企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究——基于员工感知的企业社会责任中介效应分析，本文主要内容关键词为：员工论文,企业论文,满意度论文,道德建设论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济时代，如何提高员工满意度，吸引并留住人才，成为企业在人本管理时代的重要课题。员工满意度一直是理论界的研究热点，它对企业发展的重要性已成为共识，学术界和企业界都在想方设法找到相关因素来提高员工满意度。但是这些努力大多从组织行为学的角度出发，很少涉及企业道德建设和企业社会责任对员工满意度的影响。
道德建设对企业究竟有没有更现实的价值？企业社会责任对企业员工有没有影响？员工满意度是否受企业道德建设和企业社会责任的影响？这三个问题构成了本文试图研究的对象。本文聚焦于企业道德建设、企业社会责任和员工满意度三个领域的交集，是对相关理论的一种探索。目前企业道德建设研究大多属于伦理学范畴，本文将该领域与企业管理进行了更紧密的联系；已有企业社会责任对企业作用的研究主要从企业绩效等组织层面出发，本文则将焦点转移到企业员工身上；大多数员工满意度研究是从组织行为学或心理学角度进行，而本文侧重于企业道德建设和企业社会责任对它的影响。
一、研究模型与假设
在文献回顾的基础上，本文构建了如图1所示的中介模型，以分析企业道德建设(EP)、员工感知的企业社会责任(PCSR)对员工满意度(JS)的内部影响机制。这里将企业社会责任内化为员工感知的企业社会责任，一是由于员工满意度是个体知觉层面的概念，企业社会责任对员工满意度的影响是经过个人过滤的；二是由于企业社会责任涉及各种利益相关者，但一般员工所了解和感兴趣的应该只是企业对其中一部分利益相关者的责任，且对各种利益相关者责任的感知程度有所不同(如图1中虚线箭头表示感受程度相对较弱)。
图1 本研究中介效应机制图
(一)基于主模型的假设
图2 是本研究的主模型示意图。
图2 主模型示意图
1.企业道德建设与员工感知的企业社会责任。对此，学术界存在两种不同的观点：一种观点认为，企业道德等同于企业社会责任，因为两者都源于对社会问题的反思；另一种观点认为，两者并不相同，如斯特瑞纳(Strena)认为，企业社会责任在很大程度上是基于某一集团或社会公众的期望而形成的，这种期望可能与社会道德观点一致，也可能有巨大的区别；[1]曹凤月认为，虽然两者有一定的渊源关系，但企业道德与企业社会责任是不同层次的概念，前者是抽象无形的，而后者是更为具体的责任，前者存在于一切社会关系之中，是后者的推进剂。[2]关于两者之间的联系，卡罗尔(Carroll)、乔伊纳和帕因(Joyner and Payne)、托本和格瑞宁(Turban and Greening)将企业社会责任视为企业道德建设向外的自然延伸，是企业面对社会问题时从企业道德出发的对利益相关者的反应。[3][4][5]伍德(Wood)认为，企业对于道德建设的重视，以及对社会响应的规定可以加强企业的社会责任表现。[6]田静认为，企业道德建设是企业社会责任建设的重要组成部分，优秀的企业必须通过加强企业道德规范建设来做出社会责任反应。[7]笔者认同第二种观点，即企业道德是企业社会责任的内部基础，而企业社会责任是企业道德的外部延伸。重视道德建设的企业往往能更好地履行社会责任，其员工对这种社会责任的感知也更强烈。因此，企业道德建设与员工感知的企业社会责任正相关。
2.企业道德建设与员工满意度。笔者未找到关于企业道德建设与员工满意度之间关系的国内文献，而国外学者做了一些探索。乔斯和希伯德尤克斯(Jose and Thibodeaux)发现，员工更喜欢注重道德建设的企业，因此员工满意度很可能与企业道德建设存在关系；[8]瓦伦丁和巴内特(Valentine and Barnett)的研究证实，有道德守则的企业中，销售人员拥有更高的组织承诺；[9]而萨默斯(Somers)发现会计人员也存在类似的现象。[10]由此可以推测，企业道德建设与员工满意度正相关。
3.员工感知的企业社会责任的中介作用。首先，企业社会责任对员工满意度产生内部直接影响。很多影响员工满意度的因素涉及企业对员工的社会责任。如赫茨伯格等人(Herzberg et al)提出的报酬、工作条件、成就感、责任感、荣誉感，[11]弗鲁姆(Vroom)研究中的晋升、报酬、工作条件，[12]阿诺德和弗里德曼(Arnold and Feldman)研究中的经济报酬、工作环境，[13]都是企业对员工承担的责任，直接影响员工满意度。其次，企业社会责任从外部间接影响员工满意度。美国一项调查显示，超过75％的人找工作时会考虑未来雇主的社会形象；哈德森研究所的调查显示，认为自己供职于负责任的企业的员工，其忠诚度是认为所供职企业没有承担社会责任的员工的6倍；刘昕和林南山认为，员工的工作动机和忠诚度受到企业社会责任的显著影响。[14]
因此，如果说加强道德建设可以增加员工满意度，那么员工对企业从事社会责任活动的信念可能发挥更加直接的影响：一方面，社会责任要求企业对作为利益相关者之一的员工负责，直接提高员工满意度；另一方面，当员工相信所供职企业是一家对社会负责的企业时，可能会产生自豪感，从而提高满意度。据此，笔者提出主模型下的假设：
：员工感知的企业社会责任在企业道德建设与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
(二)基于子模型的假设
本文将主模型中的3个构想分别细化，来分析更深层次的影响机制。
1.基于企业道德建设子模型的假设。细分企业道德建设的标准参照瓦伦丁等人(Valentine et al)的研究，将企业道德建设划分为是否拥有道德守则；是否拥有道德培训；是否有力地推广(沟通)道德守则；企业在道德培训上投入的时间等4个维度。[15]基于此，如图3所示，主模型下的假设可以细化为：
图3 基于道德建设的子模型示意图
：员工感知的企业社会责任在企业是否有道德守则与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业社会责任在企业是否开展道德培训与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业社会责任在企业道德守则沟通力度与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业社会责任在企业道德培训时间与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
2.基于员工感知的企业社会责任子模型的假设。从利益相关者理论出发，将员工感知的企业社会责任细分为对员工、顾客、股东、环境、社区、商业伙伴等6类利益相关者的社会责任。但如前所述，由于个人感知的过滤，员工对企业承担的各利益相关者责任的感知不同。为了更加符合实际，笔者在正式测量前进行了小规模问卷调查，以提取员工能够显著感知的企业社会责任因素。此次小规模问卷调查在中国人民大学在职MBA班课堂上进行，要求被调查者选出自己对所供职企业哪些方面的社会责任比较关注和了解。本次调查共发放问卷97份，回收84份，其中有效问卷共77份。结果显示，员工对企业在员工、顾客和环境等方面的社会责任关注和了解程度较高，三者的关注比例分别为83.1％，68.8％和61.0％，了解比例分别为79.2％，63.6％和50.6％。对股东、社区和商业伙伴等方面的感知程度较低，其关注比例和了解比例均未超过50％。该结果符合常理，因此本文只提取顾客、环境和员工3个维度，以更准确地测量员工感知的企业社会责任。如图4所示，主模型下的假设细化为：
图4 基于员工感知的企业社会责任的子模型示意图
：员工感知的企业对顾客的责任在企业道德建设与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业对环境的责任在企业道德建设与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业对员工的责任在企业道德建设与员工满意度的正向关系中发挥中介效应。
3.基于员工满意度子模型的假设。最后一个子模型将员工满意度按照明尼苏达工作满意调查表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)进行细化，分为内在满意和外在满意两个维度，前者指造成满意感的增强物与工作本身有密切关系，如从工作中获得的成就感、自尊和自主等；后者指造成满意感的增强物与工作本身无关，如上司的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。[16]因此，如图5所示，主模型下的假设进一步细化为：
图5 基于员工满意度的子模型示意图
：员工感知的企业社会责任在企业道德建设与员工内在满意度的正向关系中发挥中介效应。
：员工感知的企业社会责任在企业道德建设与员工外在满意度的正向关系中发挥中介效应。
二、测量工具的选择
(一)企业道德建设的测量工具
如前所述，企业道德建设的测量选择瓦伦丁等人所采用的工具，即用员工对公司有专门的道德守则、公司有针对员工道德建设方面的培训、公司经常会有力地向员工传达道德准则、公司对员工道德培训投入了较多的时间等4个方面的评价作出测量。
(二)员工感知的企业社会责任的测量工具
1.初始题项的编制。以基于员工感知的企业社会责任子模型为依据，从前人研究中总结和编制3个维度的测量题项，如表1所示。其中1题～8题、9题～12题、13题～16题分别用来测量员工感知的企业对员工、顾客和环境承担的社会责任。
2.因子分析条件检验。本文的有效样本为227个，达到探索性因子分析的一般要求。16个题项之间的相关系数绝大部分都大于0.3，适合进行因子分析。巴特利特(Bartlett)球形检验的sig.值为0.000，表明所分析数据来源于多元正态分布总体。KMO值为0.798，接近于0.8，适合做因子分析。
3.因子的提取。公共因子的提取方式为主成分分析，采用方差最大旋转法，碎石图显示特征值大于1的公共因子共有4个，累积贡献率为67.93％，属于可接受范围。剔除各因子上载荷小于0.4，以及同时在两个因子上载荷大于0.4的题项后，得到：因子1，2，3，4分别包含题项13，15，16；题项9，10；题项2，4，7，8；题项1，6。
4.因子的命名。经过比较发现，因子1包含的3个题项与原始题项一致，命名为“环境责任”；因子2的两个题项也与设计一致，命名为“顾客责任”；而因子3和因子4的6个题项均源于初始问卷中的“员工责任”。进一步分析其内在区别可以发现，因子3的题项都是企业对员工必须承担的责任，否则有违法律和道德标准；而因子4的题项更多涉及员工的发展。借鉴赫茨伯格的双因素理论，因子3命名为“员工保障责任”，如果企业不承担这些责任，员工会感到不满，可是即使表现得再好，也不会使员工特别满意。因子4命名为“员工激励责任”，如果企业这方面做不好，不会引起员工的强烈不满，但如果做好了，员工会感到非常满意。据此，探索性因子分析结果如表2所示，精简为分属于4个因子的11个题项。
(三)员工满意度的测量工具
与基于员工满意度的子模型相一致，本文选择明尼苏达工作满意度调查表的短式量表，在总体满意度的基础上分为内在满意和外在满意。
以上3个测量工具构成调查问卷的主体，被调查者的个人信息包括性别、婚否、年龄、教育程度、从事行业、供职企业的性质、企业成立年数、企业人数、工作年限、职位层级、所属部门等。通过两种途经发放问卷：一是在中国人民大学在职MBA和EDP学员课堂上发放纸质问卷，调查对象多为北京地区的中高层管理人员；二是通过笔者的人际关系发放电子问卷，调查对象以北京、上海、山东、江苏、山西等地的中层管理人员或基层员工为主。
三、结果分析与讨论
本研究共发放问卷350份，回收问卷279份，其中有效问卷227份，有效回收率为64.9％。总体而言，调查对象表现出比较年轻、参加工作时间为5年-10年、受教育水平较高的特点。
(一)各量表的信度分析
本研究对样本数据的信度进行了检验，如表3中对角线上括弧内的黑体数字所示，企业道德建设、员工感知的企业社会责任和员工满意度的克隆巴赫(Cronbach's)Alpha信度系数分别是0.889，0.922，0.931，均大于0.70的一般要求。
(二)各变量的相关分析
如表3所示，企业道德建设(含4个子维度)与员工感知的企业社会责任(含3个子维度)之间显著正相关(0.202≤r≤0.535，p<0.01)，表明企业道德建设可能会增强员工对企业的社会责任感知。企业道德建设(含4个子维度)与员工满意度(含2个子维度)之间也显著正相关(0.312≤r≤0.554，p<0.01)，意味着注重道德建设的企业，其员工往往具有更高的满意度。员工感知的企业社会责任(含3个子维度)与员工满意度(含2个子维度)之间也存在显著的正向关系(0.410≤r≤0.638，p<0.01)，表明强烈感知到企业社会责任的员工，他们的工作满意度也更高。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。
(三)中介效应分析
2.基于子模型的中介效应分析。用同样的方法验证各个子模型的假设，分析结果如表5所示，可见，本研究基于3个子模型提出的9个假设全部得到验证。
四、结论与建议
本研究以企业各层级员工为对象，通过问卷调查取得样本数据，研究了企业道德建设对员工满意度的影响机制，发现员工感知的企业社会责任在其中发挥了中介效应，主要结论如下：
第一，注重道德建设的企业的员工具有更高的工作满意度，而员工感知的企业社会责任在该正向关系中发挥显著的中介效应，中介效应占总效应的59.6％，并使直接效应的显著性水平变低。这说明企业加强道德建设可以使员工感受到企业是一个对社会负责的企业，从而提高员工的工作满意度。
第二，员工感知的企业社会责任分别在企业道德建设的4个子维度(是否拥有道德守则、是否拥有道德培训、道德守则的推广、道德培训的时间)与员工满意度的正向关系中发挥中介效应，中介效应占总效应的比例分别达到62.5％，63.3％，68.1％和57.2％，而且直接效应的显著性水平也存在不同程度的降低。企业道德建设的各种方式都会使员工更加满意，员工感知的企业社会责任在这些路径中均发挥了重要的中介效应，因此企业在加强道德建设时应该制定完整的全套方案。
第三，员工对企业所承担的各利益相关者责任的感知程度不同，对企业顾客责任、环境责任和员工责任感知较强；对企业股东责任、社区责任和商业伙伴责任感知较弱。对企业员工责任的感知具有二维性：一是对员工保障责任的感知；二是对员工激励责任的感知。
第四，员工感知的企业对顾客、环境和员工的责任分别在企业道德建设和员工满意度之间发挥中介效应，但在这些路径上，中介效应占总效应的比例均未超过43％，且直接效应的显著性水平均未发生变化。这说明，将员工感知的企业社会责任细分到各个利益相关者时，中介效应的强度都有所弱化，因此，企业在承担社会责任时要兼顾所有利益相关者，绝不能有所偏颇。另外，员工激励责任的中介效应要优于员工保障责任，说明企业要想促成员工满意，就要在做好员工保障责任的基础上将更多注意力放在员工激励责任上。
第五，员工感知的企业社会责任在企业道德建设和员工满意度的两个维度(内在满意度和外在满意度)之间发挥中介效应，占总效应的比例分别是64.2％和51.5％，而且直接效应的显著性水平均下降。这说明，员工感知的企业社会责任可以同时强化企业道德建设对员工内在和外在满意度的正向关系。
鉴于此，我国企业可以从以下方面作出努力：
第一，加强企业道德建设，系统实施整套方案。道德建设不能依托单一途径，企业在发布道德守则的同时，要开展一系列活动来强化员工对道德守则的认同感，如领导的强调和践行、先进人物的树立等。另外，企业要通过开展道德培训，将员工道德水平提升到新的高度。道德培训最好是定期的、有计划的，只有投入一定的时间，培训的效果才会彰显。
第二，切实履行社会责任，提高员工满意感。员工感知的企业社会责任的中介效应有赖于企业社会责任行为的真实状况。虽然我国现状决定了本研究只探讨了员工感知的企业对顾客、环境和员工的责任，但是相信随着企业道德建设的强化，员工对其他利益相关者责任的感知也会越来越强。可以推测，在道德建设卓越的企业中，员工对企业承担的所有利益相关者的责任都可以强化员工的工作满意度。因此，企业履行社会责任时要注重全面性，真正考虑所有利益相关者的需要，构建和谐的发展环境。
第三，内化企业道德责任，催化中介效应强度。企业道德与企业社会责任具有同根性，将企业社会责任的履行内化到员工个体之中，可以说是一条捷径。在具体实施中，企业需要在道德建设时突出社会责任方面的内容，教导员工在工作、生活的方方面面践行企业的社会责任，这样，企业的社会责任履行就不会仅仅停留在企业层面。社会责任经过内化，必然会明显地增强员工的社会责任感知，使中介路径更加通畅。
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