现代公司组织形式的演变，本文主要内容关键词为：组织形式论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一
企业作为市场经济的一种典型的组织形式，只到1932年科斯的经典论文《企业的性质》发表之后，才开始纳入经济学家的研究视野。在新古典经济学家的厂商理论中，企业是一个生产函数，追求利润最大化是企业的自然特性，企业仅代表着一种投入与产出之间的技术关系。而现代企业理论则认为，企业是一系列（不完全）契约的有机组合，企业行为是企业所有成员及企业与企业之间博弈的结果。企业理论正是从这一被新古典经济学家所忽视的“黑箱”着手，对传统经济理论发起挑战，从而改进了人们对市场机制及企业组织制度运行的认识。
如果说现代企业理论是在对新古典经济学的反思和不满中崛起的话，那么，分享制正是在反思现代企业的标准组织形式——支薪制中发展起来的。现代企业理论认为，不同参与者（要素所有人）之间在收入分配和控制权上的不对称的合约安排，是企业的最显著特征。企业不仅是一种契约的组合，而且是一种不完全契约安排。这种不完全性是由于不确定性的存在、信息不对称以及制订和执行完全契约的不经济性等原因导致的（保罗·米尔格罗姆）。由于契约的不完全性，必然有某些权利没有被契约明确而“剩余”下来，故称之为“剩余权利”，它包括剩余控制权和剩余索取权。在西方主流的企业契约理论中，这种剩余被认为是非对称分配的，而且应该归资本所有者及其代理人所有，即剩余权利依附于资本。
现代公司的发展为这一理论做了最好的现实注脚。根据钱德勒的研究，现代公司源于19世纪80年代开始的大规模生产和大规模销售的结合（小艾尔弗雷德·D.钱德勒）。当公司规模不断扩大， 业务日益复杂，大股东亲自担任高层经理人员经营的企业的做法越来越不能适应新的形式，于是愈来愈多的大公司将经营工作委托给支薪的高层和中层经理人员承担。在公司内这种能力与财富的合作中，有才能而无财产的人成为“职业经营者”（professional managers）， 有财产而无才能的人成为“单纯的资本所有者”（pure capitalists），既无才能又无财产的人成为“工人”（works）。职业经理和劳动者领取固定工资， 而资本所有者则占有全部剩余。这种由支薪经理管理的企业称为支薪制公司。由于支薪制公司在产权收益的归属上更为明晰，又是现代公司的早期模式，所以人们往往把它作为现代企业的标准组织形式甚至是唯一形式。到本世纪50、60年代，支薪制公司发展到鼎盛时期，然而，也正是从这一时期，支薪制也日渐暴露出其一些内在缺陷。
以高度分散的股权为特征的股份公司从产权的角度来看，存在一个致命的缺陷，即过度分散的股东（剩余索取权）会给员工和经理们偷懒或追求个人福利大开方便之门，这一问题其实早在斯密时代便已暴露。18世纪中期，一些大企业就曾希望能够授权经营却长期不能如愿，斯密真实地道出原委：很少有领薪的管理者会像管理自己的钱财那样来管理别人的钱财（亚当·斯密）。随着规模的扩张，现代企业表现出更复杂的多层次层级组织，在各个层次之间，都存在着委托—代理关系。由于委托与代理双方信息的不对称，经理和员工的行为便存在着逆向选择（Adverse selection）和道德障碍（Moral Hazard）问题。 逆向选择使得企业无法做到了解每一员工的劳动态度、工作能力和发展潜力，以便施以最有效的激励方法，而道德障碍使得企业在明知员工没有做出应有努力的情况下却不能加以相应的处罚。同时，具有团队生产特征的企业在协作群体生产中，由于无法准确地计量每个人的努力程度，每个人都有一种偷懒、“搭便车”的动机。为解决以上问题，支薪制赋予所有者以“监工”身份及相应的剩余索取权，在付给员工固定的或与个人努力成正比的工资之后，产出和销售额越多，所有者的剩余也越多。但这种产权安排并不能有效地解决经理人员和员工的积极性和主动性，甚至过于严厉的监督反而会恶化劳资关系，引起员工的反抗。古典企业时期的“科学管理之父”泰勒在为自己的“非人道”的管理技术辩解时，曾经表示过一种真诚的愿望：他要通过严格的、但没有超过正常人的生理承受限度的管理，造就一种使所有人都对组织负责，都讲求效率的文化（Taylor）。但他没有，也不可能实现这一愿望，因强制只能逼人就范，却无力激人自奋。现代企业多级代理体制下的官僚层控制，比“科学管理”要科学得多，但在这一问题上也同样束手无策，因为它同科学管理一样，未能解决将企业目标转化为企业所有成员自觉为之奋斗目标的问题，最多只能激发经营管理者的责任感和荣誉感。更为重要的是，职工也是具有独立人格价值和自我意志的行为主体，与不同层次需求相一致的行为偏好和偏好强度的差异，决定了每个人都有自己的效用函数和目标函数，这种个体目标的多元化与企业组织目标的一元化必然存在尖锐的矛盾，但这一矛盾在支薪制下却不能有效化解，这说明支薪制公司的制度优势是有条件的。而分享制也正是从这方面开始引起人们的兴趣。
二
所谓分享制，是指劳动者（包括员工和经理人员）在一定程度上参与剩余的分配。分享制的形式有多种，根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳力管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。分享制思想在西方其实是由来已久，但对这一问题的关注却是近一、二十年间的事。随着日本经济的迅速崛起，日本企业成为诸多学者探究日本成功奥秘的极好样本。日本企业内部独特的产权安排和公司治理结构动摇了西方主流企业契约理论的认识。正如有些学者所指出的那样：“在美国公司只面临着英国和加拿大这两个美国的政治与经济‘近亲’的公司竞争时，美国的公司治理结构制度才最有效。日本和德国的许多公司在过去20年间在全球市场，甚至在美国国内市场上的极大成功，美国那么多的公司对入侵的竞争者以最大效率做出反应的能力非常有限，所有这些都使人对美国公司治理结构制度的有效性提出质疑”（W.C.凯斯特）。
在日本企业中，分享色彩是十分浓厚的。从剩余控制权的分享来看，青木昌彦就曾指出：“日本企业的特征是契约的不完全程度相对较高，并且，其剩余控制权也不尽归雇主一方专有，它具有在从业人员当中广泛分散、分享的倾向”（青木昌彦）。所谓契约的不完全程度较高，是指规章、计划等书面条文的约束力较强，这样，基于“事前信息”的经营计划只是给出了一个任务框架，作业现场中随工作进展而出现的“事后信息”被分散地加以处理，并通过横向的交流使实际工作进程得到调整。这种剩余控制权的分散不仅表现在作业现场（如当有人缺勤、机器发生故障、出现次品以及发生其他问题时，日本企业不像美国企业那样由管理部门作出安排或由各类专业人员进行处理，而是首先由作业现场的工人进行处理），而且体现在车间的协调上。
为了使分散了的剩余控制权被合乎经营目的地使用，有必要一方面使从业人员具备在作业现场处理事后信息并进行横向交流的能力（这也形成了日本企业独特的员工培训方式——培养员工的“关联技能”，即要求员工必须“一专多能”）；另一方面，必须给他们以适当的激励，也就是说，剩余控制权的分享要求剩余索取权的分享。在典型的日本大企业中，股东作为自有资本的提供者，对企业利润并不享有完全的和终极的索取权，从业人员集体也参与利润分配，并且努力使从业人员的平均收入最大化。据报道，在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42—76%之间，雇用30个员工以上的日本企业有97%每年给固定职工发放两次奖金。
分享制大大地提高了生产率。最近的经验性分析发现，日本的员工持股计划能够使生产率提高4—5%，单独实行奖金制度也可带来一定的生产率增益，当奖金制度与员工持股计划结合在一起实行时，奖金制度的生产率效应还可以进一步提高。分享制企业的“效率剩余”来源于对支薪制企业制度的边际改进。在前面的分析中可以看到，雇佣者（股东）和被雇佣者（经理人员和员工）之间是界限分明、相互对立的。这种对立导致了企业的所有者与经营者、企业与职工在目标上的差异，在这种情况下，新古典企业理论关于企业追求利涧最大化的目标假定是不真实的，而分享制则通过企业经营绩效在所有者、经理人员和员工的分配实现了“激励相容”，把企业目标转化为个人自觉遵守的目标，减少了企业治理结构中的不合作行为，从而提高了经济效率。
三
分享制的成立不仅有其经济效率上的合理性，而且在理论基础上也具备相当充分的解释和支持。分享制企业的理论基础有二：一是自治的民主原则，即人们对其政治和经济的活动具有自治的、不可让渡的权利；二是劳动的财产理论，即人们对其劳动成果享有不可让渡的权利，这两项原则分别对应于企业剩余中的剩余控制权和剩余索取权。
民主一向是西方国家自诩的资本主义精神之一，但是几百年来资本主义的民主进程仅限于每四年左右举行一次的政治选举这种象征性仪式，而对社会生活有更深刻影响的大多数机构，包括公司，却是民主的“不毛之地”。现在，民主原则的植入迫使雇主们给予雇员们管理他们的工作权利，这不是出于一种正义感，而是因为工人参与的能力使这种有历史意义的步骤成为必要，而技术基础的提高则是这种社会变革的主要推动力。
在分析现代企业的产权安排方面，有些学者对于“公司由持有该公司股票的个人和机构所有”这一传统观点持否定意见，而强调“共同的所有权”、“利益相关者所有权”或“从业人员主权”。伊丹敬之在考察日本企业特征时，曾说：“在法律上，日本的商法规定股东是公司的所有者，但这只不过是原则，现实的企业经营实践中，企业行为与其说是基于股东所有，不如说是基于在那里工作的人所有”（伊丹敬之）。他从三个方面解释了从业人员主权的经营合理性：第一，从业人员主权体制具有更高的经济效率。第二，在企业中，工作的人与股东相比，提供着更为重要和稀缺的资源，前者对企业的本质性贡献更大。因为“形成企业个性，使企业在经济社会上生存下去，其最本质的基础是企业所拥有的技术，拥有技术并创造技术的是人，所以正是人才是最珍贵的资源，只要有高素质的人，自然会有资金聚集。”（伊丹敬之）。第三，员工比股东担负的风险要大得多，股东在企业经营不佳的时候可以卖掉股票，而长期固定地在企业工作的人们要想退出市场就不太容易了。这是因为从业人员将自己的人力资源抵押给了企业，“一种是未支付工资的金钱性资源押出，它作为企业的剩余利润被积累起来，另一种是从业人员为提高能力而押出的时间和精力，其成果作为企业的特异能力积存于个人之中”（加护野忠男、小林孝雄），这使得没有一种市场使他们能收回抵押，这种退出障碍使他们面临着比股东更大的风险。
欧美的一些学者则从更宽广的所有者基础来反思传统的所有权观，他们认为：“公司并非简单的实物资产的集合，而是一种法律框架结构，其作用在于治理所有在企业的财富创造活动中作出特殊投资的主体间的相互关系……投入并不仅限于股东，供应商、贷款人、顾客，尤其是企业雇员往往都作出了特殊的投资”，从这个意义上讲，公司可看作是“一种治理和管理着专业化投资的制度安排”（玛格丽特·M.布莱尔）。企业创造财富的专业化投资包括“企业特型实物资本”和“企业特型人力资本”，股东拥有实物资本，而员工则支配着自己的人力资本，而任何控制着这类联合专业化资产中一种的一方，必然会要求获得由整个企业所创造财富中的剩余，否则都可能通过威胁撤出某投入而讹诈其他投资者，这使得包括企业员工、经理人员在内的利益相关者分享企业剩余索取权成为合理的要求，而从80年代末以来，美国二十九个州相继对公司法的修改，则从法律上明确和保护了利益相关者的这一权利（崔之元）。
四
企业的组织形式和治理结构作为一种制度安排，也是处于不断演进的过程之中，早期公司以支薪制为标准模式，但现代分享制公司的迅速发展拓展了企业制度的内涵，这一演变不仅体现了企业内部激励机制的修正和完善，更反映出现代社会经济环境的变化和要求。从日本、德国企业制度也可以看出，由于文化背景、经济体制和所有制结构不同，不同国家对企业组织形式的选择不是单一的，这对我国目前在建立现代企业制度的改革中有着很强的借鉴意义。从历史上看，中国国有企业具有较好的参与制基础，著名的“鞍钢宪法”中所规定“两参一改三结合”便体现了当时西方国家企业中少有的经济民主精神。我们没有必要抛弃这些根源于中国本土环境的宝贵精神资源，而一味去从头体验西方国家企业制度演进中的“沟沟坎坎”。哈耶克在其《致命的自负》中已经肯定了作为一种“自发秩序”的传统对于后人的重要性，劝告人们不要试图以理性设计来对抗、篡改传统（Hayek，1988）。 参与制近年来在西方的兴起与中国传统的殊途同归，我们很难用巧合来解释，这并不是一种狂妄的文化自大论，但这至少给了我们在中国式的改革过程中遵循我们自己的“传统”来探索新的成功之路的信心。