摘要：通过公共部门绩效管理的定义及背景分析，从法律制度完善程度、评估主体参与程度以及绩效反馈三个方面阐述了我国公共部门绩效管理中存在的问题，同时提出了通过建立以绩效为导向的组织文化、选择合适的绩效考核工具、建立正确的绩效管理观念的公共部门绩效管理改进对策。
关键词：公共部门；绩效管理；考核；对策
1、公共部门绩效管理的定义和背景
1.1公共部门绩效管理的定义
绩效是指个人或组织在特定的时间内和一定的资源下，达成工作目标的程度，是对员工工作结果的衡量与反馈。公共部门绩效是公共部门完成公共服务和社会管理目标的出色程度，主要体现在公平、效率、效能、质量等方面。公共部门绩效管理是有关部门人员对公共部门提供社会管理和公共服务的整个过程进行跟踪监测，并做出绩效评估的过程。
1.2公共部门绩效管理的兴起
20世纪70年末，西方各国面临财政赤字增加、经济停滞不前以及政府效率低下等困境，相继掀起了声势浩荡的行政管理改革浪潮——新公共管理运动。此次运动积极倡导以市场为基础的“公共行政”或“企业政府”，将企业管理的理论基础、方法手段以及技术原理运用到公共部门之中。鉴于此，绩效管理引入到了公共部门。除此之外，公共部门在调用社会资源时会毫不犹豫地先想到行政权力，而不是市场机制。相比市场机制而言，行政权力可以更加迅速而直接地达到目的、避免风险，实现行政垄断，从而不利于公共部门提供高品质的服务质量。只有打破行政垄断，引进市场机制，才能从根本上提升公共服务质量，实现组织的内部优化。市场机制的引入，可以通过绩效管理来实现。
2、我国公共部门绩效管理中存在的问题
2.1相关的法律制度不够完善
在我国高度集权的行政体制之下，我国行政权力高度集中，从而导致了现有的官员晋升模式和匕令下从的工作模式，由于在绩效管理的方面缺乏法律的相关的规定，绩效管理往往不能充分的得到效率的保障，并且缺乏自发性和强制性。同时，绩效管理的工作往往由政府部门的匕级部门进行研究、决定和执行，在很大程度匕，绩效的评估，往往来自于领导对下属的评估，使得绩效管理缺乏权威性。而且行政体制匕下层级间的信息传递缺乏制约，从而使得匕下公共部门间的绩效管理工作沟通不畅，很难形成一个完整的评价体系和确定较为规范的监督标准。因此在法律的层面匕对公共部门的绩效管理进行详细的规定，使得相关的部门可以责任明确，有法可依，有法必依对于我国公共部门绩效管理意义重大。
2.2公民并未作为主要评估主体
近年诸多的绩效管理评估系统的成功实践让百姓对其有了更多的了解，但是当前的绩效管理的实践中大部分民众还是缺乏对于公共部门绩效评估的参与，由于只有少数的人参与绩效管理的大众评估，因此评估的可靠性被大大降低了。公民在政府的绩效管理评估过程中应该具有重要地位并且还要成为主要的评价主体，而现实情况是公民在公共部门绩效管理中的主体地位被政府的行政部门通过公权力的运用进行了限制，使得公共部门所谓的考核也得不到公民对于政府部门管理活动相关评价的准确结果，不利于政府的发展和塑造在百姓心中的形象。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，只有在评估过程中百姓的积极参与和有效参与，并且在参与绩效管理评估的过程中体现自己的需求和喜好，以改善公共管理，改善公共部门的服务效率和质量。
2.3侧重于绩效考核，忽视绩效反馈
实施绩效管理就是为了通过有效的考核对政府公职人员进行有效的约束和修正，其中最重要的就是在此过程中能够得到有效的意见反馈。而当前的考核往往只关注考核这部分或者说更关注考核的结果，仅仅以考核结果为唯一标注衡量工作人员，不能使其发现自己工作中存在的具体问题。而若适当应用奖励和惩罚手段将在一定程度匕会有助于提高工作积极性，调整公共部门的管理方式以提高工作效率。如果绩效考核结果没有达到惩罚或激励公共部门绩效管理的效果，真正的结果绩效管理也没有得到充分的使用和实施。因此，公共部门应该根据评价结果反馈有针对性需要改进，更好地调整政府部门工作的管理行为。
3、公共部门绩效管理的改进对策
3.1建立以绩效为导向的组织文化
企业文化是绩效管理实施的基础文化，只有在良好的组织文化氛围中才能保证绩效管理的有效实施。带动企业员工树立与企业相同的目标，从而为员工创造积极的工作氛围，共享企业文化和管理体制，进而推动企业绩效的实施。所以要想高效的实施绩效管理系统，就必须发挥企业的潜能，建立一种与企业绩效管理文化相一致的企业文化。绩效企业文化应具备以下几点：奖罚分明，创造公平的考核环境和员工主动沟通的氛围；鼓励员工学习，并为他们创造一切学习的机会，比如培训、深造、学习等。
使员工的职业技能和素质不断得到提高。最后还需要创造竞争的工作机制，使工作内容和形式不断丰富，鼓励创新，提高员工的待遇等。
3.2大胆舍弃非战略性绩效目标
很多企业盲目追求绩效目标的“全面性”是导致绩效目标与组织战略脱节略的重要原因之一，为了不遗漏目标，组织往往把各种指标罗列，并设计相应的标准进行考核。管理大师德鲁克说过，战略主要的不是选择做什么，而是选择不做什么。绩效目标的设计也是如此，大胆得舍弃非战略性的目标是使战略性目标得以保证的举措。
3.3选择合适的绩效考核工具
企业在选择绩效考核方法时，应从绩效考核方法本身特性的角度，从绩效考核的操作成本来考虑，从企业所处在的阶段来考虑。很多中国企业都会担心绩效管理会花费很大的有形和无形成本，这主要是担心要面对大量的考核表格的处理，企业里总会听到一些以此为由而产生的对绩效管理的反对声。确实，中国企业不可能也没有必要像美国企业那样花很大的成本在绩效管理上，我们可以做的就是将柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合，也就是可以适当地拉长对员工考核评分的周期，但在日常的管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识，学会观察员工表现并及时地进行反馈。
3.4建立正确的绩效管理观念
绩效管理主要是因绩效而管理、因管理而发展的思想，组织要不断进行的宣传这种正确的思想，让员工明白绩效管理的主要目的是对他们的鼓励，通过对他们的表现做出科学的评价，是为了让他们提高效率，以期提高绩效。只有让员工真正理解绩效管理，才能消除员工的错误认识和抵触心理。才能够帮助企业管理水平的提升，员工的绩效才能够得到相应的增加。绩效管理的目的不是为了惩罚员工或者拉开员工之间的差距，而是为了发现员工的利弊，从而扬长避短，实现员工个人的提升和企业发展的双赢目标。
4、结论
公共部门绩效管理的发展对于提高行政效率、改善公共服务是相当重要的。然而在当前的形势下，我国公共部门绩效管理制度的建设依旧不完善。因此建立以绩效为导向的组织文化、选择合适的绩效考核工具、建立正确的绩效管理观念对于公共部门绩效管理改进具有重要意义。同时，也应当立足于我国实际国情，构建出一套有中国特色的公共部门绩效管理体系，促使公共部门绩效管理朝着透明化、科学化、规范化的方向发展。
参考文献
[1]范柏乃.政府绩效管理[M].复旦大学出版社，2012.
[2]李文彬，郑方辉.公共部门绩效评价[M].武汉大学出版社，2010.
[3]胡景涛，董楠.公共绩效管理文献回顾与评述[J].财政研究，2013（02）.
论文作者:郭妍妍
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2019年5期
论文发表时间:2019/7/9
标签：绩效管理论文; 部门论文; 绩效论文; 员工论文; 目标论文; 组织论文; 企业论文; 《建筑学研究前沿》2019年5期论文;