绩效导向下开放大学的人事制度改革探析
——以D学校为例
□姚莉玲
一、改革动因
（一）新时代的要求
山西广播电视大学始建于上世纪七十年代末，是一所以开放教育为主体、多元办学、多种教育类型协调发展的现代远程开放大学，主要承担普通高等学历、成人高等学历、现代远程开放、干部在线教专业技术人员继续等教育，以及多种形式的岗位和专业技能等培训工作。近40年来，为推动山西高等学历教育大众化做出了重大的历史性贡献。党的十九大报告明确提出“办好继续教育，加快建设学习型社会，大力提高国民素质”的要求，这意味着对以继续教育为主要职能，以在职从业人员和成人群体为主要教育对象的广播电视大学是一种机遇。与此同时，大家也清晰地认识到，作为现代远程开放大学，要想办好网络教育，继续在完善我国职业教育和培训体系的进程中发挥应有的功能，就应从教育供给结构、服务面向、人才培养方式、质量与效益等方面进行综合性改革。面对这一系统性的工程，学校党政领导结合学校教育事业发展规划，反复研究，认为目前应以绩效改革为导向，从人事制度改革起，采取分阶段、分步骤的办法来推进综合性改革。
（二）改革的经验与不足
为作好此项工作，学校组织有关力量对云南开放大学、安徽电大、福建电大、忻州电大、朔州电大、运城电大、临汾电大、中条山电大等省内外10余所兄弟学校进行了调研。调研发现，各兄弟学校在人事制度方面的改革成效较为突出，如云南开放大学、福建电大等学校，在岗位设置与管理制度和选人用人机制的建设与运用较为先进，有效地引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业岗位和职业领域，促进了教师的成长。如安徽电大、中条山电大建立了更加开放、更加规范的招聘机制，采取多元化和社会化的人才使用方式，不仅优化了人员结构，而且激发了广大教职员工的工作活力，提升了学校师资队伍的整体水平。某兄弟电大通过实施校、院（系）两级管理改革，发挥院（系）办学主体功能，改革教师分配制度，大大推动了学校人事制度改革的进程。
毫无疑问，兄弟学校的种种探索为学校改革的方向提供了宝贵的经验，但调研中也发现，大部分学校因属于全额事业单位的属性，在人事制度改革上仍保留多年来形成的固定模式，改革当事人在认知上有一定的偏差，认为“改革就是涨工资”，致使改革成本越来越高。
除此之外，在岗位设置方面，各学校以学科建设和整体发展、教职工队伍，特别是教师队伍整体结构优化和优秀人才成长为着眼点来设置岗位，并进行分类管理；与此同时按校系两级管理机制，增强了岗位聘任的二级授权权限与责任。一定程度上，这些举措促进了广大教师的观念转变，激励了广大教师尽职尽责地完成岗位工作任务。但各单位在分类管理的实施过程中，未设计弹性浮动、分类考评办法，缺乏全要素分享计划与方案，因而无法对“个人成效和团体成效、引进岗位与校内岗位共存”等情况作出合理的评价，尚未形成有效的管理模式，改革的后劲不足。
二、改革的基本思路
（一）提高认识，统筹规划
学校党政领导从上至下，继续以习近平总书记关于深化改革的重要讲话精神为指引，以绩效改革为导向，进一步深化学校综合改革，其目标是通过人事制度的改革，激励人才成长，推动学校教育事业发展，实现跨越发展。因此，改革的重点是统一认识，统筹规划。第一，通过学习、讨论、调研等多种活动，让改革当事人充分认识到，人事制度也是一项包括聘任、教师职务、人员流动、人员编制、结构化岗位工资、其他收入分配和福利分配等在内制度的有效调整和优化的综合性改革。第二，在向重点领域和中心工作倾斜，向教学和科研一线倾斜的思想基础上，构建不同部门、不同岗位合理的收入分配体系，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制；第三，进一步完善岗位、责任、业绩评价考核体系，鼓励创新，强化考核，形成合理的岗位绩效约束机制；第四，根据学校的人员结构、办学规模、发展状况以及国家政策导向等，建立一种总量控制、相对稳定、动态调整的管理机制。
（二）推行校系两级管理
1.考核内容。为合理考核与评价，学校应全面贯彻统一领导、分类评价的原则。不同岗位的考核内容和重点如下表所示。
2.校系两级管理的改革办法。是使学院成为学科团队建设的主体，教学改革与教学管理的主体，专业建设与课程建设的主体，资源建设与应用的主体。在校系二级管理中，学校根据各院系的专业数、师生比、课时数及直属学院师生比等要素，制订总的拨款办法以及经费使用的原则。各学院根据学校制订的经费使用的原则，进行院系内二次分配。院系具有薪酬分配权，激励手段才能真正落到实处，才能产生真正多劳多得、优劳优酬的分配方式，激发教师的创造力与活力
许沁的话，玉敏在门外听到了。许沁显然是把路封了，把事情推得一干二净。玉敏感到了绝望，内心的恐惧剧增，一声不响地坐在收银台，不住地抹泪。
（三）建立健全岗位绩效考核制度
1.校系两级管理的原则。实行校系两级管理改革，明确目标，分清职责，简政放权，重心下移，扩大学院的自主权；调动学院工作的积极性，激发学院的工作活力。但在推行校系两过程中，应坚持以下几方面的原则。一是责权利相统一。即院（部）的工作目标及其责任与系部的人、财、物管理权以及经济利益相一致；二是自我发展与自我约束相结合的原则。即学院（部）必须依照国家的法律和学校的规章制度行使人、财、物的管理权，推行学院（部）自我发展与自我约束的运行机制；三是学校宏观调控与学院（部）自主管理相结合的原则。既要简政放权，管理重心下移，充分给予学院（部）的人、财、物的管理权，又要有效监督，使学院工作紧紧围绕学校中心工作开展；四是注重效益、注重公平的原则。引入竞争机制，优化分配制度，真正体现重业绩、重贡献。
杂草有两个出苗盛期 麦田杂草一般在冬前10月下旬萌发，约比小麦萌发晚10～20天；在5月上旬成熟，约比小麦成熟早20天左右。出苗盛期分别在越冬前（10月下旬至11月下旬）和越冬后的拔节后至扬花期（3月中旬至4月底），越冬前出苗的杂草主要有播娘蒿、荠菜、麦家公、猪殃殃、节节麦、婆婆纳、泽漆、米瓦罐等；越冬后出苗的主要杂草有小蓟、田旋花、藜、葎草等。
2.考核方式。绩效考核分为平时考核与年度考核。其中，平时考核以部门考核为主。根据部门中每个人员的岗位任务完成情况及出勤情况给出考核结论；年度考核实行分类分级考核，考核内容除岗位规定的任务外，还应该包括工作满意度、党风廉政建设与投诉、安全稳定工作与教学事故、工作事故等内容的考核。其中，工作满意度由工会组织实施并给出考核结论；党风廉政建设与投诉考核由纪检监察室组织实施并给出考核结论；安全稳定工作考核由安全保卫处组织实施并给出考核结论；重大教学事故由教务处组织实施并给出考核结论，工作事故由考核组根据相关规定组织实施并给出考核结论。对重大安全稳定事故、教学事故、工作事故，实行一票否决，扣发年终岗位绩效，酌情扣发月度绩效。具体为，校领导的年度考核由教育行政主管部门和组织部门考核；副处以上管理干部、正高专业技术人员的年度考核由学校考核领导组负责；其他人员的年度考核由各部门负责人负责；教师系列的年度专业技术考核由教师发展中心、教务处、专业教学部门负责。最终将考核结果建立规范档案，由人事处存档，并作为岗位绩效发放的依据。
三、改革的保障条件
（一）夯实系统办学的六个基础
一是夯实系统办学的政策基础。贯彻落实《山西省教育厅转发〈教育部关于办好开放大学的意见〉（晋教成〔2017〕5号）》，进一步明确系统办学的定位、职责、任务。二是夯实系统办学的事业基础。拓展系统服务功能，在学历教育的基础上进一步拓展社区教育功能。以推动成立省、市两级社区教育指导中心为抓手，推动山西全民终身教育公共服务体系建设。三是夯实系统办学的法律基础。进一步规范系统办学协议，明确责权利统一的管理机制，明确利益与贡献结合的激励机制，明确特色化、差异化发展的协作机制。四是夯实系统办学的工作基础。进一步规范系统办学工作机制，坚定“三个坚持”，坚持讲政治、坚持讲法律、坚持讲良心；明确“三个统一”统一平台、统一质量标准、统一学费收缴；确保“三个共享”，政策共享、资源共享、师资共享；五是夯实系统办学的架构基础。完善办学点准入、管理、退出制度，清理、整顿、规范各级各类办学点。退出一批工作停滞、管理混乱的办学点，发展一批符合条件、积极进取的办学点。六是夯实系统办学的文化基础。启动系统分校书记、校长论坛，举办系统内师生各种联谊活动、建立系统学生会学生社团组织，开展健康向上的文化活动。营造使全体教职工都平等参与的具有凝聚力、亲和力的校园文化和学术氛围，注重非智力因素在个人和组织取得成功过程中的重要作用，建立健康向上的群体规范，满足教职工更高层次的需求。
逶迤的剥蚀丘陵、丘岗多低矮，海拔小于85 m，一般25～45 m。坡面较平直，坡脚15°～30°。岗顶呈椭圆状，面积数十至数百平方米，多有5～30 cm厚的松散堆积物覆盖。火成岩及砂岩构成的丘岗，坡面较陡；灰岩丘陵则岗脊陡峭，坡面起伏，溶沟、溶槽、溶洞及溶蚀漏斗等发育；红层构成的丘岗则岗顶平缓，坡脚较小，坡脚不明显。
（二）建立动态的绩效评估机制
考核评价制度改革是人事制度改革的难点问题。科学合理的考核评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供基本依据，还有助于调动教师的积极性和创造性，引导教师把精力更多投入教书育人的本职工作，整体提升教师队伍的素质和水平。结合学校的运行特点，建立一种由事后考评转向以能力发挥为主的激励和绩效考评机制，即不是以完成工作任务为满意，而是以团队协作解决问题为考核目标，从事后评价转为事前规划，从岗位入手确定衡量绩效的标准，执行反馈、重视交流与讨论，在评价中除给予合理的绩效评价外，还可以根据教职工个人的工作成果和工作能力，帮助其进行职业规划，营造有利于个人成长的良好环境，以充分发挥人的潜能。
作者单位：山西省广播电视大学
责任编辑：赵 姝
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