关注于短期的就业结果或就业市场的均衡，并进而将可雇佣性与获取工作职位或顺利就业的属性相联系或等同。但是，这类观点存在着明显的问题，因为：（1）不能认为毕业生具备了一系列的优秀品质就一定能将可雇佣性转换成现实的就业，因为有太多的外在变量在起作用；（2）不能狭隘地解释“能力”和“知识”，其内涵非常丰富；（3）获得工作和成功就业并不是一回事；（4）对于许多毕业生来说，职业选择是被迫的；（5）不可能实现所有的利益方的收益最大化。[35]而将促进人的发展作为主要目标的高等教育，必然要重视培养保证个体职业生涯获得成功所必需的素质或能力，而这也必然是可雇佣性的重要内容。因此，对于大学毕业生可雇佣性的界定，必然要借鉴人力资源管理视角的观点来对仅仅关注于短期就业结果的狭义的可雇佣性进行拓展，[36]即关注在快速变化的信息密集和知识密集的经济中，大学毕业生如何做到直接地和持续地可雇佣。而这要求大学毕业生必须维持和培养其专业或工作特有的知识和技能，而且还要具备在不同的职业环境和领域中转换的“通用的”技能、素质和特性。因此，对于大学毕业生而言，可雇佣性是其成功谋得并胜任一定的工作所需的个性品质、知识和技能等因素的组合。可雇佣性不是一种求职结果，不仅表现为找到了一份工作，而是一种终身学习的过程。可雇佣性不仅包含与获得工作相关的因素和为工作进行准备的因素，而且还包含了应对职业环境变化所需要的通用性技能以及终身学习能力等。
相较于国外的研究和实践，我国关于可雇佣性研究的空间还非常广阔。为了提升我国大学生的可雇佣性以应对日趋严峻的就业市场环境，我国高等教育机构必然要进行相关课程和教学方法的改革，而这些必然要以如下的研究为基础：（1）有关可雇佣性的内涵的进一步探讨，对这一构念清楚的界定，是进行相关研究和实践的基石；（2）可雇佣性的维度和构成研究，以及测量和评价方法的本土化，是进行可雇佣性培养的前提；（3）对于我国当前大学生可雇佣性培养的现状分析，是借鉴西方可雇佣性的培养模式和经验，改革我国相关课程和教学方法的基础。