近年来，为了适应林区发展新形势，满归林业局实施人才强局战略，在人才培养方面进行了积极探索，取得了明显成效。
一、人才工作主要做法
（一）更新思想观念，夯实人才工作基础
随着国有林区改革的不断深入、新兴产业的不断更替，人才短缺问题日益凸现，已成为制约林业局发展的瓶颈。林业局采取三项措施，解决人才总量不足、知识结构、年龄结构、专业结构存在着差距等问题。
一是从宏观入手，抓人才工作战术。为给人才的开发、培养和引进等工作提供依据，对已有人才数量、结构、分布等进行摸底调查分析，对未来几年人才需求进行预测，建立了各类人才信息库，初步形成了长、中、短三期人才需求基本信息。
二是从微观落脚，夯实人才工作基础。坚持每年在林业局和基层两个层面召开人力资源研讨会、专业技术人员及新分配大学生工作座谈会，积极教育、引导两级领导班子和全体职工以创新发展为重，强化“人才为第一资源”的观念，牢固树立“以人才抢市场、以人才促发展、以人才谋明天”的理念，在林业局上下形成了尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
（二）创新工作机制，激活内部人才资源
１、建立考核评价机制，做到合理使用人才。
一是给其“位”。根据各类人才的自身素质、知识技能、业务本领和本人愿望，安排相适应的岗位，实现人与位的优化配置。二是用其“时”。通过公推直选，对脱颖而出的中青年优秀人才在其“黄金季节”及时启用，适时重用。三是专其“长”。根据人才专业特长，通过考试或推荐等方式，做到人尽其才，才尽其用。
2、完善内部交流机制，充分发挥人才潜能。
为了充分发挥人才潜能，加大了干部交流的力度。林业局充实完善《年轻干部双向培养规划》，通过“双向换位、横向轮岗”，完成所有年轻干部及新分配来大学生双向培养锻炼任务。通过双向培养，干部队伍结构进一步优化，年轻干部业务水平进一步提高，使更多的年轻干部成为单位业务骨干，为更多优秀干部搭建了实践锻炼的平台，开辟了年轻干部培养、成长的新途径。
3、创新激励机制，激活人才积极性。
一是物质激励。实行薪酬分配制度，重点向脏、险、累、工作骨干、高级技术人才和经营成效显著的人员倾斜；并制定了多项奖励办法，对做出贡献的各类人才一一兑现奖励。二是工作激励。我们尽量提供一切机会，让年纪轻、干劲足、有发展潜力的人才到重要岗位进行锻炼，并纳入后备干部队伍，给他们压担子、加任务，提供显示身手的工作平台。三是荣誉激励。对获得劳动模范、先进工作者和首席职工等称号的，给予奖励1-2级工资。四是负向激励。认真实施《科级班子和科级干部年度考核办法》，每年对科级干部进行民主测评和考核。
（三）改变用人观念，试行人才引进机制
一是深入有关院校，采取一系列优惠措施，对符合林业局产业结构调整方向、有利于新兴产业发展的各类人才，不拘一格、千方百计引进来。二是充分发挥离退休老干部的余热。成立了老干部协会，把一批有志于为林业局发展做贡献的退休技术和管理骨干有选择地组织起来，让他们把积累的专业知识和经验服务林业局的发展大业。这既有效地弥补了青年干部实践经验和事业经历不足的缺陷，又较好地发挥了技术与经验的传承作用。
（四）注重人才培养，不断提高队伍素质
一是突出科级及以上领导人员的培训。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆除坚持中心组每月一次学习外，每年选派各级领导到上级党校培训，或到大专院校深造、请专家教授开设专题讲座、举办内部理论学习培训班等多种途径来提高他们的综合素质，培训率达98%。
二是重点抓好各类专业人才的培训。林业局制定《各类人才培训规划》，根据林业局发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才，包括岗位培训、学历培训、定向培训等，在各个领域专业技术知识更新的培训上下工夫真正把培养人才作为加快林业局创新发展之基。
三是适时抓好技工的培训和职业技能鉴定。每年有计划地组织技术工人开展技术培训、岗位练兵、技能比赛活动，从中培养和发掘出一批能工巧匠。并积极配合上级部门，鼓励和组织本局职工参加职业技能鉴定和考试。
二、存在的主要问题
1、人才分布和专业结构还不够合理。人才队伍专业结构同样不能满足经济转型发展的需要，能直接服务于产业发展的实用型人才十分缺乏，如：文秘、生态旅游、食用菌培植、森林经济科技研发等方面人才急需，这些情况都在一定程度上影响林业局的创新发展。
2、培养人才的体制还不够完善。人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源的开发投入重视不够，没有一定的时间和精力去培养人才。
3、吸引、稳定人才的政策或环境还不够完善。人才工作受林业局产业结构、产业规模、区域位置等方面条件的制约，未能吸引更高层次的人才到林业局就业；林区气候恶劣、收入又低，导致人才外流。
三、对策与建议
1、强化“四种意识”，开发人才资源
一是“一把手工程”意识，林业局一把手要像抓项目一样主抓引才引智工作，及时掌握人才动向，预测人才趋势，研究工作对策，强化对人才工作的领导。
二是“人才标准多样化”意识，突破以往以学历、职称作为人才标准的片面做法，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，。
三是“人才至上”意识，要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心、激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短。
四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”、“储备性开发”等多种方式，进行合理性岗位调整，建立本土人才库，强化后备干部培养等，以各种方式来推动林业局整体性人才资源的大开发。
2、营造“四个环境”，实施人才服务
一是政策环境，要大胆吸收借鉴各地好的政策措施，完善人才政策体系，真正发挥政策对人才成长导向作用；二是社会环境，要通过多种形式加大人才宣传力度，让人才真正体会到全社会的关心和重视；三是服务环境，敢于打破常规，简化手续，强化服务，特别要从人才的婚姻状况、居住条件、生活习惯等方面入手，于细微之处体现对人才的关怀，真正做到用事业留人、用感情留人和用适当的待遇留人的有机统一；四是工作环境，要加强人才创业载体建设，通过健全人才体制、规范收入分配制度、深化干部人事制度改革等手段，为人才提供施展才华的舞台。
3、创新“四项机制”，推动人才工作
一是建立科学的人才评价机制，使人才的培养、选拔、使用建立在客观、公正、科学的评价基础上；二是建立淘汰机制，在现有人才队伍的基础上，定期考核，优胜劣汰，滚动发展，建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题；三是完善分配激励机制，根据“德、勤、绩、能、廉”的考核结果，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索多种分配制度；四是建立科学的选人用人机制。
随着“生态立局、产业强局、富民兴林”战略的深入实施，维护生态功能区安全保障地位的日益凸显，将给各级各类人才提供越来越宽阔的舞台，林区人才工作必将呈现令人欣喜的崭新局面。
论文作者:王玉芝
论文发表刊物:《基层建设》2019年第15期
论文发表时间:2019/8/13
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