企业核心能力视角下的人力资本评估初探，本文主要内容关键词为：视角论文,人力资本论文,核心论文,能力论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
人力资本度量问题在国内外研究中一直是一个难以解决的问题，很多专家学者都从不同的角度或者不同的方面提出评估人力资本的各种模型和度量方式，但大多数都是从宏观方面（社会或行业角度）去研究和探讨，且其评价指标体系的确定是非常的抽象及难以具体的做出定义和衡量，致使其建立模型和计算相当的困难，还有一些是从微观方面（企业）来探讨和研究，但他们都是企业的外在价值（如企业利润或股票总价值等）的表现来作研究，没有深入到企业的内在价值及企业的具体情况进行研究，而且作出的人力资源价值不是不充分就是造成高估，本文试图从另一个角度出发，即把人力资本视为企业核心能力的载体，结合企业的内在价值及其具体情况建立企业人力资本评价指标体系及建立模型进行评估来进行探讨。
二、人力资本是企业不易外泄的专有知识体系即核心能力的载体
企业核心能力是一种特殊的看不见“知识和能力”，而这种“知识和能力”是由企业中的人力资本来体现出来的，再加上企业作为一种组织存在，是因为它能够创造一种条件，使得许多个人能够将他们的专业知识整合起来，以生产产品和服务，因此从这个角度出发，企业就是一种知识整合的机构。由于知识的载体是企业中的个人，因而可以说，现代企业赖以生存与发展的知识根植于企业的人力资本，即企业的人力资本优势就等于企业的竞争优势，独特的人力资本就是企业的核心能力，从这可以说企业核心能力对人力资本有高度的依赖性。由上可知，企业的人力资本与核心能力是密切相关的且相互依赖性很强，企业的核心能力越强，其人力资本的存在也就越高；同样企业人力资本存量越大就越有潜力提升其核心能力。因而，可以通过评估企业人力资本来测评企业核心能力的高低。
企业的人力资本分为个体人力资本和组织人力资本，个体人力资本指个体在生活、工作和学习过程中不断地积累起来的一种知识资本，包括隐性知识和显性知识资本，其中隐性知识是指高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，不易传递给他人，如高级工人的“诀窍”，显性知识是指具有规范化、系统化的特点，易于沟通和分享的知识，如产品说明、科学公式、计算程序等，从这两个内容来看，以核心能力为基础的人力资本就要突出隐性知识的作用，当然也需要一些显性知识的作用，所以个体人力资本综合起来就表现为德、能、勤、绩、体五个方面，这五个方面反映了以核心能力为基础的个体人力资本的具体表现形式，在后面的指标体系将会围绕它们来进行展开。组织人力资本是以个体人力资本为基础，由个体人力资本有机结合转变而成，而个体人力资本并不是在任何条件下都能够有效地结合从而转变为组织人力资本，只有在一定的组织环境、组织结构和激励性的组织文化中，组织成员在各自的岗位上充分发挥积极性和创造性，在向组织目标的奋斗的过程中，密切配合从而产生群体效应的情况下，个体人力资本才能发生协同作用并转变为组织人力资本，在这当中也包含了组织的隐性知识资本和显性知识资本。组织人力资本包括同质型人力资本和异质型人力资本两个方面，其中同质型人力资本是指在特定历史阶段中边际报酬固定或递减生产力形态的人力资本，企业中一般员工的人力资本属于同质型人力资本，对普通员工人力资本投资的收益固定在一定水平上；异质型人力资本是指在特定历史阶段具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，企业家的人力资本属于异质型人力资本，对企业家人力资本的投资将获得递增的收益。由于组织人力资本包括同质型人力资本和异质型人力资本，而异质型人力资本是投资收益递增的，所以组织人力资本投资将获得递增的收益。后面测评组织人力资本的指标体系将从同质型人力资本和异质型人力资本两个方面建立。
三、企业核心能力角度下的人力资本评估指标体系
企业人力资本评估要素是通过人力资本评估指标来显示的，所以说评估指标体系实际上是综合评价人力资本的基础和依据，选取评估指标，要对体现评估要素的每一项指标进行分析，以确定指标与人力资本状况的相关程度，筛选掉某些信息较少的指标或不重要的指标，选取与人力资本相关程度大的指标（特别是与企业核心能力密切相关的指标）作为评估指标，并按照这些指标的重要程度进行排序。本文就是根据这样的思路来选取评估企业人力资本指标的，对个体人力资本而言，与企业核心能力和企业内在价值密切相关的，其外在的主要突出表现为五个方面，即德、能、勤、绩、体。因此本文在这五个方面各选取了与企业人力资本相关程度大的和较为重要的指标作为评估指标，如在能的方面，与其密切相关且重要的主要有五个指标即基础能力、专业能力、人际关系能力、个体学习能力和参与决策能力，详细看下表。对组织人力资本来说，虽然在学术和理论界有各种不同的分法，但本文从企业核心能力角度出发认为组织人力资本主要分为同质型人力资本和异质型人力资本，同质型人力资本是指当投入固定时，其所得的回报将是固定或递减回报的人力资本，而异质型人力资本则指当投入一定量时，它的回报将是乘数增长的（即所谓的马太效应），只要有合理和正确的投入其所得到的回报将无法估计，即回报递增性相当强。根据与核心能力和组织人力资本的表现的密切相关程度，本文选取了几个有代表性的且能突出表现组织人力资本的指标作为评估指标，在同质型人力资本里选取了基础能力，专业能力，培训迁移度，组织学习能力四个指标，在异质型人力资本里选取了企业家洞察力、创新能力等三个指标，具体情况见表。以上选取的无论是个体人力资本还是组织人力资本的评估指标，都围绕企业核心能力的测评且结合了企业的内在价值和具体情况，因此它们能较准确地反映企业的人力资本状况，以及核心能力的高低。
企业人力资本评价指标体系是由三大系统组成，具体见表。1.要素系统，其功能主要是表现人力资本的主要方面或外观特征，由2个层面的7个要素组成，一个是个体人力资本层面，其包括个体的德、能、勤、绩、体五个方面，另一个是组织人力资本层面，包括同质型人力资本和异质型人力资本两个方面。2.指标系统，其功能主要是把各个要素细化为指标，从而更加直观地，量化地体现人力资本要素的外显特征，它是评估人力资本状况的基础。3.操作系统，功能是说明定性指标的具体内容及定量指标的计算方法。
四、企业核心能力角度下的人力资本评估数学模型
由上表可看出，无论是个体人力资本还是组织人力资本的指标都是由定性和定量两种指标构成，因此在建立模型评估之前就需要将定性指标量化并赋值，并且需将定量指标进行无量纲化处理使之与定性指标量化后的值在同一个度量上，即相同的同度量（同度量是指能够使各个指标转换成同一指标并使之能加减，如市场上的价格），然后通过层次分析法（AHP）的判断矩阵确定各指标的权重，最后评估人力资本的模型就是各个指标的同度量与各指标权重的乘积之总和。具体操作如下：
1.求出各个指标的同度量
（1）定性指标的同度量
将定性指标分为五个等级（强，较强，中等，较弱，弱），并对每个等级的内容所反映的趋向程度提出明确具体的要求，然后由专家小组进行评判，根据不同等级给予一个数值即强的给5分，较强4分，中等3分，较弱2分，弱1分。
（2）定量指标的同度量
按照对企业人力资本作用方向不同，定量指标可分为正指标（即要求数值越大越好），逆指标（即要求数值越小越好）和适度指标（要求以适中为好），本文中的绝大多数为正指标，部分为适度指标和逆指标，要将它们进行转换为同度量，那么就需采取模糊数学中的隶属赋值法对指标进行无量纲化处理，公式如下：
①Vij=5/2+5/2sin｛π[Xij-（Xjmax+Xjmin）/2]/（Xjmax-Xjmin）｝，（Xjmin＜Xij＜Xjmax）
②Vij=5/2+5/2sin｛π[Xij-（Xjmin+Xjave）/2]/（Xjave-Xjmin）｝，（Xjmin＜Xij＜Xjave）
③Vij=5/2+5/2sin｛π[Xij-（Xjmax+Xjave）/2]/（Xjmax-Xjave）｝，（Xjave＜Xij＜Xjmax）
①②③式分别为正，逆和适度指标模型量化公式，其中Vij为人力资本第i项评价要素第j项定量指标的评估值（其数值如同定性指标的同度量），Xij为人力资本第i项评价要素第j项定量指标的原值，Xjmax，Xjave，Xjmin分别为第j项定量指标在专家评分制中的分数最大值，平均值和最小值。通过公式处理后得出定量指标的评估值都在0～5分之间，Vij＜1时，取V[，ij]=1；当1≤Vij≤5时取其实际值，这样就使得定量指标与定性指标之间取得均衡和协调即有一个内容和性质的相同的同度量。
2.利用层次分析法（AHP）来确定各个评估指标的权重
层次分析图如下：
上图中的19项指标的具体内容如表1中所示。
表1
┌──┬───────┬─────────┬───────────────────────┐
│层次│要素系统及符号│ 指标系统及符号 │
操作系统内容
│
├──┼───┬───┼──────┬──┼───────────────────────┤
││ 德 │ IC1 │忠诚度 │IC11│个体对企业的忠诚程度 │
│├───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │基础能力│ C21│个体与组织发生冲突的大小程度 │
││ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │专业能力│IC22│个体在工作中相对与其他成员的突出表现程度 │
││ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ 能 │ IC2 │人际关系能力│IC23│个体在组织中人际关系的表现状况│
││ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
│ 个 │ │ │个体学习能力│IC24│个体对各种知识吸收和消化的表现程度│
│ 体 │ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
│ 人 │ │ │参与决策能力│IC25│个体参与且被采纳的决策数/每年企业总的决策数
│
│ 力 ├───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
│ 资 │ 勤 │ IC3 │出勤率 │IC31│（1-缺勤次数）/总应出勤次数
│
│ 本 ├───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │劳动效率│IC41│个体工作效率高低的表现│
││ 绩 │ IC4 ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │创新│IC42│与个体相关的创新次数/企业每年总的创新次数 │
│├───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │健康状况│IC51│个体每年医药费用的支出/个体总的收入
│
││ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ 体 │ IC5 │教育│IC52│个体受教育的年数/企业员工平均受教育的年数 │
││ │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ │ │工作经验│IC53│个体工作的年数/企业员工平均工作年数
│
├──┼───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
││ 异 │ │││企业开发创新的产品或技术数目/全行业开发创新的 │
││ 质 │ │创新能力│OC11│ │
││ 型 │ │││产品或技术数目│
││ 人 │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ 力 │ OC1 │企业家洞察力│OC12│企业家对企业内部和外部环境变化的敏感程度 │
│ 组 │ 资 │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
│ 织 │ 本 │ │风险态度│OC13│企业家的风险偏好程度 │
│ 人 ├───┼───┼──────┼──┼───────────────────────┤
│ 力 │ 同 │ │基础能力│OC21│（1-辞职人员数）/总的员工数
│
│ 资 │ 质 │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
│ 本 │ 型 │ OC2 │专业能力│OC22│企业销售增长率/全行业销售增长率
│
││ 人 │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ 力 │ │培训迁移度 │OC23│员工受培训后相对培训前所做出绩效的变化程度│
││ 资 │ ├──────┼──┼───────────────────────┤
││ 本 │ │组织学习能力│OC24│基于各员工学习能力的学习结果在组织中的共享程度│
├──┼───┴───┴──────┴──┴───────────────────────┤
││培训迁移度指个体在工作实践的使用培训中，学会的知识和技能，它更多关注学习得到的行为│
│备注│如何更好地应用于实际，以及经过一段时间后行为是否仍能保持 │
└──┴─────────────────────────────────────────┘
（1）构造判断矩阵
AHP是采用两两比较的方法来构造判断矩阵，也就是每次比较只有两个因素，而衡量相对重要程度差别的是使用1～9或1，1/3，1/5，1/7，1/9来表示某因素相对于另一个因素相对重要的程度，具体含义是两因素相比，1表示同等重要性，3表示其中一个稍微重要些，5表示其中一个明显重要，7表示其中一个强烈重要，9表示一个极端重要，通过两两对比，就得到进一步计算必须判断矩阵，具体地说，假设A层因素Ak与下一层即B层的因素B1，B2，…Bn有联系，判断结果有如下形式：
Ak B1
B2 …Bn
B1 b11 b12 …… b1n
B2 b21 b22 …… b2n
· ·
·
…… ·
· ·
·
…… ·
Bn bn1 bn2 …… bnn
比如B1比Bn的重要程度是B1n，这时判断矩阵记为Ak=（bij）n[*]n，判断矩阵的值反映了各因素相对重要的程度，如果A层一共有k个因素，那么k=1，2，…k，故这时就应有k个判断矩阵且必须一个一个生成，如组织人力资本有同质人力资本（OC2）和异质人力资本（OC1）两个因素，那么其必须要有两个判断矩阵。
（2）计算各指标的权数
采用几何平均法求出矩阵Ak的最大特征根λ[，max]所对应的特征向量，作正规化处理，所求出的特征向量即为各因素指标的权数，其公式为：
注：该公式只是计算出各层的权数，每个指标的最终权数是由其所在层次权数之积，如组织学习能力在企业人力资本中的第三层次，因此它的总权数就是其所在的层次权数之积。
（3）一致性检验
由于构造判断矩阵是带有一定人的主观性因素所以需要进一步进行一致性检验（略）
（4）计算人力资本的评估值
由上可知各指标的同度量Vij及其的总权数W′ij，由此得出人力资本的评估值为：
五、企业核心能力生命周期各阶段评价指标权重的调整
由于本文把人力资本视为企业核心能力的载体，且通过测评人力资本可以反映核心能力的强弱，因此在企业核心能力生命周期各阶段企业人力资本的各个方面将有不同的突出作用即评价指标的权重将有所不同，那么我们在利用AHP法分析时，在构造判断矩阵过程中，对在核心能力生命周期的各个阶段的评价指标的作用强弱来进行分析后对部分指标有所偏重。具体调整如下：
在培育阶段，由于企业核心能力刚开始但不明确的时期，各种资源要素处于购买和磨合时期，人力资源流动性很强，这时对个体来说，忠诚于企业（思想道德），个体学习能力还有基础能力将有所偏重；对组织人力资本来说，此时企业家对企业内外环境变化的敏锐性越强，其越能带动企业的发展，否则企业发展是相当困难的，还有企业的基础能力也是维持企业生存的必要能力，因此将在这两方面有所偏重。在形成阶段，随着企业核心能力的形成，技术的提升，信息结构的改善，市场竞争领域的扩大，以及其它各方面的完善，那么此时个体人力资本主要突出在专业能力，人际关系能力，劳动效率和创新四个方面上；对组织人力资本而言主要要突出创新能力，专业能力和组织学习能力三个方面上。在提高阶段，企业面临市场广度和深度的扩展，企业的经营风险日益加强，知识成为企业持续发展和增强抗风险能力的最重要的资源，这时企业不仅依赖于“企业家才能”，也更需要一般性人力资本所包含的知识和技能，因此个体人力资本此时突出表现在人际关系能力，参与决策能力，个体学习能力和创新四个方面上，组织人力资本则在同质人力资本上有所偏重特别是培训迁移度和组织学习能力上，在异质人力资本上则突出的是创新能力。在衰退（再生）阶段，企业原有的产品和技术失去了在市场上的竞争地位，企业只有进一步发挥创新优势及对环境的变化作出敏锐的反应才能重获竞争优势，否则企业将衰退，那么这时个体人力资本就要突出在个体学习能力和创新上；组织人力资本则突出在异质人力资本方面即创新能力，企业家洞察力和风险意识上，在同质人力资本方面则突出在重新培训上即培训迁移。
通过以上权重调整后，透过对企业人力资本的评估结果，我们将可以更加能够真实了解企业的核心能力强弱。