摘要：石化企业在我国经济发展中具有重要战略意义，是我国战略性企业。但是在当今形势下，企业的劳资纠纷问题越来越严重，人力资源管理必须转变思路，以人为本，大力发展人力资源管理。中石化企业在基层单位的管理更加不能松懈，因为基层的劳资纠纷正是在基层单位中产生的，只有把目光放在基层单位上，关注基层员工的发展，注重基层人员的培训，建立起适用于基层单位的考核奖励机制，大力发展基层人员的选拔晋升途径，只有这样才能从根本上解决劳资纠纷问题。
关键词：劳资纠纷；现状分析；机制；管理对策
1 企业劳资纠纷现状分析
在科技快速发展的今天，人力资源管理已经成为各个企业重要的战略资源，然而随着企业的发展，劳资纠纷问题也在不断上升。人力资源管理就是通过分析、预测、规划、控制等手段，实现充分利用企业人、财、物等资源。石化企业作为国有企业，人力资源更是具有举足轻重的地位，纵观企业发展史，人力劳资纠纷问题随着社会的发展也在不断发生，如何解决劳资纠纷问题，是摆在石化企业面前的一道难题。只有立足基层，着眼基层，关注基层员工的发展与晋升，才能从根本上解决石化企业的劳资纠纷问题。
1.1 存在的问题
石化企业员工分散于各个基层单位，大多数人员不具备较高的学历，各类员工从事的岗位不尽相同，人员来源更加分散，种种原因导致人力资源管理困难问题不断，劳资纠纷更是常有发生。因此石化企业必须将人力资源管理的重点转移到用人机制、工资制度、激励机制上，只有目光足够低，才能以人为本的发展企业经济。现如今企业的管理办法就是制定各种规章制度来约束员工的行为，但是这种规章制度的立足点过高，难以适用最基层的单位的管理，所以公司的规章制度的制定必须具有开放性，结合各基层单位的实际情况，地理文化、人才素质等原因综合考虑，区别对待，只有这样，才能从根本上解决劳资纠纷问题。
石化企业发生劳资纠纷的另一个原因是企业对人力资源管理的认识存在一定的片面性，目前，石化企业在人才招聘时往往出现高层要求相对较高，基层要求相对较低的情况，这种不均衡性很容易造成劳资纠纷，工资分级制度是正确的，但是基层单位并不是意味着就一定要比中高层低，很多基层人员的付出与思想很难传达到管理人员，这就造成企业在面对劳资纠纷的问题时不能看清问题的本质，基层员工的需求与管理人员的要求不能够有效协调，造成劳资纠纷问题的发生。
培训方面，企业在组织人员培训时无法做到所有人员的培训，这是正常的，但是基层员工的思想很难做到与企业的战略目标一致，大多数基层员工的着眼点倾向于薪资、待遇等方面，这时候企业在组织培训师就要一定照顾到基层上，实行分级培训制度，调整员工的思想，建立合理的薪资制度以及绩效分配来提高员工的积极性。石化行业是一个高科技的行业，并且国际化趋势越来越明显，这就要求企业在用人方面要有更高的标准，但是并不是高学历就意味着高标准，基层人员的素质才是关键，因此企业在培训时必须注重基层人员的培训，努力帮助员工提高思想，发展机能，满足员工的基本需求，切实为员工着想。
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2 劳资纠纷问题的管理对策
2.1 文化建设
企业文化对现今社会各大企业的发展具有重要的战略意义，良好的文化氛围有助于提高员工的积极性。企业文化的核心内容就是企业的价值观与企业精神，石化企业在建立企业文化时应该着眼于加油站等最一线的单位上，建立以民主、关爱、奉献等为核心的文化。企业的文化必须与员工的价值和谐统一，而不是与中高层管理者的部分和谐统一，我国石化企业人员结构十分复杂，总体学历较低，因此公司必须建立起一个与所有员工和谐统一的文化，同时注重基层的单体文化，他的作用是可以从深层次上转变员工思想，充分调动员工积极性。公司可以创办基层文化建设导报等刊物，下发至基层单位，及时公布基层的文化建设情况，对积极的单位予以表扬奖励，使得基层单位能够向高层管理发声，加强沟通，实现信息共享，创造出一种坦诚相对，相互信任的文化氛围，使员工有强烈的归属感。
2.2 人才管理机制
完善的基层人才选拔机制，基层人才的晋升应该公开透明，能者重任，能者高薪。破除国有企业排资论辈的思想，扩大民主，建立属于基层的用人机制，对工作表现积极的人才积极选用，是德才兼备、业绩突出的人脱颖而出。基层单位的用人机制应该区别于企业的大用人机制，针对基层单位，制定打分制度，对于满意度良好的员工予以物质奖励，记录在册，在今后的人才晋升上优先考虑。研究表明，一个人在一个岗位的工作时间与工作效率呈现正态分布，因此，进行基层单位岗位轮换制度是十分必要的，使得员工不会因为重复劳动而失去工作动力。打通基层单位重复劳动的常态，通过竞争的方式实现员工流动，防止劳资纠纷的问题的发生。
2.3 完善基层薪资制度
劳资纠纷的本质是员工的劳动与报酬与用人单位的评估的差异，在石化企业劳资纠纷上，企业要改变认知，健全劳资纠纷发生时的谈判机制，拒绝一票否决制，加快企业工会改革建设，加强薪资评定频次，建立量化工作制度，明确双方权益，在自我调节机制下为劳资纠纷提供良好的解决渠道。在劳资纠纷发生的过程中，要坚持积极沟通，互相理解，多方面缓和矛盾，确保双方已最小损失达到最佳协调效果。在用人管理与薪资制度上，加快改革步伐，增强规范约束能力，杜绝薪资统一制度，加强劳动合同管理，对疏于管理的单位严厉惩罚。
石化企业要针对自身的行业特点，经营状况，盈利空间的实际情况制定出完整的薪资制度，拒绝以降低成本为理由降低劳动支出，针对各基层单位的实际情况，制定符合实际的福利与薪资制度，实现薪资集体协议，根据不同地区的不同特点，量化工作量，健全一线作业单位的奖励机制，绩效机制等。
针对一线员工的工作，制定出不同的培训体系，以从员工的角度出发，企业的角度协调的途径，致力于双方权益的和谐统一。
3 结语
石化企业的劳资纠纷发生时双方共同作用的结果，在劳资纠纷管理过程中不能一味地从企业的角度出发，企业应该理解员工，关爱员工，致力于员工的需求，在不损害企业的前提下最大程度的满足员工的需求。
参考文献：
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[3] 普春丽.路桥企业劳资纠纷现状分析及对策分析.投资理财，2014（09）：136.
论文作者:吴应松
论文发表刊物:《基层建设》2017年第10期
论文发表时间:2017/7/27
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