摘要：学习地图是教育培训规划的工具和方法，中山局通过新员工学习地图的构建，将现有的职业发展通道、胜任力模型、培训规范等培训相关体系有效地衔接起来，形成有机运作，为新员工学习与发展提供导航指引，有力推动新员工的快速成长。
关键词：学习地图、胜任力、学习发展
一、项目背景
2017年，在新的时代背景下，南方电网、广东电网作出全面推行精益管理的决策部署，中山供电局（下称供电局）积极推进并切实抓好本局精益管理工作。经过“十二五”创先工作的落实，在员工培养方面已积累一定经验，取得一定成果，多次获得南方电网、广东电网教育培训先进集体荣誉，人才比例逐年提升。“十三五”以来，中山局把教育培训的全过程闭环管理，提升培训体系运作水平作为培训管理工作的重点。
中山局非常重视新员工培养与发展工作，已形成相对完善的培训实施操作流程，现阶段新员工入职培训主要分为四个阶段，即集中培训、专业轮岗、跟班见习、评价上岗，各阶段各有侧重，相辅相成，有力保障新员工能够较快地认识企业、融入企业，掌握上岗的必备知识和技能，成为一名合格的员工，然而对于新员工评价上岗后如何学习与发展，尚未形成系统、完善的体系，有待进一步优化和完善。
二、现状问题
现阶段中山局在新员工培养与发展方面主要存在以下问题：
新员工学习发展体系系统性缺失。中山局已形成相对规范的新员工入职培训，主要包括集中培训、专业轮岗、跟班见习及评价上岗四个阶段，而新员工在职培训也能够严格遵照培训管理流程实施。事实上，新员工的培养要想取得好的成效，不能局限地从传统的培训需求分析到培训计划编制、培训组织实施和培训评估这样的培训体系的健全程度来分析，更应当从提高、优化和设计员工的学习内容和学习方式，着力于营造学习氛围和机制上来分析，为员工建立学习地图，设计高效的学习发展体系，这样才能真正地将学习融入工作，打造系统的人才发展体系，从根本上解决培训流于形式的问题，以帮助新员工的学习与发展。
通过相关资料分析及实证调研分析，中山局发现其新员工培养与发展体系中存在的问题主要为：
（1）员工职业生涯规划应进一步完善。现阶段中山局员工职业能力发展规划为五年，主要包括学历/学位、技能等级、技术职称、岗位胜任能力评价及工作岗位等几部分，但对如何提升？怎么实施等内容涉及较少。
（2）部分培养内容和实际工作紧密度不够。由于岗位胜任能力评价标准及培训规范沿用多年，尚未进行修订，部分内容相对陈旧，再加上工作任务分工等因素的影响，致使部分培养内容和员工实际工作存有差异。
（3）应强化技能鉴定考试及胜任力评价前集中培训。在新员工入职培训阶段有回炉锻造环节，帮助新员工强化理论知识及实操技能，以顺利通过评价上岗，而在员工在职培养阶段主要依托师徒制，集中培训这块相对欠缺。
（4）教工矛盾，培训师资的指导相对不足。由于班组长等带工师傅自身工作任务重，投入培训、辅导的精力受限，对员工的指导也相对不是很够。
图一、新员工培养与发展现状调研
本次调研对象主要涵盖了2013年及以后入职新员工代表、其他班员、班组长等群体代表。
中山局立足当前实际情况，提出新员工学习地图建设，通过将现有的职业发展通道、胜任力模型、培训规范等培训相关体系有效衔接，形成相对完善的新员工学习与发展体系，为新员工的培养与发展提供导航指引。
三、主要做法
（一）理论依据
学习地图是根据各专业序列的能力模型，开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
绘制清晰的学习地图，以岗位能力模型为基础，在明晰职业发展通道和路径的前提下，给于员工系统的学习规划、先进的学习方法和丰富的学习内容，使新员工自入职起，到成长成为一名优秀的技能人员或管理干部，在这一过程中的每一阶段都有相应的学习支持。简言之，学习地图，整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源，为员工在企业中的学习发展提供导航系统。
（二）学习地图建设
中山局新员工学习地图主要针对技能类新员工，根据业务性质及人员数量分布，选取了27个专业班组，涉及5个岗位层级。整体遵循“干什么、会什么、学什么、考什么”的原则，运用学习地图构建方法，将职业发展通道、胜任力模型、培训规范等内容整合在一起，形成有机运作体系，为员工提供了一个学习的导航系统，充分满足新员工的学习与发展需要。
本次学习地图建设主要遵循以下逻辑框架：
图二、学习地图建设逻辑框架
新员工学习地图建设的关键步骤主要包括：职业发展通道梳理、岗位胜任力模型梳理、培训规范梳理及体系建设。
1、职业发展通道梳理
根据网公司、省公司相关管理规定和要求，结合中山局实际情况，对新员工职业发展通道进行有效梳理，形成三通道九层级的职业发展通道。
图三、员工职业发展通道梳理
本次选取的27个专业班组均为技能序列，故应作为技能类通道的子通道，每个专业班组在各自子通道上发展。
2、胜任力模型梳理
按照网公司、省公司发布的技能类胜任力评价标准，各技能类专业班组、各层级的岗位胜任力评价标准主要包括知识、技能、潜能三个维度、若干能力要素。
具体示例如下（以某专业班组为例）：
表一、胜任力模型梳理
以胜任力模型为依据，对照中山局专业班组设置，梳理出各专业班组各层级岗位的能力要求，主要包括知识、技能、潜能三个维度。
3、培训规范梳理
按照南方电网、广东电网发布的技能人员培训规范，对照中山局专业班组设置，梳理形成中山局各专业培训规范，这也是学习地图的核心内容，特别要注意培训课程、培训内容及学习方式的梳理，对于有调整的几个专业班组，如计量运维班、配电运维班、客户服务班，根据其业务变化和工作内容变化进行相应的调整。
具体示例如下：
表二、培训规范梳理
4、学习地图及体系建设
汇总所有的学习内容，根据新员工不同职业发展路径及能力要求，将学习内容按照不同专业班组进行匹配，并细分为初级作业员学习内容、中级作业员学习内容、高级作业员学习内容、副班长/技术员学习内容、班长学习内容，形成完整的新员工学习地图，为新员工培养与发展提供清晰、系统的导航服务。
如XX班组初级作业员为例，学习地图及学习资源包如图四、图五所示：
图三：XX班组初级作业员学习地图 图五、XX班组初级作业员学习资源包
四、成果成效
形成一套相对完整的新员工学习地图，为新员工学习与发展提供导航指引。根据南方电网、广东电网相关管理规定，结合中山局实际情况，梳理出新员工职业发展通道，同时基于员工岗位胜任力模型及新员工所处不同的职业发展阶段，匹配相应的学习活动和资源，为新员工学习与发展提供培训资源导航服务，帮助新员工提升岗位胜任力，助力新员工快速成长。
论文作者:李加伟,黄华茂
论文发表刊物:《电力设备》2018年第11期
论文发表时间:2018/8/6
标签：新员工论文; 中山论文; 班组论文; 地图论文; 员工论文; 通道论文; 职业发展论文; 《电力设备》2018年第11期论文;