摘要：一个组织里，员工薪酬实行岗绩制和协议制两种工资制度，造成同工种同岗位员工收入存在差别，干多不一定多得，造成收入较低者心里失衡，影响员工幸福感的获得，进而影响组织凝聚力。该如何在现在两种工资制度下，关怀收入较低员工，使之保持较高工作积极性，确保组织和谐稳定发展？
关键词：两种工资制度；收入差别；非物质奖励；员工幸福
一、背景
近二十年，中国民航业业务高速发展，作为民航保障企业之一的
XX公司也正经历着业务快速发展时期。为了匹配业务发展速度，保障生产安全，近十年新增较多员工。2008年XX集团公司积极开展人力资源配套改革工作，引入全面薪酬理念，使工资改革工作和其他人力资源改革工作共同创建系统性的现代人力资源管理体系。集团公司在设计工资体系时本着继承和发展原则，对原有的工资体系进行全面评估的基础上，本着尊重历史，着眼于长远的思路，肯定原有工资基本框架，采用宽带薪酬体系，对不同性质岗位实行不同的工资构成比例，引入工资市场化因素，完善修正工资曲线，使之逐步与市场化的工资接轨。原民航系统内员工因历史原因，收入相对较高，如果新增员工仍延续原有工资体制，庞大的人工成本造成企业较大压力，为此，XX公司设计了新的工资制度--协议工资制度，新进生产操作岗位员工工资根据市场定价，与市场接轨。因此，在XX公司生产操作岗位员工实行两种不同工资制度--原有老员工实行岗位绩效工资制和新进员工实行协议工资制。
岗位绩效工资制定义：以“基础工资为保障，岗位工资为主体，工龄工资为补充，津贴补贴为辅助，绩效工资为激励”的岗位绩效工资制。岗位工资由固定工资和浮动工资两部分组成，其中固定工资包括基础工资、工龄工资、岗位工资和工资性津贴，浮动工资即绩效工资。岗位工资体现岗位价值。根据员工的岗位工资内容、责任、劳动强度、岗位风险、作业环境、技能水平、专业知识及经验确定岗位工资级别和计发标准。
协议工资制定义：对特殊岗位、关键岗位，参照当地人才市场指导价格，在劳动合同中约定工资待遇事宜，按照工作任务、工作业绩确定其工资分配方式和工资水平。
目前XX公司存在的状况是同一工种，同一岗位，根据岗绩制发放的薪酬高于根据协议制发放薪酬35%左右。协议制员工工资虽然与当地同等学历、同等技能水平、同等工作强度的工资待遇保持一致，但从“不患寡而患不均”的心理出发，这部分员工仍然普遍感觉不公平，尤其因为新进员工较原有员工偏年青，体力充沛，因此日常工作中承担了更多的工作任务，但事实收入却不如岗绩制员工。
二、实行两种工资制度的利弊分析
XX公司自实行两种工资制度并存，至今执行已有10余年，结果
利弊并存：
利：XX公司近十年新招入的协议制员工，学历以高中和大专为主，XX公司总部根据市场状况和全国各大小机场所在地物价水平，每年发布协议制员工工资标准，协议制员工年收入较原老员工资低，从企业角度考虑，节省了一定人力成本，确保了企业保持持续的市场竞争力。
弊:实行两种工资制度造成同一工种收入差距，就会造成员工之间心理不平衡，进而导致工作积极性降低，甚至离职。当前，XX公司内部造成同一工种员工收入不一致，干多不一定多得，收入相对低的协议制员工心里不平衡，缺乏幸福感体验，对企业缺乏认同感，影响对企业的忠诚，员工队伍不稳定对安全生产是一个隐患。
三、该如何消除两种工资制度并存造成的弊端，激励员工生产积
极性，确保员工队伍长久稳定？
2007年XX集团形成了企业文化建设纲要，明确了“公司强大、员工幸福”的美好愿景以及“务实、创新、责任、和谐”的核心价值观。该如何使员工在付出劳动，收获劳动报酬的时候体会更多幸福，快乐工作，从而忠诚于企业，大家步调一致推动企业稳步向前发展？合理的薪酬结构的最大作用就是培养员工积极工作的意识，也就是培养员工“我要干”而不是“公司要我干”的意识，借此把员工的主观能动性最大限度地调动起来。科学合理的薪酬制度并不意味着就是不断加薪，实际上近几年，XX公司总部也根据企业自己利润情况和国内不断提高的生活水平，逐年增加协议制员工收入，但收入差别造成的失衡仍然明显存在。一个组织里存在分配方面的矛盾，矛盾会造成冲突，成为企业不利的因素，对XX公司这种视安全为重中之重的企业来说，员工心里不平衡，也是不小的安全隐患。火山和地震，沉淀下来就是新大陆，该如何解决两种工资制度造成的收入高低差，抚慰低收入者？我尝试从激发人的行为的心理过程去分析如何解决矛盾。
激励是指激发人的行为的心理过程。在一个组织里，管理者通过有效手段激发员工工作积极性和创造性来实现企业的目标和利益。激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。
企业员工激励方式主要分为物质激励和非物质激励两个大类。
（一）物质激励：物质激励指的是通过物质刺激手段，鼓励员工
工作。它的主要表现形式有正激励，如工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如扣罚工资等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式。
物质激励最主要的方式是发放薪酬，薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的价值分配，必然会给员工带来较高的满意度和幸福感，进而建立员工对企业较高的忠诚度，同时也会提高员工的工作效率。对于通过劳动而获得薪酬的员工而言，如果他们怀疑自己付出和薪酬是不相适应的，人力资源管理就会出现问题，员工对薪酬制度的信任度就会下降，工作积极性和主动性就会大打折扣。
（二）非物质激励：非物质激励指的是以非货币形式支付、影响
员工工作行为和工作结果的精神层面的激励。
无论是物质激励还是非物质激励，需求都是激励的基础和前提。
随着生活水平的不断提高，人的需求开始变得多样化，单纯物质激励已经无法满足员工的需求，非物质激励在企业人力资源管理中起到的作用也越来越突出，因为作为企业员工不仅在物质上有需要，在精神上也存在着需要，这一点对于90后年青人越来越多的企业里尤为明显。“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”一个企业人力资源管理部门应该研究并提供有效建议给组织领导，应该更多地通过非物质激励政策有效地激励员工，提高员工对企业的忠诚和工作积极性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
四、对非物质激励方法使用的思考
非物质激励方法有很多，对于每个企业管理者而言，都有自己的
一套方法或心得，通常来说，企业文化的构建与员工对企业文化、价值观的认同感，是决定非物质激励政策是否有效的重要因素。通过对XX公司现有的状况分析，XX公司非物质激励方法，可以从以下几个方面尝试：
1、安全保障。安全保障是人生存的基本条件，如果员工缺乏安全
感，就很难全身心投入到工作中。XX公司的协议制员工主要集中在生产一线，企业应该采取有效措施，给予员工生理及心理上的安全保障。安全不仅指一个组织里有完善的确保安全生产秩序和员工生命安全的规章制度，也有在工作场所提供给员工保护自身生命安全、健康的防护用品，从而让协议制员工体验到组织是非常重视他们的安全。
2、执行规章制度公平、公正。公平感对员工激励十分重要，虽然
公平主要集中在物质激励方面，但员工感受到在非物质激励方面受到不公平待遇，仍然会产生一系列消极情绪和反应。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。XX公司基层生产管理者在处理员工问题时，对两种工资制度的员工一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。
3、良好友善沟通。良好的沟通是一种非常有效的非物质激励方
式，通过沟通不仅可以满足员工被尊重的需求，也会使员工产生强烈的被重视心理或感受，极大调动员工的积极性。 基层员工有建议、意见可以与基层管理人员，甚至与高层管理人员交流申诉，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；通过会议传达、企业信息平台发布等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与企业发展的积极性，使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。
4、给予尊重。任何人都渴望被尊重，也都有被尊重的需要。因此，
企业的非物质激励要树立以人为本的管理思想，满足员工被尊重的需要。我曾经和一线作业的员工交流，他们绝大多数都反映，如果来监管安全、巡查作业的公司领导能走到作业人员身边报个微笑，握个手，道声辛苦，他们的感受会非常好，即使在高温酷暑抑或天寒地冻的恶劣天气作业也是觉得值得工作。而反之，如果领导面无表情，带着挑剔的眼光，会让他们觉得自己就是被监管对象，会让他们觉得工作很沉重。
5、给予信任。信任是建立高绩效组织的基本要素，管理者的信任可以极大鼓舞员工的工作热情，尽力做到“用人不疑，疑人不用”。
6、晋升机会。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分，给予协议制员工畅顺的事业发展渠道，明确协议制员工晋升通道，让他们努力工作时可以看到方向，这是非物质激励中，十分重要也十分有效的一环。如果协议制员工的努力没有方向，热情很快就会消散，自然也不会有自主努力工作的动机。协议制员工只是收入制度不一样，在基层生产管理岗位选拔任用，比如班组长的选拔任用，可以给协议制员工更多机会，调动整个协议制员工群体的积极性，看到事业发展的前景，使协议制员工目光不止停留在眼前。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
7、培训机会。为协议制员工提供全方位、多层次的培训机会，不仅会让协议制员工感受到公司的重视和关怀，而且也是增加企业人力资源的价值，维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
8、参与管理机会。建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让协议制员工更多参与公司经营目标、管理制度、改进提升建议等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。近年来，XX分公司开展的“金点子，银点子”奖励活动，就是鼓励各岗位员工根据自身工作体验，对工作提出合理化建议和技术革新，包括设备设施的革新和提出建设性的管理意见等，从获奖者情况看，已经有越来越多的协议制员工参与到该活动中来了，这项活动的开展使参与并获奖的协议制员工自我价值得到肯定，极大调动了协议制员工的工作积极性。
9、荣誉机会。对协议制员工，当他们有突出表现和贡献或者对长期以来立足岗位、兢兢业业工作，应毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，使协议制员工的成就感和归属感得到满足，让他们体会多更多工作的正面意义，从而激励他们的干劲。
10、危机教育。不断地向员工包括协议制员工灌输危机意识，让他们明白企业生存环境的艰难，让他们明白企业为他们付出的人工成本不止是他们到手的收入，还包括社保、福利、劳动保护费用等等，这些都是企业非常沉重又逃避不了的负担，为获取企业生存下去的竞争力，控本降费，节省人力成本也是很重要的一环。如果企业生存困难，由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。只有大家理解企业生存的艰难，才能忽略差别，同心同德，共同克服困难，维护企业地位。一个企业的生存危机和潜在危机并不是所有员工都能感受到的，特别是非管理人员，所以有必要不断向以协议制员工为主的生产岗位员工灌输危机观念，树立危机意识，激起协议制同心同德的热情。
11、变惩罚为激励。协议制员工大多为年青员工，他们工作经验比老员工不那么丰富，工作技巧、能力相对薄弱，协议制员工更容易犯错误。当他们犯错误时，管理者对他们给予积极指导意见而不是责备，要采用朋友式的沟通和交流，让他们清楚知道“如何正确做”，感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。在工作中，这些年轻的协议制员工获得爱护和尊重，他们便会全力以赴，尽心工作。
12、给予亲情关怀。目前，XX公司协议制员工主要集中在一线生产单位，生产单位的管理人员应该做到细致有心，对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予肯定和回馈。比如公开的会议上，表扬该员工，一条微信留言等，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。此外还有建立员工生日情况表，生日时收到一份蛋糕券，关心和慰问有困难员工等，这些都可以很好地增强协议制员工的归属感，让员工留恋企业。
五、结语
一个企业在发展中总会存在这样那样的问题和矛盾，只有正视而不是回避问题，坦言矛盾，才能真正有的放矢地解决问题，不断修正，不断提高！面对同一个组织里两种工资制度并行造成同一工种不同收入，挫伤部分员工工作积极性这一问题，XX公司也有试点单位努力把全部员工薪酬纳入同一工资体系，但事实收入仍存在差距，问题仍然存在。XX公司可以更细致地更人文的方式去解决问题，在非物质奖励方式中找到合适的方式来弥补差别，提高协议制员工的认同感，确保职工队伍团结稳定，形成强大合力，共同为公司的长久发展而努力，真正实现“公司强大、员工幸福”的美好愿景！
参考文献：
黄志伟.华为人力资源管理[M].苏州古吴轩出版社，2017.3 ISBN 978-7-5546-0860-9
作者简介：毛红蕾（1978年8月出生），女，汉，籍贯（浙江丽水），现任中国航空油料有限责任公司浙江分公司（中央企业）经济师职务，经济师职称，研究方向（人力资源管理）。
论文作者:毛红蕾
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/4
标签：员工论文; 工资论文; 协议论文; 物质论文; 企业论文; 工作论文; 岗位论文; 《基层建设》2019年第10期论文;