李广为何难封，人才如何晋升，本文主要内容关键词为：李广论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国古代名将甚多，但是能够获得汉代李广如此高赞誉的实在不多。司马迁在《史记·李将军列传》中倾注了更多的心血，对李广赞誉有加。唐朝诗人王昌龄也赋诗赞曰：“但使龙城飞将在，不教胡马渡阴山。”但就是这样一代名将，一生征战47载，与匈奴作战上百次，杀敌无数，战功赫赫，最终却落得个无缘封侯，挥剑自刎的结局。唐朝诗人王勃不禁为李广惋惜道：“时运不济，命运多舛。冯唐易老，李广难封。” 李广难封的悲剧 从汉文帝起，李广就表现出了勇猛异常，文帝感慨：惜乎，子不遇时。认为李广要是在高祖朝时东征西战，一定会建功立业，封侯拜相。后来在景帝时，李广跟随周亚夫平定七国之乱，镇守边关时又长期与匈奴作战，常单身独骑冲入敌阵，被匈奴人称为“飞将军”。 与同时代的名将卫青、霍去病不同，李广从小行伍，从一个普通的士兵一直做到将军，而卫青是凭借外戚的关系才做上了将军。而且，李广是中国历史上第一个做到官兵一致的将军。《史记·李将军列传》中记载着这样的事情：遇到没有水的地方，如果士兵们不喝足了水，李广绝对不喝第一口水。遇到断粮的时候，士兵们吃不饱饭，李广绝不吃饭。就是因为李广这种在与匈奴的征战中取得的威望，伴随着他的“草根”特质，使后人对其一直不能封侯耿耿于怀。一说认为李广时运不济，运气不好，另一说认为景帝、武帝不喜欢李广，故意压制他，与卫青合谋逼死了一代名将。 李广的怀才不遇与饮恨自刎虽然给世人留下了无尽的遗憾，但是后世对其不断的研究与认识，也找出了其不能成功的主要原因。虽然李广身经百战，其主要的战功却是凭借个人之力斩杀敌人，一旦遇上关键战役，让他带兵破敌却往往功败垂成，所以李广可以说是“小仗胜而大仗败”。特别是在有名的“漠北决战”中，李广率领的右路军居然在大漠中迷失了方向，没能准时与卫青率领的中路军会合，以致造成没能擒获单于，丧失了奠定决定性胜局的机会，这次战役也直接造成了李广封侯愿望的完全落空，从而饮恨自刎。因此，在西汉这种晋升体制下，李广难以封侯就不令人感到奇怪了。作为将军不仅要能挥刀杀敌，更重要的是带兵打仗，能够运筹帷幄，决胜千里，这样才能够获得封侯拜相的机会。 如果非要说“李广难封”的具体原因，应该归结为两点：一是西汉社会对于功成名就的认识；另一个是西汉的晋升体制。 李广一直对不能封侯耿耿于怀，并且在六十多岁的高龄还要在漠北决战中请求充当前锋，目的就是要趁着这次战役取得战功，从而获得封侯的条件。而从这里可以看出，当时社会上对于功成名就的基本判断就是封侯拜相，只有封侯拜相了，才能进入到上流社会，才能够在死后封妻荫子，所以时人的主要努力方向就是通过各种方式取得爵位，从而跻身上流社会。李广的不平衡在于自己一生行伍，战功无数却至死都没能取得爵位，而当人生失去最后一次机会时，绝望战胜了理智。假设李广没有这么大的年龄，假设李广还有机会建功立业，那很可能他就不会选择自杀以谢天下。“一将功成万骨枯”，当所有人都削尖脑袋朝着一个目标努力的时候，必然有那些不能达到自己目的的人陷入到落寂中，当普世的价值成为每个世人的判断标准时，对于一位能征善战的将军来说，一边享受着世人的欢呼，一边却因为种种原因不能得到正式的认可，其心理的落差可想而知。所以说，李广之死是由于人生的落差造成的，是目标与现实之间的差距造成的，而这种差距的不可弥补性，与李广自身刚硬的性格相互作用，最终促成了悲剧的结果。 试想，如果西汉对于封侯拜相能够多提出几个通道，无论是达到了哪一类标准，都能够进入到上流社会，也许作为李广这样的将军早以功成名就，再也不会以60多岁的高龄依然要为自己的功名而搏杀了，李广的悲剧或许就会避免。在西汉时期，进入主流社会主要有两条通路，一是举荐，二是武功。所谓举荐是由各界名流士绅推荐优秀人才给中央，中央通过评价后予以任用，古时有“举孝廉”之说。我们可以想见，只有那些豪门士族的孩子，或者攀上豪门士族的孩子，才有机会被举荐上来。因此，通过这条通路上升的人方都集中在大的家族内，当一个朝代处于相对平静，并没有发生战争的长时期内，国家就只剩下了这样一个上升通道了，上流社会就被垄断在几个大家族的手中，所以我们可以看到东汉末年袁氏的“四世三公”。对于李广这样的一个“草根”将军，是没有机会通过举荐进入主流社会的。那么另外一个就是战功了，也是李广毕其功于一役所要达成的目标，通过在战场上立下战功从而获得封侯的机会，成为李广能够抓住的唯一一棵稻草，可是直到漠北决战，这棵稻草折断了，李广的心也一下子沉了下去，从而也带走了李广的生命。 战士最体面的死法应该是马革裹尸，战死疆场，一代名将李广以自刎的方式结束生命，赋予了事件本身的悲剧情节。李广的结局在中国历史上并不是孤例，只不过由于其名声过大，加重了事件本身的悲剧特征。 人才晋升的启示 其实在现代企业中，类似的悲剧也在不断发生，我们经常会发现，大家公认的优秀人才在企业中郁郁不得志，既不能发挥自身的作用，亦不能在组织内部获得顺畅的上升机会，始终无法找到自身的位置，最终不得不选择黯然离开，其情其境，与当年的李广何其相似。究其基本原因，主要是因为企业在人才管理中存在两个主要问题。 1.企业对员工使用不当 我们应该承认，每个人的能力和素质是有差异的，不同的能力素质应该匹配不同的工作岗位，如果没能恰当安排，必然造成人岗的不匹配，结果是造成员工由于不适应岗位工作，而不能创造出高绩效，甚至损害整体绩效，最终面临被淘汰的命运。 从观察来看，很多企业在引进人才和进行人岗匹配时，并没有一个较为标准的测评工具与方法，来验证员工的能力素质是否与岗位要求相匹配，也许人才本身是优秀的，但是并不适合自己的企业。在人力资源管控中，这类问题可以通过确定岗位任职资格的标准来解决。 具体做法是，在企业组织架构确定后，要对企业每个岗位的要求进行分析，制定详细、明确的岗位任职资格要求，从教育水平、知识结构、能力结构、素质要求等几个层面对每个岗位的具体要求进行细化，要求应聘或者担任此岗位的人员必须不低于岗位的要求。 应该说岗位任职资格是每个岗位对在岗人员的最低要求，也是进入的门槛要求，企业负责招聘的人员可以依照岗位任职要求，对申请该职位的候选人做硬性筛查，凡是不符合的应聘者，均不能获得该岗位的面试机会。岗位任职资格技术在人力资源领域中的应用，可以从技术层面部分解决人员的不恰当使用，类似于李广的悲剧就可以避免。 2.企业职业上升通道不畅 如何解决一个员工在企业内的发展问题，是很多企业面临的基本难题。根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求、自我实现需求属于个人需求的最高层次，在实现了温饱、安全与社交等基本需求之后，人在组织中必然会有更高的追求，此时加薪涨级对员工的激励幅度已经不再那么明显，相反，提高在组织层次中的地位，获得组织内其他人的尊重，是企业大多数员工的追求。所有人都希望在组织中的职位越坐越高，职位的高低成为工作能力高低、地位高低的唯一评判标准。在一般企业中，薪酬高低与职位高低呈明显的正比关系，并且职位越高，薪酬差距拉开的幅度越大。因此，所有的人都拼命往上挤，想通过当官来实现收入待遇的改善，但作为一个企业来讲，所能提供给员工的高层职位有限，并不能充分满足所有人职位提升的要求。结果是，那些最终不能获得提升机会的人才在万般失望之余，最终选择离开。应该说，这是企业的一个损失，对在本企业积累了大量经验的员工个人来讲也是一个悲哀。 这带来的另外一个问题就是，一旦员工做上了“官”，必然会脱离原有的工作内容，心安理得承担起管理者的职责，我们可以想见，一个技术性人才本身在管理技能上并不擅长，这种安排既不能保证管理职能的充分发挥，影响了管理效果和效率，又会浪费了一个优秀的高科技人才。笔者在为国内一家大型航空公司做管理咨询时就发现了这样的问题，一个优秀飞行员的培养要花费国家上千万元，但是到了一定年龄后，一些优秀的飞行员也想在职位等级上有所提升，为了满足这部分人的需求，公司专门设置了“总飞行师”这样一种职位。总飞行师属于副总级别，地位显赫，可惜的是，从此这个总飞行师就很少执行飞行任务，而其在“总飞行师”的岗位上，也甚少有明确的职责，被这样“供养”了起来。 人力资源管理通过在公司内部建立不同条线的职业发展通道，可以部分解决类似的问题。具体操作方法是，在企业中，将所有的岗位分为管理序列、技术序列、营销序列、投资序列等，每个序列分为不同的等级，员工入职以后根据其岗位所处的职位序列，可以根据工作表现获得不断的上升机会，最终不通过管理职位的提升，也可以获得较高的薪酬水平和福利待遇。需要说明的是，职业通道设计可以根据企业的不同业务性质具体设置，比如一家航空公司可以分为管理序列、飞行序列、乘务序列、机务序列等四大序列。 职业通道设计可以部分解决所有员工全部挤到管理序列，全部要做科长、处长和局长的尴尬局面，在满足员工尊重需求和自我实现需求的同时，留住了企业优秀的人才，保持了企业较为稳定的管理架构。 作为一个在市场经营中的企业，人力资源是企业最重要的资源，也是各企业争夺的对象，到目前为止，人力资源已经发展成为人力资本的概念。但是如何更好地使用人才，使人才能够在企业中发挥更大的效用，确保人才能够为企业发展创造效益，却是企业发展中面临的另一个难题。希望企业管理者能够通过人力资源工具与手段的创新，发明出更好使用人才的体系与方法，从根本上避免类似于“李广难封”的悲剧。