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摘要：经济的不断发展，带动了社会的进步，建筑行业也不断前进。新时期，建筑企业人力资源管理模式需要切实地加以创新和完善，才能充分迎合当前时代建筑企业发展的具体要求。本文从建筑企业人力资源管理创新特点入手，分析当前现状，并从人力资源管理理念创新、方式创新、模式创新等方面提出现代建筑企业人力资源管理创新路径。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；创新路径
引言
一直以来，建筑业均在我国国民经济中占据着支柱地位。现代企业竞争的实质其实就是综合实力的竞争，而说到底也就是人才的竞争。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。
1建筑施工企业人力资源管理的特点
1.1人员机构组成具有复杂性
在目前的建筑施工企业中，不仅有实践经验丰富的技术人员，也有理论知识丰富，文化水平较高的工作人员，还有一些综合素质非常强的管理人员。而且企业的人员组成也相对复杂，一部分是通过一些高校招聘的毕业生，这部分人具有较高的知识理论水平，但是实践经验却十分匮乏；还有一部分是在施工现场的施工人员，这部分人的实践操作能力很强，但是学历不高；另外还有一部分人是企业自己培养的或者从外引进的一些实践能力以及知识储备都比较高的复合型管理人才，这类人知识水平高，管理经验丰富。
1.2人员持续不断的流动性
和一般的生产企业不同，建筑施工企业具有很强的流动性，并没有固定的办公地点和生产场所。当施工企业接到一个工程项目时，会根据工程项目的规模以及技术的复杂程度并结合当地的地域特点构建出相对的管理机构。而且该机构的生命周期也是随着项目变化而变化的。当项目建设完成或者需要进行下一个项目时，就必须重新调整机构，这些特点也导致了施工企业的人员有较大的流动性和分散性，而且企业频繁的人事变动也使得人力资源管理工作难度非常大。
2建筑企业人力资源管理现状分析
2.1专业培训不足，制约人力资源水平提升
由于建筑行业中的人员流动性较大，那么人力资源就时常会面临人才流失，以至于建筑企业不愿投入培训资金，很多企业没有做到定时、定期的开展人力资源培训，或是培训走走形式，没有实际效果。较多工作人员未经有效培训或是短期临时培训便上岗作业，使之专业知识与技术水平不够，直接造成了生产效率偏低，机械使用效率也较低，这样就不利于新技术、新工艺等创新的发挥，企业对这种问题也没有给予足够的重视。
2.2企业技术人员队伍薄弱
企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定，可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线，因此，建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉。我国自加入世贸组织以来，便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来，而随着社会的快速发展，现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言，部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员，且现有人员的知识水平也不高，诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍，而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展，使其参与竞争的能力受到影响。
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2.3人力资源管理体系不健全
在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外，还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面，如人员考核、提拔以及奖金分配等，没有科学的工作流程，科学衡量评价体系不负存在，存在着较大的随意性。
3建筑企业人力资源管理创新的路径探讨
3.1创新管理理念，提升人力资源的战略位置
现阶段建筑施工企业人力资源管理整体水平还比较低，大多数企业还是传统的人事管理阶段，随着行业环境、新形势的变化，企业管理者必须转变人力资源管理理念，将人力资源放在企业战略位置考量。必须将企业的人力资源管理逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，以实现建筑单位中人力资源团队的全面开发，同时借鉴国际范围内的先进理念与成功经验，可进一步对员工开展多元化、多层次、全方位的综合服务，通过不断调动全员的主动性与积极性，使其技术水平与综合能力稳步提升的同时，促进建筑单位的长远发展与持久智力保障。
3.2要加强知识管理与技术创新
知识管理、技术创新与人力资源管理有着不可分割的紧密联系，想要实现人力资源管理创新就要从这两方面入手。企业必须要加大这三者的互动，实现相互促进和相互牵制。在知识管理方面，可以鼓励员工提供新方法和思路，例如改进工艺，或者生产出新产品等。此外，在人员招聘与培训，员工薪酬管理和绩效管理等方面也要体现出知识管理。技术创新是业发展的载体，是提高企业核心竞争力的有效手段。
3.3完善绩效管理体系，建立科学的激励机制
由于建筑施工企业具有项目多、分布广以及流动大的特点，因而其在收集与管理认识信息上存在滞后性，迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映的是工作行为和工作结果，也体现了员工的内在素质与潜能。企业应立足于自身实际情况，制定一套正式且结构化的制度，用以对员工的工作特性、行为、结果展开衡量、评价、反馈以及影响。利用绩效考核，可对员工的实际工作效果有一个清楚的了解，并根据结果实施奖惩，且以此决定薪酬发放、员工配置、培训以及晋升，使员工和组织共同发展。建筑施工企业中的项目经理应是绩效考核的重点对象，将其待遇和其贡献能力联系起来，在聘用机制上坚持能者上、庸者下的择优录取机制。除了对绩效管理予以严格要求，还应对激励机制予以建立健全，员工积极性的发挥和企业效益的高低均与激励机制关系的好坏有着直接关系。
结语
总而言之，在建筑工程行业中的各个施工企业日常生产经营相关工作进行的过程中，需要完成的目标是求人才、用人才以及培育人才，争取在实际工作的过程中可以做到人尽其才，物尽其用，在此基础之上再想要使得企业的战略目标得以实现也就会显得比较容易，以此企业在实际警用的过程中一定是需要构建起来一套完善、科学与合理的人力资源管理体系，并使得这一个体系逐渐得到贯彻落实，在此基础之上也就可以使得建筑工程领域当中呈现出来的人才匮乏问题得到有效的解决，以此为基础来将我国建筑工程施工企业数量众多员工的积极性和主动性调动出来，自然可以形成群力群策这样一种效果，在此基础之上使得企业在知识经济时代得到生存和发展。
参考文献：
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[3]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018，（03）：20-21.
论文作者:朱玉萍
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第9期
论文发表时间:2019/5/6
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