组织双元视角下正式与非正式管理控制匹配模式对企业绩效影响的权变机理
吕鸿江1 吴 亮2周应堂3
(1.东南大学经济管理学院；2.南京财经大学管理科学与工程学院；3.南京农业大学工学院)
摘要： 从正式与非正式管理控制匹配的视角，将二者的匹配模式分为关系监管、官僚目标、人际影响与文化熏陶4类模式，并从组织双元能力视角探析了其影响企业绩效的权变机理。研究结果表明：组织一致性在关系监管与官僚目标模式影响短期绩效的过程中发挥中介作用，环境动态性对官僚目标模式发挥有调节的中介作用；组织适应性在人际影响与文化熏陶模式影响长期绩效的过程中发挥中介作用，环境复杂性对人际影响与文化熏陶模式均发挥有调节的中介作用。
关键词： 正式管理控制； 非正式管理控制； 匹配； 组织双元能力
正式管理控制与非正式管理控制作为企业管理控制系统的两种基本类型，被广泛地应用于监督组织内部运作和人员管理的活动中[1]。其中，前者正式写进企业章程，促进团队或员工实现企业目标的管控机制，它承担着信息系统设计的作用；后者未写进企业章程，主要是通过非正式的文化、社交等方式实施管控机制，发挥社会系统设计的作用[2]。尽管早在1979年OUCHI[3]就指出，正式管理控制与非正式管理控制二者缺一不可，相互匹配才能发挥最佳作用。目前，有研究也认识到不同类型的正式管理控制和非正式管理控制的匹配或平衡模式会对企业绩效产生重要影响[4，5]。据2017年的《中国公司内部控制白皮书》披露的2016年3 117家企业数据中可知，大多数企业的内部正式与非正式管理控制对其上市绩效产生了严重不良影响。可见，实现企业内部的正式与正式管理控制有效匹配并非易事。
目前，鲜有研究探讨正式管理控制与非正式管理控制匹配模式影响绩效的作用机理问题。一些学者分别探讨了某一类正式管理控制或非正式管理控制影响绩效的机理，分析了不同类型管理控制如何通过员工或客户等的心理因素方面影响绩效[6，7]。但是，由于正式与非正式管理控制同时存在，仅分析某一类管理控制影响企业绩效的机理问题往往无法体现不同类型匹配模型的作用机理。本研究发现，上述两类管理控制都对短期绩效(如团队效率[6]、并购绩效[8]等)，或长期绩效(如组织信任[9]等)存在影响，但却各有侧重。由此，当组织中不同正式与非正式管理控制共存时，由于组织同时追求长短期绩效必然存在资源分配过程中的搜索与执行的抉择矛盾、探索与开发的学习矛盾[10]。而平衡上述矛盾的关键就是企业权衡复杂情境并应对相互冲突行为的组织双元能力[11]，它综合反映了企业既能保持内在部门活动之间的一致性，又能迅速应对外界环境变化进而重新调整部门活动的适应性[12，13]。
鉴于此，本研究拟基于组织双元理论，分析正式管理控制与非正式管理控制匹配模式影响企业长短期绩效的作用机理，以期对当前我国企业根据长短期绩效发展需要，综合构建组织双元能力，进而合理设计正式与非正式管理控制匹配模式有所借鉴。
另外必须指出的是：曾幾于绍兴二十七年(1157)二月，自台州内召，四月还任，陆游有诗送行，曾幾有次韵，即《还守台州次陆务观赠行韵》(详于北山《陆游年谱》第62页)。陆游送行诗《剑南诗稿》未收。但曾幾的这首《还守台州次陆务观赠行韵》末尾有：“新诗中律吕，虽美无人听。鸣声勿浪出，坐待轩皇伶。”大意是，陆游的诗里行间所表达的观点、建议都很适合时宜，但执政者一时还听不进去。并劝慰他不要轻易发牢骚，耐心等待朝廷的任命。《陆游评传》作者邱鸣皋分析“坐待轩皇伶”句：曾幾有可能向朝廷推荐过陆游，并已经获得朝廷将起用陆游的信息，因而予以透露。⑦从这里我们不难看出，此时(绍兴二十七年)陆游尚未得到朝廷的起用。
1 理论基础与研究假设
1.1 正式与非正式管理控制匹配模式
从系统设计视角看，管理控制机制主要包括正式与非正式两类，前者主要设计组织的信息系统，后者主要设计组织的社会系统[2]。根据当前主流划分，正式管理控制包括过程与结果控制；非正式管理控制包括社交与文化控制[4]。其中，正式管理控制中，结果控制是企业通过预先设立的目标或准则来控制员工的行为；过程控制则通过对员工工作过程的监督及工作效率的改善来控制和引导员工的行为[14]。非正式管理控制中，社交控制是企业通过有意识地建立组织中的非正式社交关系来监督员工的常规行为，是一种“小组织”“宗族”[3]或“专业化”控制[1]；文化控制则是企业通过长期文化价值观的熏陶和引导来控制员工的行为，是对组织成员共享的行为规范和目标的控制[7]。
由于在管理控制机制中，正式管理控制主要通过规范和制度设计信息系统以达成组织目标，其中，结果控制关注了市场、任务、财务等短期绩效的完成，过程控制则关注了质量、成长、创新等长期绩效的实现。非正式管理控制主要根据个人的社交、行为等活动设计社会系统，其中，社交控制是对个人价值观和行为准则的管控，文化控制则是对共享的集体价值观和行为准则的建设。由此，可依据管理控制关注组织目标和价值观的视角将正式与非正式管理控制匹配的模式进行分类，即分为关系监管、官僚目标、人际影响与文化熏陶4类(见表1)。
表1 正式管理控制与非正式管理控制的匹配模式
由于正式管理控制是对组织目标达成的结果和过程进行控制，发挥了主导的作用；非正式管理控制是对个人或集体价值观和行为准则展开建设，发挥了辅助的作用。由此，正式管理控制关注的组织目标决定了管理控制匹配模式的组织目标定位。据此，可以认为，关系监管与官僚目标模式更加关注于对企业短期目标的控制；而人际影响与文化熏陶模式更关注于对企业长期目标的控制。从组织双元能力视角看，一致性反映了各部门不存在浪费资源和相互冲突的目标，协调一致开展工作，共同达成短期组织目标的完成；适应性更强调鼓励员工挑战传统进行创新、通过灵活的管理体系应对环境变化，以实现组织长期演进的目标。由此，本研究认为，在关系监管与官僚目标模式影响短期绩效的过程中，组织一致性会发挥较多的中介机制作用；而在人际影响与文化熏陶模式影响长期绩效的过程中，组织适应性则会发挥更多地中介机制的作用。进而，由于企业管理控制方式也易受到外界环境不确定性的影响[15]，因此，还需进一步剖析不同环境特征在上述机理发生中的权变调节作用。鉴于此，本研究将分别探讨上述4类管理控制模式影响企业长短期绩效的权变作用机理。
本研究的理论模型见图1。
1.2 关系监管和官僚目标模式影响短期绩效的权变机理
1.2.1组织一致性的中介作用
关系监管模式是企业在结果与社交控制的共同作用下，管理层既强调通过各类指标设置监督员工或团队的工作标准和工作目标，也关注规范他们基于个人价值观的日常社交行为并监督其社交关系。由于该类匹配模式以正式工作目标为导向，以非正式社交关系为方式来监管员工或团队的活动，可称其为关系监管模式。该类管理控制匹配模式会产生两方面的影响：①结果控制强调的追求工作目标会使员工在短期投入更多精力在完成相关指标并达成最终结果上，但却忽视了工作过程的改进；而且结果控制关注的对日常活动的监管，也忽视了员工的人文关怀，这可能会增加员工的工作紧迫感[7]。②社交控制对员工基于个人价值观行为活动的监管会导致员工更多地依据自身兴趣或利益进行沟通和交流，从而很难与正式结果控制追求的工作目标相一致；进而非正式社交控制难以发挥辅助正式结果控制实施的作用，甚至因个人与组织目标冲突影响员工的正式工作效率。鉴于此，当企业追求短期绩效时，关系监管模式往往会导致员工工作压力过大，其工作目标经常与自身社交活动冲突，从而带来资源浪费和部门冲突。由此，提出以下假设：
假设1 a 关系监管模式对组织一致性具有负向影响。
两组患者都采用一样基础治疗方法,对照组口服阿司匹林每天120mg,持续两周,观察组使用由德国拜耳生产的阿司匹林联合使用氯吡格雷治疗,使用方法为:阿司匹林和氯吡格雷首剂都是280mg,然后每天服用100mg阿司匹林,75mg氯吡格雷,连续使用两周[2]。
官僚目标模式是企业在结果控制与文化控制的共同作用下，管理层强调通过设置各类指标监督员工或团队的工作目标和工作结果，也关注基于组织目标辅以强调集体价值观的组织文化建设。由于在此类匹配模式中，企业以工作结果控制为导向，企业文化也是基于组织目标建立的，往往带有一定的官僚色彩[3]，可称其为官僚目标模式。该类管理控制匹配模式会产生不同影响：由于企业文化基于组织目标构建，关注于集体价值观，因此，组织文化有助于形成稳定有序的管理控制环境。起初，以正式结果控制为主的组织在稳定有序的管理控制环境中会加强员工的凝聚力、形成统一的奋斗目标、构建共同的集体主义价值观，从而所有员工表现出团结奋斗高效完成组织任务的趋势，组织的一致性也较高；但随着正式结果控制程度的不断增加，组织过于追求短期目标可能会忽视对员工工作状态的改进，进而难以适应新工作环境的要求，组织也会缺乏弹性。最终使得正式控制和组织的长期价值观产生矛盾，导致员工对工作缺乏积极性，甚至产生抵触情绪，降低组织单元一致性。由此，提出以下假设：
假设1 b 官僚目标模式对组织一致性具有倒U型影响。
组织一致性是决定组织绩效水平的重要因素之一[16]。这一能力要求企业能有效控制资源利用、产品生产及销售。众多的有关研究也表明，组织双元能力的利用能力与探索能力平衡能提升企业绩效水平，减弱动态环境的变化弱势[17]，并提升组织创新绩效[18]；特别地，组织双元能力中的一致性能力强调组织各部门充分利用现有企业资源、协调一致，共同致力于完成本阶段的工作任务，因而更有助于短期目标的实现和短期绩效的提升。王旭等[19]指出，组织一致性与管理创新的协同会比组织适应性更好地提升企业短期绩效。由此，提出以下假设：
假设2 组织一致性对短期绩效具有正向影响。
基于上述分析，本研究进一步认为，关系监管与官僚目标模式会通过实现组织内部各部门目标一致和完成共同任务的组织一致性能力，影响组织的短期绩效。具体地，由于二者的匹配模式不同，会分别呈现出不同的机理。其中，关系监管模式关注短期结果和短期个人价值观的塑造，往往使得组织内矛盾丛生，其匹配结果会导致组织资源的浪费和组织目标的冲突，难以达成各部门的一致；官僚目标模式则关注短期结果与长期价值观的塑造，这种匹配模式使得组织短期内资源利用效率较高，但却不利于组织长期发展与员工长期价值观的塑造，也会降低组织部门间的一致性程度。特别地，这种关注短期正式与非正式管理控制的匹配契合了组织双元能力的短期目标。组织双元能力的本质亦是平衡组织内短期绩效和长期绩效的两种矛盾[11]，而其中组织一致性即强调了组织各部门的短期效益和短期目标。由此，提出以下假设：
发电厂电气设备检修是一项比较复杂的系统工程，它其中所涉及的因素比较多。随着我国特高压、超大容量电网的快速发展，电气设备的安全运行越来越重要。要做好检修这项工作，不仅需要电厂的各个部门及科室积极配合，而且需要通过严格的监督管理体系和管理制度来制约相关人员，同时加强电力检修人员的培训。只有这样，才能提高设备检修的可靠性，促进电力企业更好的发展。
（1）小语种人才失衡：对于一些热门语种出现很多考生积极报考，而一些冷门语种，如蒙古语、老挝语等则很少有人报考，造成了小语种人才分布的不均衡。
假设3 a 组织一致性在关系监管模式和短期绩效间起中介作用。
此外，雷可夫和约翰逊将过去的一切哲学观统称为客观主义。哈泽尔(Haser)认为这种“客观主义”只是他们为论证自己的观点而杜撰的“假想敌”，实际上并不存在，因为他们的论述缺乏准确的引用信息，极少列举具体的参考文献或指出持该观点的学者姓名。同时，雷可夫和约翰逊还多次扭曲和误解了所谓的“客观主义者”的观点，对西方哲学思想也存在着诸多混淆和模糊的理解。哈泽尔还指出，雷可夫和约翰逊一方面把某些学者的观点归入客观主义的范畴，一方面又多次引用这些学者的观点来支持自己的论证，这显然犯了论证自相矛盾的错误。［12］
假设3 b 组织一致性在官僚目标模式和短期绩效间起中介作用。
《数据库维护与编程》课程的特点是内容多、更新快、课时少，在授课内容方面除了要讲授大量的基础知识外，还要涉及具体的应用、操作，因此传统的讲授和示教法就显现出许多问题。例如：课堂教学空洞、呆板，学生缺乏学习兴趣，忽视了学生积极性、主动性的发挥。
环境不确定性是指由于组织外部成员(如用户、竞争对手等)，或外部环境(如技术革新、政府政策等)变化所产生的不确定性，包括体现组织外部环境变化动态程度的环境动态性，以及组织外部环境变化复杂程度的环境复杂性两方面[20]。由于组织双元能力的目标是平衡组织所面临的短期与长期矛盾，进而帮助组织适应短期部门的一致性或实现对长期复杂环境的适应性[11]，因此，企业所处的不同环境状态对组织双元能力所产生的影响不同。由于设立短期经营效率和短期市场目标的企业更易受动态环境的影响，因此，可认为环境动态性会对企业实现短期绩效产生更大影响。当外部环境动态变化时，企业内部的部门需快速调整、及时转变活动方式以应对这一变化[13]。然而，由于组织一致性更加关注于组织内部环境的变化，当外部环境动态变化时，组织内部将难以迅速调整，并且受组织短期任务和短期视野的限制，组织即使发现环境变化也可能无法及时调整部门活动。鉴于此，动态变化的环境会减弱组织部门活动的一致性，并减弱短期绩效。由此，提出以下假设：
假设6 a 人际影响模式对组织适应性具有U型影响。
综合上述分析，根据EDWARDS等[21]的研究，当中介效应与调节效应同时共存时，能产生有调节的中介效应。由于在本研究中，组织一致性发挥中介效应的机制，且环境动态性对其有负向的调节效应，因此，就整个模型而言，本研究认为，环境动态性可能对不同控制匹配类型产生有调节的中介效应。由此，提出以下假设：
假设5 a 环境动态性越高，组织一致性在关系监管模式影响短期绩效的过程中发挥的中介作用越弱。
假设5 b 环境动态性越高，组织一致性在官僚目标模式影响短期绩效的过程中发挥的中介作用越弱。
1.3 人际影响和文化熏陶模式影响长期绩效的权变机理
本研究的正式调研对象为企业高层管理者。样本数据收集于2015年10月至2016年9月在南京、徐州、上海、南通等地进行，采用现场发放问卷，现场填写的形式，并强调匿名性；少数未及时收回的问卷预留通讯方式，后通过邮件收回。最终，共发放问卷698份，回收675份，其中12份有明显错误，予以剔除，剩余问卷为663份。此外，部分问卷存在填写含糊、不认真，甚至由一人填写等明显无效的痕迹，同样予以剔除，最终剩余问卷623份，问卷有效回收率为92.30%。进而，考虑到样本的非回应偏差问题，对回收企业和未回收企业进行了非回应偏差分析，结果发现二者并没有显著的差异，因此，样本的非回应偏差问题并不严重。
互联网时代虽带来了便捷，同时也带来了信任危机，使得网络宣传有时候达不到想要的效果，因此一个品牌成立之初应当有自己品牌的原则和效应，切勿在互联网浪潮中迷失自己的方向。
人际影响模式是企业在过程控制与社交控制的共同作用下，既注重改善员工的工作过程和工作质量、提升工作效率，也强调规范其基于自身价值观的社交关系，并在企业中会设立各类社交标准和行为准则。由于这类管理控制是由非正式社交中建立的人际关系影响正式工作过程的监管机制，可称其为人际影响模式。该类管理控制匹配模式会产生不同影响：由于占主导的正式过程控制更关注整个工作过程的长期持续改善[7]，而社交控制往往关注基于自我价值观的人际关系[1]，缺乏对集体价值观的引导，因而两者的组合会对组织适应性表现出不同影响。起初，由于社交控制更多地关注员工个人价值观与个人关系的建立，往往注重个人短期利益的实现，因此，在短期内其可能与强调组织长期利益的过程控制目标存在矛盾与冲突。这种短期矛盾会导致人际影响模式会忽视员工个人价值观，而将重心放到改进日常的工作过程与工作效率上。长此以往，这种匹配模式会难以把握组织社交关系的变化，正式的过程控制也将难以对社交活动进行很好的引导，因此，最终会降低组织对内外环境的适应。但是，由于过程控制是对组织工作的长期持续完善，在二者匹配程度不断提高的过程中，会逐渐主动引导工作过程中的社交活动调整目标共同适应长期环境变化。随着社交活动得到很好的规范和引导，人际影响模式便开始发挥排解员工工作压力并缓解紧张氛围的作用。此时，两类管理控制最终将发挥互补效应并帮助企业适应环境的变化[6]。由此，提出以下假设：
假设4 环境动态性对组织一致性与短期绩效的关系存在负向调节作用。
文化熏陶模式是企业在过程与文化控制的相互作用下，既监管员工或团队在工作过程中保证工作质量、减少差错率的整体行为，又关注在企业中构建与组织目标相适应的企业文化、共享的集体价值观和行为准则[7]。由于在此类控制匹配机制中，组织能通过文化熏陶辅助工作过程的改善达到控制全体员工工作活动的目的，又可称其为文化熏陶模式。这类管理控制模式会有助于企业长期适应环境。在关注整体工作过程的过程控制主导下，辅以基于过程控制建立的企业文化，企业能更好地监督长期工作任务的实施和工作质量改进；而且，由于这种关注组织集体价值观的非正式文化控制与正式管理控制的目标一致，当环境发生变化时，企业能迅速调整集体目标并通过全体员工的不断学习和创新适应长期环境变化。由此，提出以下假设：
首先表现在执笔者坚定历史主义的信念，坚持书写真正全面的文学史。在他们看来，文学史的重写就跟历史演变一样自然，这个过程的绵延不断恰恰表现了文学史的当代性，也使文学史的面貌不断接近真实的历史。
假设6 b 文化熏陶模式对组织适应性具有正向影响。
由于组织适应性能帮助企业把握潜在环境复杂多变的因素，进而及时察觉到外部环境及竞争对手的变化，因此，对企业绩效也具有重要影响[16]。但与组织一致性短期关注组织部门的一致性不同，组织适应性更加强调对外部环境的长期适应与长期探索，因此，对企业长期绩效的影响较大，并且较高的组织适应性往往会提升组织长期绩效。王旭等[19]指出，组织适应性与管理创新的协同会比组织一致性更好地提升企业长期绩效。由此，提出以下假设：
假设7 组织适应性对长期绩效具有正向影响。
同理，基于上述分析，本研究进一步认为，人际影响、文化熏陶模式会通过督促员工主动迎接外部环境挑战、自我创新以快速调整部门活动适应环境变化，进而影响长期绩效。具体地，人际影响模式关注长期效率的实现与短期员工价值观的匹配，导致组织在短期的适应性较差，但从长期而言，受组织长期目标的影响则适应性较好；文化熏陶模式关注组织长期效率的改善与员工长期价值观的培养，有利于组织对长期环境的适应。特别地，这种关注长期正式与非正式管理控制的匹配契合了组织双元能力的长期目标，即组织适应性目标。由此，提出以下假设：
假设8 a 组织适应性在人际影响模式与长期绩效间起中介作用。
假设8 b 组织适应性在文化熏陶模式与长期绩效间起中介作用。
1.3.2环境复杂性的有调节的中介作用
随着外部环境复杂程度的提高，企业内各部门的工作方式需随之变化，甚至需增加更多的新活动单元以应对这一复杂性变化[20]。同样，这要求企业能不断调整自身、提升创造力与适应力，因此，强调提升员工自主学习与创新能力的组织适应性将更易受到环境复杂性的影响。但与组织一致性关注企业内部单元活动的一致性有所不同，组织适应性更加关注外部环境的变化，因此，组织内部的管理机制对外部环境的变化更加敏感。当外部环境复杂时，组织适应性能力将及时察觉，并随之调整部门活动方式以适应这一变化，并且复杂变化的环境能够强化组织的适应性能力，使得组织始终保持高度敏捷性，及时把握市场中新机会与新挑战。由此，提出以下假设：
假设9 环境复杂性对组织适应性与长期绩效的关系存在正向调节作用。
综合上述分析，根据EDWARDS等[21]的研究，当中介效应与调节效应的理论机制同时共存时，还可能产生有调节的中介效应。由于在本研究中，组织适应性发挥中介效应的机制，并且环境复杂性对其有正向的调节效应，因此，就整个模型而言，本研究认为环境复杂性可能对不同控制匹配类型产生有调节的中介效应。由此，提出以下假设：
假设10 a 环境复杂性越高，组织适应性在人际影响模式影响长期绩效的过程中发挥的中介作用越强。
假设10 b 环境复杂性越高，组织适应性在文化熏陶模式影响长期绩效的过程中发挥的中介作用越强。
知了在树上放肆地叫着，夕阳的余晖照过来，我看到西天堆起大山一样的乌云，一重连一重。一注一注的阳光从乌云的后面射向天空，给绵绵云山缀上了一带炫目的金边。我强撑着爬起来，漫无目的朝前走着。身后不知么事时候，冒出几个细伢儿跟着，他们齐声唱道——
1.2.2环境动态性的有调节的中介作用
图1 研究模型
2 研究设计
2.1 数据收集
本研究采取问卷调查的方式收集数据。在形成正式调查问卷之前，重点做了如下工作：①问卷“背翻”与 “本地化”情境处理。即获取国外成熟问卷并由一位研究人员将原始问卷翻译为中文，再回译为英文，以此比较其中的差别；然后，由另一名研究人员进行同样的回译，并比较差别；进而两名研究者同时进行比较、修正，形成初步问卷。在初始问卷形成的基础上，本研究邀请5家企业高层管理者对初始问卷内容进行本地化的阅读与评价，并根据其反馈进行相应的修改和完善，使之更加符合中国企业情境。②预调查。选取东南大学EMBA班与MBA班共110名成员对初始问卷的合理性进行调查；同时，就问卷内容提出修改意见。最终，针对回收样本，进行信度检验和探索性因子分析，对量表内容及结构的合理性等问题进行重新完善。③形成正式问卷。根据文献[22]的建议，为减少同源误差，进一步对问卷设计进行了调整(如设计反向题项、采取匿名性等措施)，最终形成正式问卷。
1.3.1组织适应性的中介作用
2.2 变量测量
( 1)正式与非正式管理控制匹配模式 该变量的测量采用JAWORSKI等[4]编制的量表，其中，正式管理控制包括结果控制与过程控制，非正式管理控制包括社交控制与文化控制。其中，结果控制共5个题项，信度系数为0.792；过程控制共4个题项，信度系数为0.865；社交控制共5个题项，信度系数为0.913；文化控制共两个题项，信度系数为0.884。均采用Likert 7级量表进行度量。此外，借鉴文献[23，24]的元素平衡方法构建4类管理控制匹配模式的测量。首先，分别采用乘法、加法和减法3种方法分别对正式管理控制与非正式管理控制进行匹配计算，得到4类匹配模式的3个计算数值；其次，根据文献[23]的建议，以长期绩效为因变量，对每类管理控制匹配模式的3个计算数值进行回归分析，得到相应回归结果的拟合优度(见表2)，再通过比较拟合优度值，选择解释力度最好的数值作为每类管理控制匹配模式的测量值(见表2)。最终，关系监管控制、官僚目标控制与文化熏陶模式选择加法测量，人际影响模式选择乘法测量。
表2 4类正式与非正式管理控制匹配模式的 不同计算方法的拟合优度( R 2 )比较
( 2)短期绩效和长期绩效 该变量的测量借鉴DELANEY 等[25]开发的量表，包括以下两个维度：①短期绩效用市场份额指标测量，主要反映了短期市场收益；②长期绩效包括产品/服务/项目的质量等，主要反映了组织成长绩效，共7个题项。信度系数为0.894，采用Likert 7级量表进行度量。
( 3)效度 对于内容效度，本研究的量表均采用国外成熟量表，并经过企业高层管理者及专业学者的评阅，问卷题项符合内容效度的要求；对于聚合效度，采用探索性因子进行检验，有关结果表明，所有量表的KMO 值为0.831，累积的方差解释度为77.843%，通过Bartlett’s球型检验(p <0.000)，共提取了10个特征值，因子载荷均大于0.441，因此，聚合效度较好。对于结构效度，采用验证性因子分析进行检验，有关结果表明，相关拟合指标的RMSEA 值均小于0.08，且NFI 、TLI 、CFI 的数值均大于0.90，符合要求，因此，结构效度较好。
( 4)环境不确定性 该变量的测量采用MILES等[20]开发的量表，包含两个维度，共11个题项，主要反映企业外部环境因素(如政策、技术)和外部成员因素(如竞争对手、供应商等)的变化。其中，环境动态性反映上述题项的指标动态变化程度，环境复杂性则反映上述题项的数量程度变化，两者的信度系数分别为0.882和0.902，均采用Likert 7级量表进行度量。
( 5)控制变量 鉴于企业类型和企业规模均对组织适应性与绩效有重要影响[26]，而且以往研究表明，企业异质性变量(包括年龄异质性、任期异质性和教育程度异质性)均对企业绩效有重要影响[27]，因此，本研究采用Blau系数进行度量。
(1)对于低压缸本体各结合面，小汽轮机本体结合面，与真空泵连接处各法兰及各系统阀门阀杆密封处等中、小漏点，这些微正压或负压系统的泄漏原因大多是因为其密封面处的垫片老化、开裂等原因造成的，对其使用“硅酮平面密封胶”进行临时封堵处理，最终处理方法为在机组检修时更换密封件。
2.3 信度及效度
( 1)信度 如前文所述，除个别变量的信度系数在0.7以上外，其余各变量的信度系数均大于0.8，因此，所有变量的信度值较好，符合要求[28]。此外，本研究还考察了各变量的平均方差抽取量和组合信度值(见表3)。有关结果表明，除环境动态性的平均变异萃取量略低于0.5以外，其余各变量的平均萃取变异量均大于0.5，且组合信度均大于0.6，符合规范要求。
表3 各变量的平均方差抽取量与 组合信度系数( N = 623)
( 3)组织双元能力 该变量的测量采用GIBSON等[12]开发的量表，包含两个维度，均采用Likert 7级量表进行度量：①组织一致性，共3个题项，反映组织短期内部门的协调程度，信度系数为0.732；②组织适应性，共3个题项，反映组织对长期环境的适应程度，信度系数为0.804。
但是我个人认为，针对这种记忆力不好的小伙伴，如果老是漏服，还是不要吃口服短效避孕药了，应该把记忆力差列入口服短效避孕药的禁忌！
3 结果分析
3.1 均值、标准差和相关性
本研究中各变量的均值、标准差与相关系数见表4。由表4可知，除4类匹配模式及调节变量之间均存在较高的相关性外，其余各变量之间的相关系数均较小，低于0.7这一临界值。针对相关系数较高的变量，本研究将采用层级回归的形式，以避免多重共线性的问题。此外，本研究还采用VIF 值检验各模型潜在的多重共线性问题。有关结果表明，所有模型的VIF 值均低于5，因此，存在潜在多重共线性问题的可能性较小。
表4 各变量之间的均值、标准差和相关系数表( N = 623)
3.2 假设检验
3.2.1关系监管和官僚目标模式影响短期绩效权变机理的检验
( 1)组织一致性的中介效应检验 本研究中，关系监管与官僚目标模式对组织一致性和短期绩效的影响见表5。由表5可知，在模型1中检验了各控制变量的相关系数；在模型2中，关系监管模式的系数为-0.226，显著(p <0.001)，因此，假设1a得到支持；在模型4中，官僚目标模式平方的系数为0.113，显著(p <0.001)，但为正，因此，假设1b没有得到支持；在模型5中，组织一致性的系数为0.532，显著(p <0.001)，因此，假设2得到支持。
表5 正式与非正式管理控制匹配模式对组织一致性和短期绩效的影响( N = 623)
续表5
注：括号中为标准误差；***、**、*、+分别表示0.1%、1%、5%、10%的显著性水平，下同。
根据文献[29]的建议，由表5的检验结果可知，组织一致性对短期绩效显著；同时，自变量关系监管模式、官僚目标模式分别对组织一致性关系显著，因此，组织一致性的中介作用得到验证。由此，假设3a和假设3b得到支持。此外，表5中，在模型6和模型8中同时加入自变量和中介变量后，对比模型2和模型4可知，关系监管模式和官僚目标模式在加入组织一致性后显著性有所降低，因此，组织一致性在此处发挥了部分中介作用。此外，通过运行SPSS 程序可知(见表6)，组织一致性对关系监管模式的中介效应值为0.025 5，对官僚目标模式的中介效应值为0.0210且显著。
表6 组织一致性的中介效应值分析
注：系数为SPSS Process程序95%的置信区间选择5 000次Bootstrap运算的结果，下同。
( 2) 环境动态性的调节效应及有调节的中介效应 表5中，由模型6和模型8可知，所有模型的组织一致性与环境动态性乘积的系数均在0.1%的水平上负向显著。由此，假设4得到支持。进而，在表7中，根据文献[21]的建议，运用拔靴法程序，当环境动态性低时，关系监管模式对短期绩效的间接影响(组织一致性)不显著(β =-0.073，p >0.1)；当环境动态性高时为负向显著(β =-0.156，p <0.001)，但两者的差异不显著(Δr =-0.083，p >0.1)。由此， 假设5a未得到支持。当环境动态性低时，官僚目标模式对短期绩效的间接影响(组织一致性)不显著(β =-0.019，p >0.1)；在环境动态性高时为负向显著(β =-0.145，p <0.001)，且两者的差异显著(Δr =-0.126，p <0.05)；同时官僚目标模式对短期绩效在环境动态性第一阶段的差异负向显著(Δr =-0.262，p <0.001)。由此，假设5b得到支持。
表7 环境动态性的有调节的中介效应分析
注：P MX 表示关系监管与官僚目标模式对组织一致性的影响；P YM 表示组织一致性对短期绩效的影响；P YX 表示关系监管与官僚目标模式对短期绩效的影响。高环境动态性为均值加1个标准差，低环境动态性为均值减1个标准差，下同。
3.2.2人际影响和文化熏陶模式影响长期绩效的权变机理
( 1)组织适应性的中介效应检验 本研究中，人际影响各文化熏陶模式对组织适应性和长期绩效的影响见表8。表8中，由模型3可知，人际影响模式的平方系数为0.065，结果显著(p <0.01)。由此，假设6a得到验证。在模型4中，文化熏陶模式的系数为0.200，结果显著(p <0.001)，因此，假设6b得到验证。由模型5可知，组织适应性的系数为0.215，结果显著(p <0.001)。由此，假设7得到验证。同样，根据文献[29]的建议，假设8a和假设8b得到支持，并且通过运行SPSS 程序可知(见表9)，组织适应性对人际影响模式的中介效应值为0.031 9，对文化熏陶模式的中介效应值为0.024 6，且显著。
( 2)环境复杂性的调节效应及有调节的中介效应 表8中，由模型8可知，组织适应性与环境复杂性乘积的系数为0.031，结果显著(p <0.1)。由此，假设9得到支持。进而，根据文献[21]的建议，由表10可知，当环境复杂性低时，人际影响模式对长期绩效的间接影响不显著(β =-0.046，p >0.1)；当环境复杂性高时正向显著(β =0.048，p <0.1)，且两者的差异显著(Δr =0.094，p <0.1)；同时，人际影响模式对长期绩效的影响在环境复杂性第一阶段的差异正向显著(Δr =0.498，p <0.001)。由此， 假设10a得到支持。
表8 正式与非正式管理控制匹配模式对组织适应性和长期绩效的影响
表9 组织适应性的中介效应值分析
表10 环境复杂性的有调节的中介效应分析
当环境复杂性低时，文化熏陶模式对长期绩效的间接影响不显著(β =-0.041，p >0.1)，在高环境复杂性时为正向显著(β =0.058，p <0.05)，且两者的差异显著(Δr =0.1，p <0.1)；同时，文化熏陶模式对长期绩效的影响在环境复杂性第一阶段的差异正向显著(Δr =0.340，p <0.001)。由此，假设10b得到支持。
3.3 稳健性检验
为保证估计结果的可靠性，本研究进一步从3个方面进行了稳健性检验。首先，对于核心解释变量，本研究主要根据文献[23]的建议，采用3种方法混合计算不同管理控制匹配模式，但也有研究采用单一方法考察组织元素之间的平衡[12]。为此，本研究将所有正式与非正式管理控制匹配模式均调整为乘法之后，再次进行回归估计，发现所有结果的显著性没有实质性改变。进而，本研究也采用了多项式回归和响应面分析对自变量进行测量，结果仍然是稳健的。最后，针对样本估计可能存在偏差，本研究结合预调查样本再次进行了回归分析，同样发现所有模型的显著性没有太大的改变，所有假设仍得到验证[注] 限于篇幅，稳健性结果此处未列出，有兴趣的读者，可与作者联系。 。鉴于此，所有模型的检验结果稳健。
4 讨论与分析
本研究的研究结论主要在于：从短期而言，当组织过于注重以工作结果为重心的短期目标时，将不利于组织部门间的协调，进而不利于短期绩效的提升。当处于关系监管模式时，正式管理控制模式很难对短期内形成的非正式社交活动进行适当的引导，导致员工个人价值观和行为准则与组织正式目标冲突，甚至抵制正式目标，从而使得各部门之间的协调性较差，不利于组织一致性的展开及短期资源的利用。此外，环境动态性减弱组织一致性对短期绩效的影响，并对官僚目标模式发挥有调节的中介作用，这说明面对动态环境会减弱组织各部门间追求协调性的能力，而且环境动态性越高，官僚目标模式通过形成组织一致性提升短期绩效的作用越弱。
但研究结果也表明，官僚目标模式对组织一致性表现出U型关系(β = 0.113，p <0.001)，这与研究假设相悖。本研究认为，由于国有性质的企业在样本中占据了多数，其企业文化已经长期形成，短期内经常变化工作目标的结果控制难与这种文化模式相匹配，组织一致性较差；但随着组织的发展，这种企业文化则会发挥作用，引导工作目标与文化建设趋近一致，从而表现出倒U型关系。另外，环境动态性对关系监管模式的有调节的中介效应也未得到验证。本研究认为，由于结果控制和社交控制组合的关系监管模式更多关注短期目标实现，因此，对环境动态变化的感知不明显。此外，社交活动相较组织文化对外部环境变化更不敏感，因此，关系监管模式受环境变化影响较小。
近年来，受哥伦比亚建筑工艺的影响，同时引进了瓜多竹等竹种，墨西哥正在开发更为先进的原竹建筑，但整体的竹建筑行业仍然较为落后。目前，墨西哥至少有4个为建筑配送竹材的中心，同时为竹建筑的开发提供技术支持。这为建筑师和工程师了解竹材用做建材的良好性能提供了便利[11]。
从长期而言，当组织以工作过程为重心关注组织的长期持续成长时，则有利于建立可持续发展的组织集体价值观和行为准则，进而提升组织对长期环境的适应及改善组织的长期绩效水平。由研究结果可知，人际影响模式表现出U型关系，并且一次项也为正；文化熏陶模式表现出正向影响关系，说明无论何种非正式管理控制，选择关注过程控制与组织集体价值观的匹配最终必然有利于提升组织对长期外界环境的适应。此外，环境复杂性正向调节组织适应性对长期绩效的影响，并对人际影响与文化熏陶模式发挥有调节的中介效应。这说明面对长期复杂的环境，组织的适应性能力会不断调整自身机制进而与外界环境的变化相匹配。
“一般来说，老镜头虽然多多少少会有些不完美的地方，但我就是喜欢这一点：它们拥有独一无二的特质，能带给画面更多的趣味性和艺术感。”
本研究的理论贡献主要在于：①从组织元素匹配的视角界定了4类控制匹配类型，该分类为后续进一步的研究开拓了一定视野与思路。②从组织双元能力的一致性和适应性视角探析了不同正式管理控制与非正式管理控制匹配类型影响企业长短期绩效的内在机理，从而打开了不同控制匹配类型影响企业绩效的黑箱，为后续研究提供了借鉴。③从环境不确定性的动态性与复杂性角度探析了它们对不同组织双元能力的调节效应，以及对不同控制匹配类型的有调节的中介效应。进一步扩展了组织双元能力及管理控制机制影响绩效的情境因素，并丰富了探讨不同控制匹配类型情境因素的思路。
本研究的管理启示主要在于：①企业应关注不同管理控制机制匹配而产生的综合效应，而不是仅考虑某一类管理控制的影响；另外，关注工作结果的企业应在适当机会向关注全员参与工作过程的管理控制观念转变，而且无论关注短期结果或长期过程改进的企业都应考虑主动建立适应组织目标的企业文化。②企业应有意识建立适合不同组织双元能力发展需要的管理控制模式，以实现企业长短期绩效。此外，还应根据企业未来发展或近期需要的长短期目标，主动匹配适合的管理控制匹配类型，以此来培育不同的组织双元能力适应企业发展需要。③企业应关注所处环境的动态性特征与复杂性特征，选择最适宜的目标，并建立与之匹配的正式和非正式管理控制模式。短期而言，企业应特别关注外部用户或外部环境的动态特征，进而及时对组织目标和管理控制模式做出动态调整；长期而言，企业则应关注外部环境的复杂性特征(如行业技术特征、政府政策规划等)，建立与复杂环境相适应的组织适应性机制，并努力建立文化熏陶型管理控制模式，保证组织的长期适应，最终形成企业短期绩效强化与长期绩效提升的良性发展周期。
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The Contingency Mechanisms of the Impact of Matching Model between Formal and Informal Management Control on Performance :The Perspective of Organizational Ambidexterity
LYU Hongjiang1 WU Liang2 ZHOU Yingtang3
(1. Southeast University, Nanjing, China; 2. Nanjing University of Finance and Economics, Nanjing, China; 3. Nanjing Agricultural University, Nanjing, China)
Abstract ： From the perspective of the matching between formal and informal management control, this study divides the matching patterns between them into the relationship supervision pattern, the bureaucratic target pattern, the interpersonal influence pattern and the cultural edification pattern, and analyzes its contingency mechanism from the perspective of organizational ambidexterity. The results show that organizational consistency plays a mediating role in the process of the influence of the relationship supervision pattern and the bureaucratic target pattern on short-term performance. Moreover, environmental dynamics plays a moderated mediation role to the bureaucratic target pattern. Organizational adaptability plays a mediating role in the process of the influence of the interpersonal influence pattern and the cultural edification pattern on long-term performance. Moreover, environmental complexity plays a moderated mediation role to them.
Key words ： formal management control; informal management control; matching; organizational ambidexterity
DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2019.06.005
中图法分类号： C93
文献标志码： A
文章编号： 1672- 884X( 2019) 06- 0828- 11
收稿日期 ：2018-08-26
基金项目 ：国家自然科学基金资助项目(71472036，71872041)；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(2242019S20020)；江苏省高校‘青蓝工程’中青年学术带头人计划资助项目(1140000296)；江苏省高校哲学社会科学基金资助重点项目(2017ZDIXM015)
(编辑 郭恺)
通讯作者： 吕鸿江 (1975～)，女，甘肃徽县人。东南大学(南京市 211189)经济管理学院教授、博士研究生导师。研究方向为组织理论与组织行为、社会网络与战略管理等。E-mail：luj602@163.com
标签：正式管理控制论文; 非正式管理控制论文; 匹配论文; 组织双元能力论文; 东南大学经济管理学院论文; 南京财经大学管理科学与工程学院论文; 南京农业大学工学院论文;