人文关怀和心理疏导：让90后员工快乐工作，本文主要内容关键词为：人文论文,员工论文,心理论文,快乐论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
90后员工逐渐成为餐饮企业一线与基层管理的主力军，但90后员工由于其出生时代背景、成长环境造就的个性及价值取向上的差异，她们往往初入职场稳定性较差，离职率居高不下，这使得餐饮企业在管理上难度增大。
随着各地新开业餐饮企业和星级酒店的逐年攀升，餐饮企业的人力资源越来越吃紧，餐饮业“用工荒”的局面越来越严重。要想在激烈的市场竞争中和有限的盈利空间下求得长足发展，管理好90后员工已成为当下餐饮企业亟待解决的一个重要课题。
一、餐饮企业90后员工的心理特征分析
“知己知彼，百战百胜”。要想管理好90后员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解这些90后员工的心理就能更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。
1.个性张扬明显，创造力、想象力丰富。90后员工往往有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，尽管自身无法在工作上做到出类拔萃，但很想通过自认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的想象力和创造力丰富。这一群体多数受过良好的高等（职业）教育，并且生活、成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥生活，这使他们具有了接受新事物的能力强、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于与其沟通交流，这一代人往往能够掌握新技术和新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘她们身上的“闪光点”并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的“优势”变成企业发展的“动力”。
2.心理抗压能力较弱。90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村，从小到大父母也很少亏待他们，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场。如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多“我”。这使得他们没有担当和危机意识，他们在日常更多表现为以自我为中心。“6服务1的模式使他们产生了“唯我独尊”的意识，以自我为中心的“定位”常常产生在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期辞职说走就走的现象。还有的员工因请假未得允许，就索性消极怠工，故意和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架,90后员工又常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业、对客服工作产生负面的影响。
3.自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏。马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为：生理需要、安全需要、归属感与爱的需要（亦有称为社会需要）、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次需求之间呈现阶梯式发展。根据90后成长的社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。笔者在为餐饮企业开展培训、交流过程中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来”、“觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的机会”。而应聘餐饮企业的90后员工则“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次”、“反正也没什么技术含量，到哪都一样”，目前在一些餐饮企业就职的90后员工，较多认为做这份工作的目的并不是为了今后发展，体验一下、长长见识就行。“做得开心就做，不开心就换其他行业”，一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。
二、人文关怀和心理疏导在管理中的运用
要实现餐饮企业的长足发展，需要员工的健康工作心态作为保障。加强人文关怀和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关怀和心理疏导。
1.开通员工心理诉求的信息渠道
初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从基层员工做起的普通人。于是，当员工偶尔听见领导无意中说了一句粗话，或者看到领导不能帮助他们解决一个实际问题时，员工就容易无限扩大领导的这种“缺点”或者是“弱点”，从而导致心理上对直属领导的排斥。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，需要管理者们去主动聆听他们的想法，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。
另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工的合理化诉求和可行性建议。
也可特意安排优秀90后员工与总裁共餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
2.建立员工心理干预的疏导机制
为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作QQ群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“爱抚管理”的模式：设立员工“出气室”、成立“烦闷发泄会”、“心理聊吧”等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦总经理要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。
3.搭建员工自我实现的有效平台
90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。许多餐饮企业90后新员工离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导；另一方面也要有效拓宽员工成长通道。管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢加大难度，那么他就会保持着对工作的新鲜感。相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在部门内部或部门之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。
当下90后群体已是餐饮企业一线的主力军，如何吸引、留住这个新生代群体，关键还要看餐饮企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。真像餐饮业内经常讲的一句话“没有满意的员工就没有满意的客人”那样，餐饮企业只有以点滴入微的人文关怀和个性化的心理疏导为手段，全方位开展好90后员工的帮扶计划，使健康的心理和积极情绪成为左右90后员工工作状态的重要推手，有效营造全员“尽我之心，尽我之责”良好工作氛围，才能让他们踏实工作，才会达到餐饮企业的最终目的——服务好客人。